最近在学习组织及管理方面的知识，读到了一本书《一分钟经理人》，作者是管理大师肯.布兰佳和斯宾塞·约翰逊博士。斯宾塞·约翰逊博士同时也是《谁动了我的奶酪》和《礼物》的作者。这本书虽然只有简单的130多页，读完只需要1小时，但其中蕴含的目标-反馈思想及背后基于人性的理念却值得我们深思。
回顾我们日常进行的管理工作，是不是会经常出现如下情况：- 自己不知道工作的目标和意义，天天在浑水摸鱼，既没有效率也没有激情，但是一下班就激情满满，有好多想做的事情。
- 领导以结果论英雄，拿到结果就成功，没有拿到结果就是失败，但是对中间过程不闻不问，有问题就自己想办法解决，出了事情就你来负责。
- 领导是事无巨细型，有啥问题都给你指出具体的方式方法，必须按照他的做，自己一点主动权没有。如果没有按照做的话，就要被批评和指责，导致自己心情非常低落。
以上几种情况相信大家在工作中肯定或多或少遇到过，那有没有一种管理方式是既能让员工有激情有信心地把工作当成自己的事情又能让老板更加轻松自如地处理企业的事情，从而实现企业和员工的双赢呢？
答案是：有。《一分钟经理人》里讲的就是在管理层面上的微观操作，核心在于两手都抓：通过激发人的主动性去完成事，通过具体的行为和结果来评估人。作者主要讲述了作为管理者如何去通过「一分钟目标、一分钟称赞和一分钟更正」去让下属更有激情、更高效地去完成工作，以及这三种行为背后的具体原理，下面就展开来讲讲：
「一分钟目标」 一分钟目标，是指作为管理者要与下属一起花时间去探讨共同的工作目标，并且要求员工每天要花一分钟回顾目标，审视自己的行为与目标之间的关系从而可以及时纠正自己的行为。 那为什么说一分钟目标是有效的呢？在说为什么之前先提一个误区： 大部分管理者都下意识假设下属们知道应该完成什么工作，但是实际上很多员工只知道完成领导安排的事情就行，而没有感知到自己做的事情是如何帮助团队，如何帮助业务，如何实现了自我价值。所以作为经理人在和下属设定目标时，不要做任何假设。这样才能双方达成一致。 至于为什么目标很重要，道理很简单，人们行动的最大动力来自于结果的反馈，大家都想知道自己干得怎么样。
就像一场比赛，要是没有计分的话，那还有多少人愿意去看呢？ 那我们该怎样去做从而实现一分钟目标呢，具体步骤如下： 共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。这里的核心首先在于要共同参与，因为只有共同参与员工才会觉得这是他自己的事情，自己定下的目标，自己觉得可以完成的情况；其次，要明确好的工作表现标准，也就是要有衡量标准。这样才能让员工知道哪些是好的行为，哪些是不好的行为，自己也有了一个对照依据，知道自己完成情况如何等等；最后这里还有一个隐含的核心在于2/8法则，抓大放小。因为我们目标很多，所以一定要找出最核心的三个目标，投入大量的精力实现它。 每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。为什么要求写下来呢，一方面是因为我们需要一种仪式，如果都在大脑中记忆有时候会出现不认真的情况，写下来就是自己对自己的一种承诺；另外一方面是因为我们人总是会容易忘记自己当初定下的目标，就像年初自己定的flag一样。所以写下来方便自己日常进行回顾。 规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。人的注意力的特征就是容易被眼前新奇的事物吸引，这就导致我们日常执行过程中容易因为忽视长久的目标而导致行为的变形，或者经常做一些紧急而又与目标不一致的事情。所以每天重温自己最重要的目标，能更好地让自己聚焦于目标与行动。 鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。这点和第3点紧密结合，当我们知道目标的实现路径后，就需要每天问自己，自己今天做了哪些事情，这些事情有助于自己实现目标吗？只有这样，才能保证我们持续地走在实现目标的路上。 若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。反思之后就是调整了，当然固有的思考、固有的行为要调整是需要刻意练习的，在这种情况下我们可以多问问自己：为什么会这样做，是怎样考虑的，在什么样的情况下自己会这样做？这样可以快速地了解自己，从而更好地调整自己。
