劳动关系管理与员工离职操作实务我国劳动关系呈现新趋势1、员工关系日益脆弱化北京某单位领导被八年前解雇员工报复2、劳动关系全面、快速劳务化中国
劳务派遣第一案3、群体性劳资冲突持续高发化集体劳动争议持续高比例递增基本判断劳动关系的不平衡性突出拖欠工资、收取押金、违约金等现象
普遍劳动关系的对抗性显性化维权意识突出，敬业意识下滑劳动关系的复杂性增强各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加企业
劳动关系关键环节劳动关系建立：权利义务约定期——义务员工录用、缺少法律责任条款劳动关系存续：权利义务履行期——岗位调整、加班费支付
、绩效评估劳动关系终结：权利义务冲突期！！——经济补偿、末位淘汰、竞业禁止员工离职的关键词1、经济补偿金：——解除方式和理由2、违
约金：——解除的提出方和约定3、保密和不竞争：——岗位和特殊约定员工离职的流程设计根据难易程度排列流程——一、违纪离职流程：对抗性
和法律性二、非违纪离职流程：人性化和团体性1、终止劳动关系：2、解除劳动关系：1）员工提出解除：2）企业提出解除：劳动合同终止与解
除终止是劳动合同自然失去法律效力的情况解除则是提前使劳动合同失去法律效力解除或终止是劳动合同制度的必然要求二者的法律含义不同，法律
后果也不同案例诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。诺基亚公司于2003年6月6日发出书面通知，通知
她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另
一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络
密码等物品。吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此
，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。企业备忘录1、判断的依据是劳动权利义务是
否终结2、管理容易产生混淆，必须注意细节3、欲速则必不达4、问题员工处理尤其不能有问题5、思维定势必须当作风险考量员工离职的几种状
态1、他杀员工过错离职2、谋杀员工无过错离职3、自杀员工辞职员工过错处理的
形式和关系行政处分解除劳动合同除名开除罚款辞退员工过错离职类型试用期内被证明不符合录用条件（非过错）严重违反劳动纪律和用人单位规章
制度严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害被依法追究刑事责任他杀案例一：该公司企业员工年龄普遍在20岁至25岁之间，
主管年龄也不大。近期一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也
被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。过错离职的举证责任因用人单位作出的开
除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。他杀案例二：范某是某
饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，
遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有
提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。他杀案例三：唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后
唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，
并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫
生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其
工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。违纪解聘三确保事实清楚、证据充
分——证据规章纪律明确，法律政策清晰——依据完善履行法定或约定程序——程序违纪员工通知的有效送达直接送达：如何让员工签收？邮寄送达
：如何证明内容？公告送达：如何确认效力？小结违纪离职需要“三思”违纪离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案；不要急于求成，往往
退一步处理成功，快一步功败垂成。员工无过错离职类型医疗期满不胜任工作客观情况发生变化经济性裁员医疗期满解除的七要件1、法定医疗期满
2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费
或额外医疗补助费建议慎用！！1、与企业文化相悖雪中送炭还是落井下石？2、经济性较差/投入产出不符3、采用更加有效益的举措4、尽量
采用一次性处理方式不胜任工作解除的五要件1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知5、支付经济补偿金
谋杀案例：某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位
不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员
工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。建议转化使用！！不胜任转化为协商离职
要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段转变一个观念：不胜任还要给钱？记住：离婚了，欢迎常回来座座！谋杀案例
：某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签
署离职协议书，潘某领取了经济补偿。后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于
重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。客观情况变化解除的四要件1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成
协商变更3、提前30日书面通知4、支付经济补偿金谋杀案例四：某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工
。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。建议科学使用属于一种经营自主权自
主经营不等于随意经营应该将运营思路与员工沟通小结1、非违纪离职心理难度较大；2、体面离职应成为管理基本文化；3、部分情况下，离职或
许不是最经济选择，需要重新考量；4、新的方法和工具值得借鉴。考试案例：六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该公司与其他公司共同
投资新设立了一家股份公司。股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工与其他员工一起被安排在股份公司工作。此后，六人集体突然跳槽
至广东某私营企业任职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直接经济损失98万元。仲裁
裁决6人赔偿98万元，6人不服告至法院，结果被判赔偿108万元。最后，6人将股份公司告至最高法院。答案提示1、不是工作就建立劳动关系；2、不同法律关系需要适用不同法律调整；3、最佳预防方案是事先约定特殊法律关系的调整。２６．劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。 |
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