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建筑业是劳动密集型行业，在过去的十年间，建筑业的人均劳动效率基本上没有本质的变化，建筑施工企业的人均产值在350-500万之间（总分包模式下），勘察设计企业的人均营收在100万左右。在未来的5-10年间，笔者认为能够颠覆或者大幅提高建筑业劳动效率的科学技术很难出现并应用成熟，管理水平的提升只能在一定程度上提高劳动效率，人力资源仍将是推动建筑业发展的最为关键的资源要素。 然而，建筑业的人力资源正面临着严峻的挑战，建筑企业的管理者若不能找出有效的应对策略，人力资源将会对建筑业的发展造成较大程度的制约。 1. 人口出生率逐年走低 2012-2021年以来，中国人口出生率呈现出持续下降的趋势，2021年人口出生率已经低至7.52%，创10年来的新低。由于生育观念的改变、生育成本与养育成本的居高不下，可以预见到，未来中国的人口出生率将持续保持相对较低的水平。
中国人口老龄化在加速到来，速度和规模前所未有。2012-2021年，中国65岁及以上人口占比（老龄化）持续增加，2021年的老龄化率已经达到了14.2%，中国进入了深度老龄化社会。国家十四五规划纲要中明确提出，将应对人口老龄化上升到国家战略层面，可见中国人口老龄化的严峻程度。
2021年中国劳动年龄（16-59岁）人口比例为62.5%，与2012年相比下降了6.7个百分点，并有持续下降的趋势。中国农民工的平均年龄已经从2014年的38.3岁上升到2021年的41.7岁，从农民工的平均年龄也可以看出中国劳动人口的老龄化的程度在逐年加剧。
图3：2012-2021年中国16-59岁人口比率
中国人口出生率的逐年走低，老龄化程度的逐年加剧，劳动年龄人口比例逐渐增加，在这样的国家人口形势大背景下，各行各业都会面临人力供给不足、人力成本上升的问题，这是由国家的整体劳动力供应形势导致的，而且这些问题还有逐年加剧的趋势。 “十三五”以来，中国建筑业的产值从2016年的19.4万亿增长到2021年的29.3万亿，年复合增速为8.6%，虽与“十二五”期间的增速相比有所下降，但仍高于我国GDP的增速。未来5-10年，伴随中国城镇化进程，建筑业仍将保持6%左右的中低速增长。 建筑业是劳动密集型行业，在人均劳动效率相对固定的情况下，建筑业产值的增加必然会导致对人力资源数量需求的增加。 从应届生招聘需求数量来看，近几年建筑业对应届生的需求数量逐年增加，2022年，建筑工程行业已经成为对应届生需求数量排名第三的行业，仅次于半导体/集成电路行业和计算机软件行业。
建筑业的行业态势正在发生着一系列变化，为应对行业态势变化，众多建筑企业在业务发展方面也在进行着相应的战略转型，近几年笔者为多家建筑企业提供了战略规划的咨询服务，概括而言，多数建筑企业在业务发展方面主要有五个方面的转型。 一是特色化。由产品同质化向产品特色化转型，在激烈的市场竞争中，企业需要形成自己的拳头产品、特色产品。比如房建施工企业主打超高层、大型场馆等，基础设施施工企业主打大跨度桥梁、长大隧道等。 二是多元化。业务范围由单一业务向多元化业务转型，以规避公司主营单一业务市场环境发生较大变化时对企业的经营造成重大影响。比如原来主营房建的企业开始拓展市政、公路等基础设施类业务。 三是一体化。由产业链中的单一环节向多环节、一体化转型。比如勘察设计企业、施工企业向工程总承包业务拓展，开展投资业务、运维业务、投建营一体化业务等。 四是区域化。由多点布局向区域深耕转型，由原来的游击战转为阵地战。定位好目标市场后，集中资源深耕当地市场，打响当地的品牌影响力，把目标市场做深、做透。 五是国际化。国内市场空间有限的情况下，寻找国外增量市场，跟随国家的发展战略，开拓国际市场。 企业若想实现业务发展的战略转型，就必须要匹配相应的人力资源。特色化转型需要匹配专业性强的专业化人才；多元化转型需要匹配多元化的人才队伍结构，多种业务类型的开展就需要有相对应的多样化人才；一体化转型需要匹配复合型的人才，例如开展EPC业务，就需要既懂设计又懂施工，能够进行一体化综合管理的复合型人才；区域化、国际化转型需要匹配适应型的人才，愿意在当地市场工作，适应当地市场的社会文化等，特别是国际化转型，需要精通当地语言、法律法规、人文风气的国际型人才。 为实现建筑企业的战略转型，建筑企业对人才需求的质量越来越高。 三、 建筑业对人才的吸引力不强 1. 建筑业的行业形象不高端 建筑业具有上千年的发展历史，行业市场波动小，利润率不高，是一个典型的传统行业。与光鲜亮丽、高端大气的金融、IT等行业相比，从事建筑行业面临的是驻守工地、背井离乡的工作性质，身处的是脏乱差的工作环境，整日打交道的对象是冰冷的钢筋水泥、枯燥复杂的设计方案和图纸，工作价值的社会认可度不高，社会地位不高。 在这样的行业形象下，高学历与低学历人员从事建筑行业的意愿均不高，尤其是90后、00后人员。各大高校里与建筑工程相关的专业早已不是考生争相报名的热门专业，许多建筑工程类专业毕业的应届生也不愿意进入建筑企业从事本专业相关的工作，建筑企业面临的高学历优质应届生招聘难、留不住的问题越来越突出；就连低学历的年轻一代也不愿意到建筑工地从事建筑施工类工作，从近几年逐渐减少的农民工数量就可以看出这一现象，建筑工地的工作职位甚至没有外卖员、快递员的吸引力强。
在薪酬收入水平方面，与其他行业相比，建筑业不具有竞争优势。2021年全国各行业规模以上企业就业人员年平均工资统计中，建筑业的人均年收入为6.9万元，排名倒数第四位，较为靠后，低于全国各行业的平均值8.8万，与排名前三位的行业收入相比差距较大。 加之目前浮躁的社会氛围，社会上的“诱惑”太多，致使更少有优秀的人才愿意沉心静气，扎根在建筑行业挣辛苦钱、挣慢钱。
供给端，中国劳动力市场的人才供给不容乐观，供需剪刀差越拉越大，人才供不应求的状况会逐渐加剧；需求端，建筑企业对人力的需求数量在增加，对人才的质量要求越来越高；吸引力，建筑业对人才的吸引力不强，在行业形象、薪酬收入等方面与其他行业相比均不具备竞争力。 供给端、需求端、吸引力的三重困境，必然导致建筑业的人力资源将会面临非常严峻的挑战，如何吸引人才、留住人才、用好人才将会是各家建筑企业高管所要思考和解决的重大课题。 文章仅代表作者观点，不代表科思顿立场。 |
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