最高院指导案例学习：法院对单位解除劳动关系合法性审查的标准

本文是对最高院指导性案例第180号的学习整理，该案属于劳动争议案件，原告以被告违法解除劳动合同为由诉请二倍赔偿，被告在送达原告的解除通知书中载明解除理由是【旷工3天以上】，但诉讼中提交的解除通知书载明解除理由为【严重违反公司规章制度以及无故旷工3天以上】。法院审查时应以解除劳动关系时的事实、证据和法律为依据，因此法院对超出解除通知书的解除理由所依据的事实不予审查，争议的焦点在于原告是否有无故旷工3天以上的行为。

本文整理的思路主要在于梳理案件基本事实、梳理法庭审理中原被告举证质证过程以及法院裁判说理。 

一、案件基本事实

（1）签订劳动合同及约定内容：2016年7月1日，孙贤锋（乙方）与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区公司）（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

（2）实际履行情况：之后，孙贤锋根据西区公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。西区公司自2016年8月25日起每月向孙贤锋银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙贤锋前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

（3）解除依据——矿工：2017年10月17日，孙贤锋被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙贤锋至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙贤锋自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙贤锋在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系（解除依据：矿工），限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。原告向仲裁委申请仲裁，仲裁委终止审理。

（4）审理中提出——严重违反公司规章制度：西区公司在案件审理过程中提出，孙贤锋在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，孙贤锋在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，符合法律规定。

二、举证质证

一、原告举证及被告质证

二、被告举证及原告质证

三、法院认定（尤为关键的是对旷工三天以上和严重违反公司规章制度两项事实的认定）

三、法院裁判说理

一、一审法院：认定公司解除劳动关系行为违法

（1）用人单位单方解除劳动合同合法性评价应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准。解除合同通知书是单位向劳动者发出解除劳动合同的意思表示，对单位具有法律约束力。

（2）法院应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动应遵循诚实信用的基本原则，造成劳资双方权益保护的失衡。

二、二审法院（驳回上诉请求，维持原判）

1、关于旷工3天：原告在工作期间被安排停工，西区公司之后就是否通知原告到公司报到、如何通知、通知时间等没有提供证据加以证明，原告旷工3天以上的事实不清，公司应承担举证不能的后果。

2、关于严重违反公司规章制度：原告确实存在代人打卡、未穿工服、在单位公共平台留言辱骂公司主管的违纪行为，并且在计分周期累计扣分22分，达到严重违纪程度按照公司规定公司有权单方解除劳动关系。但公司在明知原告存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动关系而是主动重新安排原告从事其他工作。同时，公司在送达原告的解除劳动关系通知书中未将上述行为作为解除理由，法院在诉讼审理期间对此不予审查。