浩荡潮流，顺之者昌——读《联盟·互联网时代的人才变革》有感读《联盟》之前，不知道原来这个世界变了这么多，不知道原来雇佣关系会受时代因素的
影响，更不知道原来一个人的职业生涯可以被规划得如此生动鲜活。一本好书，可以引人思考，可以给人以恍然大悟，醍醐灌顶之感。《联盟》揭示
了雇佣关系与制度变革背后蕴含的不可忽视的时代因子。雇佣关系是市场经济国家最重要的经济社会关系，因而在不同的时期，不同的社会环境下针
对不同的时代要求对雇佣关系进行调整与创新可以说是至关重要的。随着时代的发展与科技的创新，互联网模式在各个领域博得头筹，经济领域更是
深受互联网的影响。笼罩于互联网经济之下，企业生产组织方式、相关企业边界以及技术与管理组织等模式都产生了巨大的变化，其就业方式以及相
关就业结构也随之产生相应了的变化，传统的企业治理尤其是雇佣关系治理已经显得不合时宜。传统的雇佣关系大多以终生雇佣为主，强调员工对公
司的绝对忠诚，而公司也向员工保证一个稳定的职业，如此一来员工便能安心的为公司效力，而公司同样也可以从中获利。可以说，传统的雇佣模式
的优点是毋庸置疑的。然而，时代发展的必然便是不断地淘汰与更新，适合传统雇佣制的时代已经过去，新的时代，即不确定性增加的互联网时代的
到来势必导致传统雇佣制度的解体。互联网时代固有的透明化、平台化、全球化和高速化催生了现代雇佣关系，自由雇佣关系取代了适用于稳定时期
的终生雇佣关系。每一场变革的过程总会出现关键的节点，此次雇佣关系变革的节点正在于雇主与员工如何构建起诚信关系以取得互惠上。为什么这
样说呢？因为传统雇佣关系的解体导致了企业可靠性的下降，企业无法为员工提供稳定的保证，员工也会从自身利益出发而时刻准备跳槽。如此一来
，诚信的缺失便导致了企业人才的流失和员工对工作无法全身心投入，于双方皆无益处。在这个呼唤创新的互联网时代，这种缺乏信任的雇佣关系越
发显得不合时宜，因为创新需要员工与企业之间建立起高度的信任，并且保持充分的合作。针对于此，美国人霍夫曼重新定义了新形势下的企业与员
工关系，他在《联盟·互联网时代的人才变革》一书中指出，企业和个人应相互投资，互相信任，并结成强大的联盟，为共同拥有持续的创新与丰富
的智慧宝库创造一个良好的环境，在这个过程中逐渐形成新的观念，即一种既承认经济现实，又允许公司和员工对彼此做出承诺的新型忠诚观。只有
这样，员工、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。该书针对现代雇佣关系出现的问题提出了任期管理制度，为如何构建起新型的忠诚观进行了详细的
描述与介绍，并以领英的成功经验为例证明该体制的可行性。具体操作体现于两大部分。首先，公司应通过与新入职员工的诚实对话建立信任，明确
公司与员工价值观之间的共性和差异以便在此后的互相磨合中协调，以此达成双方的最终平衡与共同受益；接着，以此为基础设计有利于双方发展的
渐进性承诺，并用一系列连续的任期为不同特点的员工提供不一样的发展空间，在给员工发展提升自己能力的同时为公司创造财富。以上是作者针对
重建信任与忠诚问题提出的方案，而在培养出一批优秀的员工之后呢，公司在不能强迫员工终生在本公司任职的情况下要如何去利用这些优质的人力
资源？霍夫曼同样在书中提出了这个问题的解决方法，即人脉的维护，这是我国，甚至于在世界范围内的大多数企业所忽略的战略选择。霍夫曼提出
，之前友好的对话以及员工之后在公司工作的过程中与雇主培养起来的那种互惠诚信的关系有利于在员工离开公司后仍然与公司保持良好的关系，这
就是联盟带来的巨大效益之一。关键是，如何去利用这些人脉资源呢？霍夫曼认为，公司首先要重视员工在业内掌握的职业人脉，然后将这种观念带
入招聘与员工培养的过程当中去，鼓励员工建立个人人脉并为其提供利用他们手中人脉的平台，这样，就很好的织就了一张将为公司带来更多利益的
同事联络网，也大大提升了员工的价值。毫无疑问，霍夫曼在《联盟》一书中提出的制定基于雇主与员工诚实对话的任期制，以及对终身雇佣制加以
传承创新后建立终身关系的观点，是解决当前企业面临的雇佣模式难题的一个很好的方向。但是，在承认这种模式的成功性的同时，我们也该思考其
对中国企业的适用性问题。企业雇佣关系模式的选择与形成并不能脱离于企业自身，它与企业人力资源管理特征应该是密切相关的，是基于企业自身
人力资源管理重要性与能力而选择的结果。在学习别人长处的时候，一定不能忘了要兼顾自身的特点，因地制宜的借鉴才能收获意外的惊喜。其实，
中国有一些成功的企业也在处理人才问题及制定雇佣关系上和《联盟》体现的精神不谋而和，或者说，有一样吸引人眼球的亮点。如房地产业的翘楚
万科和通信设备行业的优质民营企业华为，他们同样重视人才的培养。万科坚信一个企业若是要保持持续的发展状态，就有必要将自身打造成学习型
组织，对企业员工进行持续的培训，为了突出对人才管理与发展的重视，万科甚至赋予了人力资源部一票否决的权利，可见其已然将人力资源放在了
战略的高度；而华为同样为人才的培养投入了大量的资金与精力，从每年高达数亿万元的培训费可见一斑，更甚者，华为还创办了华为大学，致力于
系统培训塑造“华为人”。无独有偶，许多跻身世界知名品牌行列的中国企业都同样突出了对人才的重视与培养，如伊利、联想、海尔等。而且，这
些成功的企业无一例外的重视员工对公司的价值文化认同。但是，他们与《联盟》中的任期制也有很大差异。或许是文化和理念的不同，中国企业人
力资源管理的方式更加注重用严厉的制度去激励员工在企业内部竞争上岗。且中国企业也很少有构建员工关系网去利用他们手中的业内资源的意识。
一方水土养一方文化。中国企业的雇佣关系，或者说人力资源管理的方式，应该有借他人之长处与突出自身特色相结合的趋向。且基于中国本土的管
理经验或许对中国的企业发展有更多更适用的启发。总而言之，对于企业管理的理念与方法，是基于自身情况在不断发展的过程中探索出来的也好，借鉴外部经验加以改造创新也好，只要能顺应时代发展的大潮流，就是这正确且有利于自身发展的。这便是所谓“世界潮流浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡”的真义所在吧！ |
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