“未来组织实验室”引入阿里巴巴管理实践的是“实证研究方法”。其实,在管理学术研究界,实证研究方法并不是一个新概念。实证研究是从二十世纪下半叶兴起的一种基于“假设-验证”原则的科学方法,强调管理学研究的结论不仅仅要言之成理,还要言之有据,而这个“据”不仅仅指证据,更是指数据。再往前追溯,就要回到当年伽利略站在比萨斜塔上扔铁球的故事。伽利略为了证明自己的理论,首先通过逻辑推导的方式,推翻了亚里士多德的理论,但这还只是一个假设,为了证明这个假设是正确的,他还必须验证,即亲自把两个不同重量的铁球从一个高度同时松手,观测两者是否同时着地。回到管理学中,就是首先要通过大量的调研、结合文献研究,得出假设,建立研究模型,然后通过问卷或实验等方式,收集数据,通过统计分析工具验证模型,才能得出变量与变量之间的关系是否成立等结论。尽管实证研究方法在学术界已经是一种基本范式,但在当下,热衷于追逐最佳实践和管理时尚的企业界,还很少有人知晓,并能够应用这一方法为企业分析和解决实践问题。
除了“Project Rossen”这样的项目,未来组织实验室用实证化的研究方法,将更多实践中的管理问题进行了理论化分析。比如空降领导层的落地生根,互联网企业HRBP的工作模式,也包括疫情期间,员工在家远程办公时的工作投入度与效率问题。借助管理学中的实证研究方法,这个团队一点点不断扩大着组织对自身、对人才的认知疆界。一些原本停留在纯粹学术界里的概念,被引入到管理实践中,精准描述、解释、预测管理现象与原理。例如,在家办公项目的研究中,我们发现,自我调节能力帮助员工更好地应对工作环境和方式的变化,保持高投入和高效率。再有,通过工作重塑,远程办公可以变成员工对自己的工作进行反思及再次创新的机会。正值阿里巴巴价值观“新六脉神剑”落地,大家都在谈论其中“唯一不变的是变化”这一条的时候,未来组织实验室告诉大家,拥抱变化不只是一个价值观和态度问题,更是一个能力问题,而且这个能力还是可习得的,是组织可以对员工赋能的。
将实证研究方法引入企业管理实践,真正的价值,并不只是这些不断推出的研究成果,而是穿越虫洞后,管理研究者与实践者携手,推翻所谓的企业“最佳实践”。以往的管理学习,都是去看标杆企业做了什么,比如在招聘、绩效管理、人才发展上有没有什么行之有效的创新,再来看哪些可以用在自己的组织上,但究竟这些实践有多大价值,能不能照搬,会不会水土不服,尚是未知之数。未来组织实验室告诉我们,所谓“最佳实践”,是建立一套科学的方法,扎根企业自身的实践,帮助组织更好地认识自己、预测未来,这样从实证中产生的结论,才能帮助组织进行因地制宜的科学决策,创造一套真正适应自己的具体场景的“最佳实践”。这套实践,才是他人无法照搬的、复制无效的。
何况就实证方法而言,虽然对于相对复杂命题,的确需要至少一年时间,但很多相对简单明确的项目,在更短时间内也能呈现有价值的成果。何况,当基于实证的数字化管理实现以后,大量数据得以不断积累和沉淀,工具得以被不断完善,人才得以被训练和培养,效率和价值会随着认知的不断深化变得越来越高。
深度思考了基于实证管理的数字化管理与时间、价值之间的关系后,我们画出了一条管理实证化价值曲线来说明这个问题。过往基于管理时尚和优秀实践的企业管理变革,虽然在不断引进新的管理方法和工具,但由于企业内部组织和人才领域、人力资源领域的管理者、专家等,对组织并没有深刻和精细化的认知,依旧停留在经验和直觉上,所以对管理方法和工具的引进缺乏鉴别力,常常出现引入之后水土不服而弃之不用,同时经验和直觉在这个充满不确定性、复杂性和快速变化的时代越来越难以积累,所以企业长期困顿在这样的模式中,组织变革很难持续实现显著价值。反而因为组织规模和复杂度不断扩大,流程的过度泛滥,导致组织变得越来越官僚、部门墙越来越厚重,决策和反应越来越迟缓,形成所谓的“大公司病”。而管理实证化的核心,首先是看清楚并证明问题所在,并给出简单直接的解题方法,还能在之前成果的基础上不断深化研究命题和内容,以“如无必要,勿增实体”的奥卡姆剃刀原则不断推动组织的精确变革,形成一条全新的价值曲线。
关于作者 | 刘东畅:原阿里巴巴集团“未来组织实验室”负责人;
路琳:上海交通大学安泰经济与管理学院教授
责任编辑 | 刘永选(liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn)