前言
女职工退休年龄有50岁和55岁之分，特定情形下有60岁，因为退休年龄与女职工身份和岗位性质认定直接相关，因此，有关女职工身份与岗位性质经常产生争议，本文通过对法律规定、各地司法实践的梳理，对该问题进行分析。
一、女职工退休年龄认定依据的变化—从身份到岗位的转变
（一）干部与工人身份决定女职工退休年龄的时代
根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)规定：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应当退休：男年满六十周岁、女年满五十周岁，连续工龄满十年的。
原劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号，现已失效)进一步规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
（二）打破“干部”与“工人”界限，走向管理岗位与非管理岗位的区别
国家经贸委、人事部、劳动保障部联合发出的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）要求，“打破'干部’和'工人’的界限，变身份管理为岗位管理”、“管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员”。
（三）部分岗位特殊规定
（1）女性高级专家
根据《人事部关于高级专家退（离）休有关问题的通知》第二条规定，女性高级专家，凡身体能坚持正常工作，本人自愿，可到六十周岁退（离）休。对年满六十周岁的少数女性高级专家，确因工作需要延长退（离）休年龄的，按国发〈１９８３〉１４１号和劳人科〈１９８３〉１５３号文件规定执行。高级专家的判断标准（即《人事部关于高级专家退（离）休有关问题的通知》中第二条的适用范围）按照《国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》和《劳动人事部关于印发两个“说明”的通知》中的附件一执行，主要包括正副教授、正副研究员、高级工程师、高级农艺师、正副主任医师、正副编审、正副译审、正副研究馆员、高级经济师、高级统计师、高级会计师、特级记者、高级记者、高级工艺美术师，以及文艺六级以上的专家。
（2）会计岗位
根据《会计专业技术人员继续教育规定》（财会〔2018〕10号）第二条，国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织具有会计专业技术资格的人员，或不具有会计专业技术资格但从事会计工作的人员继续教育，适用本规定。
《北京市深化会计人员职称制度改革实施办法》（京人社事业发〔2022〕9号）第三条第（一）款规定，1.拓展会计人员职业发展空间，增设正高级职称。会计专业高级职称分设副高级和正高级，初级职称只设助理级。初级、中级、副高级和正高级职称名称依次为助理会计师、会计师、高级会计师和正高级会计师。2.各层级职称与事业单位专业技术岗位等级相对应。正高级对应专业技术岗位一至四级，副高级对应专业技术岗位五至七级，中级对应专业技术岗位八至十级，初级对应专业技术岗位十一至十三级。但需要注意的是，上述规定仅适用于北京市的事业单位，而非全部的企事业单位。
（四）事业单位的特殊规定
根据《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄的通知》（组通字〔2015〕14号）规定，事业单位中县处级女干部和女性高级专家可到60周岁退休。
以上是目前女职工退休年龄的相关法律规范与历史发展演变，上述演变加持现实的各种复杂情况，实践中处理该问题并不简单。
二、女职工岗位认定主体
女职工的岗位认定与公司规章制度有关，也与人社局的认定有关。
（一）各地人社局的认定
各地人社局在自身的退休办理政策中逐渐明确，女职工退休年龄的认定以其岗位为判断依据，不再以干部、工人身份作为判断依据。
部分地区人社局的认定标准可从退休申报材料中得以体现，如《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发[2011]49号）附件一规定，正常退休条件为：男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。正常退休基本材料为职工档案、《北京市基本养老保险待遇核准表》等。按非管理岗位办理退休的女职工需提供本人退休申请及劳动合同书、岗位协议等其他相关证据材料。
部分地区人社局直接制定出台关于以岗位性质判断女职工退休年龄的规定，并对证明材料的形式进行了规定，如《上海市社会保险管理局关于印发<关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定>的通知》规定，女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作满55周岁），并符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续；女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。
