作为解决问题的方法，DMAIC的表现如何？

实践证明，DMAIC是六西格玛的核心与精髓，在工作与学习中，DMAIC更是一种逻辑，套路，思维方式上的提升。为什么这么讲？这里便于大家理解，引一个解决工作问题的小例子：

  

假设这样一个情形：“你是某房地产公司销售经理，你亲自招聘的某下属绩效一直不佳，你打算怎么办？”

头脑最简单的：开除！

头脑聪明一些的会说：“那得看情况了”。

不错，看什么情况呢？具体该怎么处置？

此时我们就可以借助“DMAIC”改进工具进行分析：

1.（Define）界定/描述

先问“是不是”，再问“为什么”。

假设你劈头就问“为什么高学历的都混不好，都在给低学历的打工？”这就明显不合逻辑，应当先质疑“绩效差”这个问题本身。对于这个下属，有何相应的目标或标准？绩效到底如何？有无数据或材料来支持证明？

2.（Measure）测量/评估

绩效不好，到底是有多不好？离目标差距有多大？问题是否严重？

这里需强调（界定/描述与测量/评估）是前提，首先必须确定它是一个真正的问题，这个信息源是否真实，是否存在恶意搬弄是非等。

3.（Analysis）分析

对问题进行界定和评估之后确实是绩效不好。那么，什么因素导致了绩效不佳呢？

①外部环境因素（自身是否可控）

②内部组织因素（激励机制？资源不足？）

③员工个人因素（动机、态度又或者是能力）

4.（Improve）改进

对策与方案是和原因相挂钩的：

①如果是外部环境因素，员工又不可控，那我们也不能对人家咋样吧；

②内部组织因素：是否可以解决，不能则向上反映；

③员工个人的因素：能否帮助他改进（安排培训、激励机制），如果实在没有办法（是否安排调岗），还不行那只有淘汰（但要考虑法律相关的规定，合规合法）。

分析到这儿还不够，还有最后一步。

5.（Control）控制

监督控制以及预防再发生。啥意思呢，这个人是我亲自招来的，但绩效就是不好。这说明我当初招聘工作可能做得不够，应当考虑：招聘标准问题，渠道问题，还是面试考察方法的问题，再去尽可能改进。