|
前几天有朋友问我，回成都工作怎样，意思是：生活在成都这个慢节奏的城市，比较享受舒服吧。我无法回答，你来试试。现在的成都，常住人口差不多2200万，地铁1号、2号线，上班的早晚高峰，也和北京、上海地铁差不多。 成都近几年吸引人才的数量一直高居全国前三，这也导致了成都人才在工作岗位上的竞争性。据58同城招聘研究院数据显示，2020年全国重点城市销售类职位招聘需求TOP3为成都、北京、上海，在销售类职位招聘需求上，成都已跃居全国第一。在去年“双十一”客服类岗位就业报告中，客服类招聘需求活跃城市TOP3为：成都、北京、广州，在客服类职位招聘需求上，成都已跃居全国第一。而这些岗位的薪资都是固定薪资比较低的岗位，这导致了成都普遍员工工资不高（与北上广深相比）但工作压力却丝毫不低。接下来我们来谈谈HR的招聘效果与费用的问题。 在我们的HR招聘工作中，我们进行决策要考虑的首要问题是招聘的效果与投入的费用在什么时候最合适，这是整个招聘活动中最为关键的两个指标，最需要重点考虑。效果的好坏直接决定我们招聘任务能否完成，企业能否招聘到合适的人才，招聘费用直接决定了企业的支出成本的多少。 我们企业、HR个人都需要一个好的招聘效果。我们考虑费用的时候是要结合效果来考虑的，当然我们谁都希望少花钱而效果达到最好，恨不得不花钱就能完成所有的人才招聘工作，但这种情况基本上没有。也不可能你支出了费用而一点效果都没有，那这样的招聘活动对企业来讲也没有任何意义的。所以我们最好的招聘效果是什么呢，理想状态是花少量的钱，通过一次招聘能满足自己企业的人才需求。 通常来讲，效果与费用是成正比关系的，花的钱越多，招聘效果就越好，随着你招聘费用的增加，招聘效果会越来越好，但招聘费用增加到一定程度后，再继续增加，效果就不明显了，有一个的滞涨现象。 一般来讲HR在招聘人才方面所用的时间是较多的，小的企业可能是HR部门要做所有的人力资源工作，在大的企业里，组织分工会比较细，在组织架构上会有专门的招聘部门来完成企业的人才招聘计划，这样人才招聘工作会做得更细。我们通过招聘活动收到的人才简历并不全是适合自己企业所需要的人才，从筛选简历到面试到员工最终入职，其简历成功比是很低。我自己经过长时间的数据统计和分析，基本上是这样一个小规律：你收到100份简历，适合通知面试可能在30位左右，通知面试最终又能来参加面试的可能在20位左右，能参加复试的可能在10位左右，最终各方面符合要求并双方达成意愿到企业就职的在5位左右。如果参加招聘会这种有目的的人才招聘活动，可能收到简历的效果会好一些，因为去招聘会的人才基本上已经有了明确的求职意向，再加上他在投递简历时，也有了一定的针对性，大约成功入职的可能性在20%左右。有的朋友可能要说猎头的成功率会更高一些，但是你要考虑到，人家猎头已经帮你筛选掉了很多不合格的简历了。仔细分析下来，招聘效果具体体现在最终入职企业的人数上以及人才的质量上，这个有一个考察期，通常我们按三个月时间作为衡量依据，就是员工在企业工作三个月后，能完全胜任本岗位的工作。 招聘费用的考虑有多方面的因素，我们考虑的肯定是用最节省的费用达到最好的招聘效果，所以作为HR最直接的考虑是达到招聘效果的前提下来考虑招聘费用的节省。有的企业的招聘活动重点是为了宣传本企业，为企业做广告，采用了人才招聘这种形式，可以是一举两得，是不错的一种市场营销思路，这种形式所产生的费用不在我们招聘费用考虑的范围之内，应当列作企业的市场营销费用。我们这里只是单纯地讲从人才招聘中来看招聘费用。招聘费用包括招聘启事发布的费用，比如报纸、人才网站、购买简历、猎头、人才招聘会，制作宣传材料、人员工资、福利、加班补贴、面试费用等。近几年，借助网上招聘较多，这个更需要我们HR进行评估效果与费用。 通过招聘效果与招聘费用进行对比衡量，我们可以选择企业合适的招聘方式来进行人才招聘。HR要善于总结，通过多次的人才招聘活动，总结出自己企业合适的招聘方式。严格意义来讲，HR部门日常工作中，招聘计划不管完成与否，基本上一年四季都会处于招聘人才的工作中，因为除了招聘计划中的人才招聘以外，HR部门还要有一个人才储备工作，所以看招聘效果与招聘费用的对比除了要看按招聘计划的完成情况，还要看人才储备情况，进行综合衡量，选择对企业较为合理的招聘方式。
|
|
|