《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》（苏人社规〔2022〕1号）第十四条规定，企业应当制定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），经职工大会或者职工代表大会通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一，企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。女职工从事岗位的性质发生变动时，应当及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等合法有效形式确定，并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。海南省、成都市等地区亦有与上述要求相似的规定。
（二）司法实践
由于有些地区、行业可能未明确如何判断女职工的岗位，或在用人单位与女职工实际用工的过程中并未留存当地人社局所规定的认定女职工岗位的相关材料时，如何认定女职工退休年龄往往会发生争议，根据我们对司法实践的检索，总结出以下裁判观点：
1.不属于劳动争议受理范围
由于对于女职工属于管理还是技术岗位实际上很难用法律进行衡量，往往属于管理性质的问题，故部分裁判者认为此类案件不属于劳动争议受理范围。在“(2020)沪02民终5528号”案件中，法院认为，关于用人单位中女性工作人员适用55周岁退休的条件需按其岗位是否属于管理、技术岗位来确定。用人单位作为企业法人，依法自主经营，法律赋予其施行企业管理制度的权利，可以根据企业自身需求设定各类工作岗位，也包括设定对应于原干部身份的管理、技术岗位类别；员工是否达到退休年龄，实质还是在于其是否属于管理或技术岗位。一审据此认定本案不属于劳动争议案件的受理范围，并对员工该诉请不予处理，并无不当。“（2018）沪02民终2854号”案件中，法院持同样的观点。
2.不属于法院受理范围，但尊重用人单位的自主用工管理权
在“(2017)最高法行申8303号”案件中，法院认为，对于职工退休时工作岗位性质属于管理或技术岗位还是操作、生产或服务岗位，已办理内退的情况如何处理等等，则要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定，属于企业的用工自主管理权范畴。XX市烟草局经过职工代表大会通过的《管理办法》并不违反法律、法规的禁止性规定，可作为XX市烟草商业系统内签订劳动合同的职工岗位性质认定和内退情形如何办理退休手续的参考依据，一审判决驳回冯某诉讼请求，二审维持原判并无不当。
法院认为，姜某在其2019年2月即将满50周岁前向XX银行提出退休申请，XX银行以其为干部退休年龄应为55周岁为由不办理。对于职工退休时工作岗位性质属于管理或技术岗位还是操作、生产或服务岗位，属于企业的用工自主管理权范畴。双方有分歧，由劳动行政部门在办理退休时审查。因为劳动者是否符合退休条件由劳动行政部门审核，所以姜某要求XX银行办理退休的请求不属于人民法院民事案件受案范围。
3.从实质上考察女职工的工作内容，判断是否属于管理岗或专业技术岗
北京地区，近年来的案例普遍根据女职工的实际工作岗位和工作内容，从实质上判断是否属于管理岗、专业技术岗。认定女职工的工作岗位及工作内容以书面文件（如劳动合同约定、岗位说明书等）、双方当事人开庭时的陈述以及其他能够体现女职工的工作岗位及工作内容的证据进行判断。在判断女职工所在的工作岗位是否属于管理岗、专业技术岗方面，法院根据认定的工作岗位及该岗位所需要从事的实际工作内容，结合针对该工作岗位的相关外部政策、单位内部规定、社会经验等进行综合认定，在认定过程中，如果没有明确内外部政策规定的情况下，法院的自由裁量权存在较大的施展空间。
（1）法院以双方劳动合同以及岗位内容确定是否属于管理岗位或专业技术岗位
在“(2022)京01民终778号”案件中，某公司上诉称刘某不符合干部身份，其应当50岁退休，达到法定退休年龄后和某公司的劳动合同自动终止。法院认为，依据相关规定，目前北京市人社部门不是按照干部、工人的身份来确定女职工退休年龄，而是按照管理岗和专业技术岗位与非管理岗的岗位区别来判断，以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位的女职工55岁达到法定退休年龄，非管理岗位的女职工50岁达到法定退休年龄。刘某是否符合干部身份不影响判断其退休年龄。双方签订的无固定期劳动合同载明，刘某的岗位为软件工程师，其属于管理和专业技术岗。因此刘某的法定退休年龄标准为55周岁。故某公司所持刘某并非干部，已达退休年龄，劳动合同终止的上诉理由无事实和法律依据，本院不予采纳。
（2）关联企业调动的情况下，法院会考量在每一家单位所任职的职位。
“(2021)京02民终14303号”案件中，2004年2月4日，曾某与北京某商厦股份有限公司订立劳动合同，并于2005年5月25日被任命为北京某集团租赁管理部招商业务经理；2007年12月21日，曾某与北京某商厦股份有限公司签订劳动合同，约定从事租赁管理岗位；2014年1月1日，曾某与北京某公司签订劳动合同，约定从事租赁部岗位工作；2017年1月1日，双方续订无固定期限劳动合同，约定从事投资租赁岗位工作。现双方均认可曾某从北京某商厦股份有限公司到北京某公司工作，工作内容及职责均未发生变化，而曾某与北京某商厦股份有限公司订立的劳动合同所载明的岗位即为管理岗。双方在最后一份劳动合同中虽未明确曾某的岗位性质，但根据双方当事人的陈述和提供的证据，可知在实际履行劳动合同过程中，曾某担任租赁经理职务，负责招商、合同审核及报审等具体工作。北京某公司虽主张曾某所在岗位非管理岗，并提交《人事管理指导手册》等证据，但该制度并未涉及投资租赁岗位的岗位性质，更无关于投资租赁岗位为非管理岗的内容，故其公司以此为由主张曾某所在岗位为非管理岗依据不足。据此，一审法院根据曾某的工作性质及在案证据情况判决驳回北京某某公司关于终止双方劳动关系的诉求并无不妥，本院予以维持。