以上就是「一分钟目标」的全部内容，有了目标后，那我们该如何激励员工努力朝着目标前进呢？这就涉及到《一分钟经理人》的第二部分：「一分钟称赞」。
「一分钟称赞」 在开启这个话题之前，大家可以问自己一个问题：你在什么情况下，做事效率最高或者最好？ 作者给出的答案是：在自我感觉良好的情况下，也就是更有信心的时候效率最高。 而一分钟称赞就是通过肯定你的行为，赋予你行为的价值和意义从而让你更自信、自我感觉更良好的有效手段。
那一分钟称赞是什么呢？一分钟称赞是指我们要及时称赞下属所做的那些有助于目标实现的正确行为和方式，告知对方感受，加强对方的信心，让对方感觉自我良好并固化对方的行为。 为什么说称赞有效呢？想想我们自己学习一门技能的过程就知道了。 比如学游泳，刚开始教练教你的都是漂浮，然后再教你换气，最后再教你各种泳姿。刚开始你去学习时是带着恐惧去的，此时如果你刚学漂浮，教练就各种说你这不对那不对，你是不是会心里特别烦躁，特别局促，导致下一个动作变形，甚至茫然，导致最后信心全无呢。 而如果教练刚开始就鼓励你，漂浮学会了就及时给予你肯定和称赞，一点点帮助你建立信心，你是不是会突然信心倍增，也更有动力去完成剩余动作的学习？
每个人都需要得到他人的认可，所以当他人的行为和方式很值得鼓励的时候，就要多多称赞他，让他知道自己做的很好，还可以做的更好。这样一点点给他建立信心，他就会越来越有动力去努力，去高效地工作。
那我们该怎样去称赞他人呢？核心在于要真诚、真心地称赞，而不是虚假的称赞。在工作上可以这样去做：- 及时称赞下属。反馈都需要及时才行，否则过一段时间别人都没有什么感觉了你才称赞他，这样他印象就不会很深刻。
- 告诉他们对在哪里——要说得非常具体。这点其实就体现在你对下属工作的了解上，如果你一点不了解那你就只能泛泛而谈，这对于下属来说其实没有太大的感触；但是如果你对他工作非常了解，他就会感到自己被认可，也会更加相信你的称赞是真心的，所以他会更有动力去持续做这件事。
- 告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对这个那个团队和其他同事又会有多么大的帮助。这就是在赋予意义，让下属感受到自己工作的价值和意义，这样他就会自我认可自己，从而更有动力发挥自己的价值。
- 沉默几秒，让他们静静体会做对事带来的喜悦。任何情感都有一个接受的过程，这样才能印象深刻，所以让下属静静体会一下这种感觉，他会爱上这种感觉的。
- 鼓励他们以后继续这样做。后半分钟就要继续给予鼓励，让他们继续努力，这样他们动力更足。
- 明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。给予下属信心，让他能更放开手去做。有时候信任也是一种力量，可以让人奋不顾身。
以上就是一分钟经理人的第二部分「一分钟称赞」，让人感觉更加良好从而提升效率。当然，人只要做事肯定会有犯错的时候，那在面对下属的犯错，我们该如何做呢？这就引出了一分钟经理人第三部分「一分钟更正」。不知道大家是否有过批评人的经历？有时候我们只是简单地指出了某个事实而已，就会引发对方的反驳和自我辩护，严重点会导致情绪对立，认为你是在对他人格的侮辱。所以作为管理者，很多时候我们都讲要委婉的批评，要注意方式方法。因为不批评不行，这样对方不会有长进；如果直接批评，对方逆反情绪严重，导致关系紧张也不利于工作开展。所以如何巧妙地让对方接受现实并进行积极地改正就成了一个实际面临的问题。而这也是「一分钟更正」所要解决的问题。
