1、考勤记录是用人单位用以记载劳动者出勤、加班、请假、旷工等相关情况的文件，是体现用人单位管理权的重要载体。考勤时间由用人单位设定，考勤记录由用人单位负责收集管理。
2、根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”显然，考勤记录是用人单位掌握的重要证据。
3、实践中用人单位大多采取打卡考勤、指纹考勤、电脑考勤、人脸识别考勤，但是在劳动争议案件审理中，仅提供用人单位盖章确认的考勤表，而没有劳动者的确认，则该考勤表是不会被审裁机构认可的。
4、因此，用人单位应在规章制度中明确规定加班的审批制度等相关程序，并建立劳动者对考勤记录的定期签字确认制度，以确保考勤证据的有效性。
1、试用期是用人单位和劳动者为相互了解、建立互信、双向选择而在劳动合同中约定的考察期。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
2、因此，根据相关法律规定，试用期约定有如下限制性规定：
（1）试用期最长不得超过6个月。即自用工之日起，试用期不得超过6个月。
（2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果用人单位是与劳动者在续签劳动合同时又约定试用期，那么就是违法的。
3、如果用人单位与劳动者协商一致且不违反上述限制性规定，则建议用人单位与劳动者重新签订劳动合同，按照新的试用期约定订立合同。
用人单位可否因劳动者刚入职不稳定，就在制度上规定试用期内不缴纳社会保险？
1、缴纳社会保险费是用人单位及劳动者都应当遵守的法定义务。实践中，劳动者患病、工伤、生育等情形的发生可能与是否处于试用期并无任何关系，反而多数涉及工业操作或重体力劳动的工种中，劳动者恰恰在试用期期间由于对工作内容不熟悉，更容易发生工伤，更需要社会保险发挥保障作用。因此，试用期间劳动关系尚不稳定，并不是不缴纳社会保险费的理由。
2、《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
3、用人单位规章制度中，如有违反法律法规强制性规定的内容，用人单位以上述内容已经民主程序制定并已向劳动者公示等作为抗辩理由不能成立，任何违反国家法律法规强制性规定的条款均属无效条款。
1、劳动者辞职在法律上是指劳动者以个人意愿单方解除劳动合同。按照法律规定，只要劳动者以书面形式提前30日向用人单位提出即可实现解除劳动合同的目的。
2、辞职在实践中，可能会被理解为“辞去职务”或“辞去工作”，两者意涵截然不同，因此用人单位需要在拿到劳动者的辞职文件时认真审查。
3、根据《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同；（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
4、因此，劳动者的辞职理由也是决定辞职后果的关键因素。一般来说，劳动者以个人原因（家庭原因等）单方解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。但是劳动者以用人单位存在以上过错而辞职的，用人单位就需要支付劳动者相应经济补偿金。