（3）如果没有明确内外部政策规定的情况下，法院的自由裁量权存在较大的施展空间，根据社会通常理解和社会实践经验进行判断
在“(2021)京0106民初5778号”案件中，刘某某在某广告分公司担任高级专员，主要工作职责是审听发播，具体工作内容包含对即将播出的音频进行完整核对、审听，根据广告节目单对每个时段的广告音频逐条审听，及时发现错误或问题，及时反馈，保证安全播出等。根据刘某某的岗位于公司管理结构中序位及该岗位的工作内容，难以认定该岗位为管理岗位。现双方提交的证据中亦未显示刘某某的工作岗位具有相应专业技术需求，从双方均认可的刘某某工作内容分析亦难以得出其需相应专业技术的结论，故难以认定刘某某为专业技术岗位工作人员。根据北京市相关规定，女职工管理和专业技术岗位退休年龄为55周岁，非管理岗位退休年龄为50周岁。故刘某某与某某广告分公司签订的劳动合同于2020年1月25日因其年满50周岁终止。
（4）通过举证责任分配给单位方式推定岗位性质，即如果单位无法举证证明时候将承担不利后果
在“(2021)京02民终164号”案件中，法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。根据劳动行政部门的相关规定，女职工的退休条件为管理和专业技术岗位年满55周岁，非管理岗位年满50周岁。据此商标专利公司主张刘某入职时属于工人身份，双方签订无固定期限劳动合同后刘某从事文员岗位工作属于非管理岗，故其应于年满50周岁时退休。刘某对此不予认可，主张其工作岗位属于管理岗和专业技术岗应于55周岁退休。虽然刘某入职时的身份为工人，但随着本案中用人单位的性质发生变更和双方签订无固定期限劳动合同以后，刘某的工作内容亦发生相应变化，已难以认定刘某是工种为“打字”的工人。商标专利公司提交的刘某档案材料中各年度的考核表亦显示，刘某每年从事的具体工作职责和工作内容为商标代理，年度考核表中对于刘某上述工作事项的记载，均有商标专利公司的相应负责人进行签字和确认，故在劳动行政部门对是否属于管理岗或专业技术岗未作出明确界定的情形下，商标专利公司提交的聘任通知、《岗位职责管理规定》及劳动合同等证据，并不足以证明刘某的工作岗位不具有管理性或不具有专业技术性，商标专利公司以刘某年满50周岁已达到法定退休年龄为由与其终止劳动合同的依据并不充分。
三、到达退休年龄后继续用工相关的法律问题
如果在女职工到达退休年龄后继续用工的，那么涉及到对其与用人单位之间的法律关系进行判断的问题。
1.一般情况下，以劳务关系认定女职工到达退休年龄后与用人单位之间的法律关系
在“(2022)豫08民终1281号”一案中，法院认为，《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……（六）法律、行政法规规定的其他情形。”《劳动合同法实施条例》第二十一条规定:“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，用人单位和劳动者成立劳动关系，需要双方符合法律、法规规定的主体资格，超过法定退休年龄的人员不符合劳动法规定的劳动者主体资格，而国家法定的女职工退休年龄为年满50周岁。本案中，冯某出生于1968年2月28日，2020年4月入职红旗幼儿园工作时已超过了法定退休年龄，虽然冯某没有享受基本养老保险待遇，但其未享受基本养老保险待遇并非系红旗幼儿园造成，故冯某与红旗幼儿园之间的关系，应认定劳务关系，不宜认定为劳动关系。冯某主张其与红旗幼儿园成立劳动关系，本院不予采纳。冯某基于劳动关系而主张红旗幼儿园支付的各项费用，本院不予支持。
2.延迟退休问题
如果女职工/单位希望在女职工到达退休年龄后继续与单位保持劳动关系（由单位继续为其缴纳社保等）而非退休返聘后劳务用工，在双方达成协商一致的情况下，需要至当地人社局办理延迟退休手续。
各地关于延迟退休手续的流程和要求不同，以北京为例，根据《关于贯彻实施<北京市基本养老保险规定>有关问题的通知》（京劳社养发〔2007〕29号）第三条，职工已符合183号令规定的按月领取基本养老金条件，因工作需要继续留用的，企业与职工应签订书面协议，明确留用时间及有关事项，报市或区、县劳动保障行政部门备案（另有规定的除外），并将备案后的书面协议在社会保险经办机构留存。留用期间，企业和职工应继续按183号令缴纳基本养老保险费，其缴费按规定计入职工个人账户并计算缴费年限，留用期结束时应停止缴费并及时办理退休手续。
结语
女职工退休年龄的判断是一个既需要对各类政策进行透彻研究，又需要结合社会发展水平、社会通常认知而在某种程度上依赖“感觉”回答的问题，为了尽量避免女职工退休年龄认定的不确定性和模糊性，各用人单位应对自身的岗位结构搭建进行提前的梳理和准备，以明晰的制度固定自身的用工管理权限，维护女职工的合法权益，避免就退休年龄问题产生“无法可依”的争议。
