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在日常管理中我们经常会陷入几个误区，关于功劳与苦劳，我们是否承认苦劳，奖励苦劳？不承认苦劳，我们却鼓励没有效果的加班？关于能力与态度，在选人用人时，到底应该哪个优先？很多人选择态度，但是态度能产生绩效吗？才干与德行，我们更应该重视哪一个？很多人认为德行更重要，但是德行好就能带领企业成功吗？今天我们就来讨论一下这几个问题。关于功劳与苦劳，我们先要分清什么是功劳？什么是苦劳?从管理学角度来看，没有带来绩效的工作都是苦劳，能够带来绩效的工作就是功劳。在单位很多人，尤其是一些老员工因为跟随领导多年，容易说“没有功劳，还有苦劳”这样的话。在自己业绩不好时，容易用这种话为自己开脱。在奖金分配或者绩效考核时，也容易用这种话博取上级领导同情，给自己分配奖金或获得好的考核分数。其实这种说法是非常不对的，在职场，从来没有苦劳这种说法。华为领导人任正非曾经驳斥过这种论调：“什么叫苦劳？苦劳就是无效劳动。无效劳动就是浪费，我没有让你赔钱就不错了，还胡说什么功劳？”。任老板一语中的，苦劳就是无效劳动，是不可能获得认可的。但是有很多企业管理者虽然也知道苦劳是不被认可的，但是往往看到老员工跟随自己多年，确实不容易，往往也会分配少量奖金，考核时也会酌情照顾。其实这不是真正在帮助他们，而是在害他们。真正的帮助应该是和这些员工进行工作复盘，找出为什么没有绩效的原因，并帮助进行改进，让员工认识到绩效的重要性，同时提高员工能力。不是所有的努力一定会有好的结果，会有好的回报，如果努力一定能成功的话，我相信大街上80%是成功人士。努力只是个人成功的必要条件，不是充分条件。在企业中，不是所有加班和努力，都会产生绩效，无效的劳动有很多。作为管理者我们应该和员工沟通明白工作内容，少让员工做无用功。管理者自己一定要清楚，管理只对绩效负责。任何没有绩效的工作都不应该被鼓励，被奖赏。因为奖惩就是一根无形的指挥棒，你奖励什么，员工就会往那个方向努力。所以不要再谈什么苦劳？苦劳是没有绩效的劳动，是不被组织认可的。作为管理者，首先要避免自己的苦劳，其次要拒绝员工的苦劳，通过绩效面谈，让员工认识到绩效的重要性，帮助员工进行绩效改进。在组织选人与用人时，往往会面临能力与态度的选择。是选择能力好的员工呢，还是态度好的员工呢？很多人会选择态度好的员工，他们的理论是只要态度好，能力可以改进，可以提升。态度不好，有时能力越强，反作用力越大，对组织伤害越大。有人非常欣赏前男足国家队主教练米卢的“态度决定一切”的说法。认为只要态度端正，什么困难都可以克服，其实这都是错觉。我们还是从管理角度来看，态度能产生绩效吗？不能。绩效是由能力产生的。一个没有经过训练的人，态度再好，他能进国家队吗，能帮助球队进世界杯吗？我想是不能，因为中国14亿人，态度好的人太多了，能组建无数支态度好队。就像刚才说的，努力也是成功的必要条件，不是充分条件。同样态度也是绩效的必要条件，不是充分条件。态度是良好绩效的必须条件，能力是基础。我们在招聘时，都会提到技能要求、很少提态度要求，因为我们潜意识认为态度是必备条件，是隐含条件，一个人来求职，他是来找工作，找平台，通过平台实现自己人生价值的，是通过工作来获取报酬的，不是来捣乱的，不会故意来搞破坏的，所以招聘时，我们更关注技能，尤其是社会招聘，我们希望招聘的员工进入单位，就能给单位带来绩效，而不是培养很长时间，才能产生绩效。对于校招，我们会有专门的技能培训。所以在实际工作中，我们应更重视能力，而非态度，态度是靠公司制度来保证的，工作态度不端正可以通过绩效面谈来解决，通过公司制度来保证大家劲往一处使。我们想想西游记团队，孙悟空能力很强，态度并不是很好，但是西天取经离不开孙悟空这样的能人，那怎么办，建立制度——“紧箍咒”，在态度发生问题时，用制度去解决。沙僧态度好，能保护唐僧取经成功吗？所以要想取得好的绩效，管理者必须选人用人时用能力好的人，通过制度和激励去保证能人的工作态度，而不是选择态度好的人来培养。创业酵母的张丽俊老师也多次说过“选择大于培养”，有些人是培养不出来的，是带不出来的，所以在招聘及选人用人时，一定要把好关，选择与公司价值观相同或相近的人员，选择能力能够胜任岗位的人员。