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部分读者认为，在职场利益受损，以通过司法推进挽回利益，是件费时、费力、费钱、且得罪人，及可能招致对方报复，因此，有相当一部分人群，是极不愿这样做的。 一个案件从开始着手，到最后结案要回利益，需要时间过程，但并不是说在案件结束前的整个过程都沉浸于此，所以，整体来看，所花费的时间并不多，且律师费（某些案情简单、标的如十万左右及以下案件，其实可以自行官司解决）、诉讼费，这点花费与标的价值来讲其实算不了什么大事。 假如以司法手段都无法要回利益，那么，用其他手段应该也难以要得回，一般来说，用司法这种具有强大威慑力的手段，在很多时候还是很有必要、且比较有效的：一是向对方发出律师函，需要注意的事，律师函并没有判决的法律效力，律师函的两大主要功能在于，其一，你借助背后隐含的司法权威的力量，具有合法的威胁作用；其二，具有更为可靠的法律层面的效力（如在民事案件中，对诉讼时效中断可以起到重要作用）； 二是，向法院正式提出起诉对方，由法院安排通知开庭审理日期，但在开庭之日，其实并非一定就需要开庭审理，虽说对方来与不来，并不影响案件的过程推进，但这套完整严格的司法程序，在时间上会有个稍长的等待过程，如审结后十五给你判决通知，之后才能进入到申请强制执行程序。且假如法院无法联系通知到对方，法院则多半判定以公告送达一个月时间，因此，一般来说，部分法院会与原告沟通，希望其联系到对方，目的主要在于尽早结案，避免积案，即避免公告耗时，亦可以在对方到庭前，以民事调解书的形式结案，这样做的好处，主要就在于可以更快时间进入到执行程序，尽早由公权力替你要回利益，民事调解书是与判决书具有同等法律效力，并不是口头上的调解。 回归正题，学员提问，作为领导，即便下属没有抱团，是否也需要在他们之间挑唆矛盾？且下属表现的非常能干，在部门的作用突出，但也对领导存在潜在威胁，该如何处理下属关系？ 对于领导来说，不论下属是庸才或是英才，领导所需要的主要价值（或利益）并不是人员本身，而是下属所做成的事（利益或财富是从事上获得），因此，在某些部门，某些事务上，领导恰恰需要下属合作抱团，只有下属之间富有团队精神，事情才能办好，或者说下属之间合作，能够创造更大利益（效益），领导当然应该支持这种合作精神。 只有在下属所谓的合作，变成下属之间的谋私行为，有损领导利益时，那么，领导应该做的是使下属间竞争，挑起必要的矛盾就是首要任务，有两点：一是下属的合作，是以政治利益联盟为主导，即下属合力，对领导的权威具有极大的削弱作用，如领导指挥不了下属；二是下属的合作，主要聚焦于经济利益的松散联盟，即下属为了少出力或多获利而形成的工作默契。 下属能干，能力强悍，其实可以替领导解决很多问题，带来大量利好，从这方面讲，有本事的下属，对领导来说是好事，但问题关键在于，能干的下属，必然具有强大的向上爬的欲望，不可能永远屈就于某一位置，因此，假如这位下属认为在你手下没有发展的希望之后，其选择另谋他处就是必选之项，这样的下属流失，即可能成为你日后的对手，也可能你因此失去一个比较好的人脉资源，当然，你如果有能量使他无路可走或消灭他，也就不怕他不屈就此职位，但也同样存在隐患，即积怨会由此加深。 对待这类下属，作为领导，你能够做到的事，一是可以适当延长他上身的时间，即是出于你对他的磨练，也是延缓他对你权力的过早威胁；二是将其作为发展培养对象，给予其希望，在时机适当的时候，必须要给予其正位，否则画饼太久了，也就不抱希望了；三是对自身综合能力亦需要加速提高，下属能力强，但你也进步不少，这种主动作为，才不至于时时惧怕下属的威胁。 虽能力平庸者无法对你产生权力威胁，但组织面临危机，尤其是外部危机时，也就无人可用了，同样组织面临崩溃，需值得注意的是，很多领导，其所认为的利益与组织利益往往并不一致，因此，也就没有多少承担组织发展问题的主观意愿，因此，在远虑到来之前，还是首选近忧，或者说根本就没有所谓的远虑思考，但如果最终要对组织或部门承担生存或发展责任的领导，亦由此思维逻辑，这就危险了。 |
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