一分钟更正，是指如果发现员工做事过程中的方式方法有不对的地方，需要区分事情和价值，即时且有技巧地指出对方的问题所在，并明确表达信任，从而让员工聚焦于事上的一种方法，核心目的在于帮助人们建立自尊自信，而不是贬低他们的价值。一方面，「一分钟更正」要求你的反馈是即时的，这就和一分钟称赞一样。只有即时地反馈，别人才能立即意识到自己当前问题所在。如果你把别人的错误累积起来，每月或者每个季度在绩效考核时才反馈，那不仅不利于员工在这个期间的效率提升，而且员工也一下子无法接受自己那么多不足，更不知道如何下手改正。所以即时反馈非常重要。而假设你即时地反馈当前的问题，员工就只会认为自己当前的处理方式有问题，而且这个问题也可以立即得到改正，这样他的抵触心理就不会有那么强烈，心理压力也会小很多。另一方面，「一分钟更正」强调区分事情和人的价值，事情做错了可以改正，谁还没做错过事，但是不要否定别人的人格（也就是搞人身攻击，比如说人蠢、笨、故意的），要肯定人的价值。很多人之所以听到了批评就开始下意识地反驳与对立，是因为他认为你对他做事的批评就等同于对他个人的否定，所以会下意识地进行自我辩护。因此，只要我们在就事论事后，同时肯定对方的价值，就可以尽可能降低对方的防备心，激发对方改正的动力。因此，「一分钟更正」是一种很有效地纠正别人错误的沟通方法，那我们该如何去做呢？
错误发生后立即进行更正。这有两层含义，第一层含义是一旦发现下属的错误，要立即更正这个错误带来的影响，从而最大程度上避免损失；第二层含义是立即要找到这个员工，和他就这个错误原因进行分析，找到问题所在。 确认既有事实，分析错在哪里——要说得非常具体。首先双方要确认事实，也就是我们之间共同的目标是不是清晰的，评估标准是不是明确的，如果没有明确，那就是管理者自己的全责，没有清晰地阐述目标和评价标准；如果这一切都清晰，那就分析具体问题出在哪里，为什么会出错，这样就把问题聚焦在于事情上而不是在人身上。从而最大程度上避免了员工多想。 告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。要让员工意识到这个事情带来的后果，从而让他开始认真对待这个错误，下次不要再犯。因为对于员工来说，获得上级的认可是非常重要的；同时让他们知道犯错的后果，也是让他们能更重视这次犯错的行为。 沉默几秒，让他们审视所犯的错误。有时候不停地说，效果不一定好。适当地沉默，让气氛显得更加严肃一点，可以让员工自己对自己的行为进行更深度的反思，而不是左耳进右耳出。只有自己真正认识到错了，才可能有改进的动力。 告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。要明白，我们指出错误不代表我们要否定别人，而是为了让他更好地创造价值，所以在批评过后要适当地鼓励。要用他过去的行为来说明他实际能力更强，人其实很不错，只是这次表现不如人意而已。从而客观上为他建立信心，使之更努力去改正错误，变得更好。 告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。从感情上给予信任，给予对方肯定，因为对一个人的肯定和认可，是一个人行动的最大动力。所谓的士为知己者死，其实更多的是对一个人的认可带来的激励。 更正过后，整件事就过去了。在对方更正行动后，那这个事情就过去了，不要再翻旧账，一切要向前看。
以上就是树立目标后的另外一种反馈方式「一分钟更正」的全部内容，只有区分错误和人格，就事论事并给予鼓励，才能让人心甘情愿地改正错误从而创造更高的价值。 《一分钟经理人》这本书虽然只有薄薄的130页，但是内涵却是基于系统学里的「目标-反馈」机制且深度契合人性。「一分钟目标」是我们做事的基础，是我们评估自己事情做得好坏的标准；「一分钟称赞」是我们在做对事情后建立自信心，鼓励好行为形成习惯的方式；「一分钟更正」是我们在犯错误后，能主动去纠正错误从而提升效率的方式。三者结合后，我们的管理就无往而不利。 当然，知易行难。但是正确而困难的事情，往往更值得我们去投入精力去实践，这样我们才能有更大的收获、更快地成长。希望此篇能给自我管理和员工管理添砖加瓦，对你有所启发。
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