而不是招聘来“小白兔”，自己培养成能征善战的狼性团队。在态度与能力方面，不是说态度不重要，而是能力更重要，态度是基础。在单位里，还有一个经常困扰管理者的问题，就是“德与才”的选择。所有管理者都喜欢德才兼备的人，但是这种人往往是少数，可遇而不可求，现实中的人往往有德的才不高，有才的德行不够，无德无能的人那就不用考虑了。杜月笙曾经将人分为三等：“头等人，有本事，没脾气；二等人，有本事，有脾气；末等人，没本事，大脾气”。员工也可分三六九等，很多有能力的员工，往往也有个性，有自己的脾气。甚至有的员工，能力很强，但是爱贪小便宜，不能服众，但是企业也需要这样的员工，贪小便宜不是大毛病，只要不犯法，不违背公司制度就是允许的。比如公司提供免费茶歇，有的员工就爱多拿几块点心，多喝几杯饮料等，这不违背公司制度，是被允许的。只是这样的人不能被提拔为高级管理人员，因为到了高级管理岗位，面临的诱惑会更多、更大，往往让这些人发生财务问题，不提拔这样的人，其实对他们也是一种保护。在这里，我给个建议，在提拔干部时，要“德先于才”，在选择员工时，可以“才先于德”。因为员工主要任务是按照要求做好工作，需要更多的是技能，即使有德行有小瑕疵，影响范围小，不会对公司影响很大。而作为管理者，尤其是高级管理者，他们如果出现问题，对公司及下属员工影响就比较大。还有就是职场存在彼得原理，就是“在各种组织中，员工往往被提升到不称职的地位”，在这种情况下，德行好的人就发挥出优势了，可以以德服人，通过合理分工，将自己不胜任的部分工作分给其他人来做，也能保证组织正常运行。最后讲个小故事，厚德载物，德行与职位匹配才会带来好的发展，否则可能“德不配位，必有灾殃”的情况。这个故事是赵玉平老师讲的，故事的名字叫：陈子不做楚相。陈子是齐国人，由于春秋战国时期齐国人才辈出，陈子决定去楚国寻找机会。到楚国后，由于没有人脉关系，生活一直很艰苦，有一次终于有机会了，楚王召见了陈子，发现是大才，楚王跟陈子说：“遇高人不能失之交臂，从明天起，我任命你做我的副相。”陈子高兴坏了，回家看到老婆正在做饭，就高兴地对她说：“孩子他妈，把咱们家的酒拿出来热上，把咱家的肉炖上，咱马上要过好日子了。”老婆说：“当家的，还有大半年呢，孩子也得吃得喝啊，你不过了？”陈子说：“老婆啊，我告诉你一个好消息，我要当楚国副相了，从明天开始咱们家的好日子就来了，你再写个名单，凡是以前帮过咱们的，这些人我们要给钱，给回报，我要让他们跟着我富起来，还有那些凡是欺负过咱们的，统统我都要收拾他们，量小非君子，无毒不丈夫。”老婆听完后，什么话都没说，只见她从锅里舀了一瓢热水，一低头往灶台上一 泼，把那火就熄灭了，熄灭后就跑到房里收拾行李，陈子一看对老婆说：“你要干嘛，我们明天才去，那些破行李还要它们干嘛，全部不要啦。”没想到老婆对他说：“你别在那站着，赶紧把你那身读书人的衣服脱下来，换上那件破衣服，孩子们回来以后，我们回齐国老家去种地。”陈子糊涂了：“老婆，你不是高兴坏了吧？我们马上就要过好日子了，你怎么还要我们回去种地呢？”陈子的老婆给他说了一个经典的道理：” 我听说统领天下君子，要有高风亮节的人生境界，你有吗？你没有，你刚要当一个官，还没等当呢，你就想着自家人得好处，周围人得好处，怎么报仇，怎么拿东西，你没这个境界，那么君子肯定瞧不上你，我又听别人说，要带领小人做事情，你得给人实惠，给人利益，可是你看看你，还没等当头呢，光想着给自己人得实惠和利益，从这点就可以看出，将来你要做大事，君子瞧不起你，小人跟你有过节，君子和小人都跟你闹纠纷，那中间状态的人看两边的人都不理你，他们也不理你，于是你将来肯定会众叛亲离，矛盾丛生，那时候如果要倒霉的话，我们全家都跟着你倒霉了，与其这样还不如回齐国老家种地去。”陈子也是聪明人，有自知之明，陈子想了想说：“孩子他妈，你说得对，我真是这种人。”然后陈子就把楚王写的委任状原原本本地放好，还写了一封感谢信，托人送给楚王，全家人就回齐国种地去了。
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