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职称评委 以前，我担任原单位职称评审政工（法律）组副组长。因为当时所在部门要组织职称评审，我主要精力在这方面，评委工作量相对要少。那时职称很管事，与住房工资等待遇挂钩，评上个职称有实实在在的好处，大家都重视。除了干部任免，职称评审是最重要的工作。任免干部真正涉及的是少数人，不像评职称的人多，也相对公开，在这方面出问题会很被动。好在这个工作时间集中，到时候全力以赴，也没出现大的漏洞。首先要预测下属各单位职称指标，各个系列能评多少。当时中级以上职称都得考外语，合格后管五年，指标预测或分配也以五年区间作参考。学历资历都够，第一年有资格参评的系数为0.15，即100人给15个指标；以此类推第二年为0.30，第三年为0.50，第四年为0.75……反正年头越多系数越大。对于个人来说，并不意味着第五年就一定评上，这与参评者的综合素质有关。有人第一年就评上了，也有人考了第二次外语。有没有参加十年没评上的，不知道。为什么采用这个系数呢？因为我们的指标也是上头大致用这种方法分下来的。但评审是自己的事，上面只控制不能超指标，别的不管。预测一下，对各单位能评多少心里有数，若有特殊情况，比如有特别优秀初次参评的或七八年没评上的，好早作准备。预测系数根据实际确定并及时微调，适当照顾参评年头多的干部。这种指标预测或分配的方法内部掌握，不公开。这是个矛盾。职称评审的原则是看水平、能力和贡献，参评年限肯定不是主要因素；可指标又必须事先分配和预测，评审前并不清楚多数参评人的水平和能力，从利于把握评审均衡出发，需要确定个系数。这是没办法的办法。评审前到上级争取指标，虽然各家都在做，用处不大。指标下来了，预测时根据系数算到小数点后一位，四舍五入。有的单位综合起来小数点后是四点五甚至四点九，还是要舍去。碰巧了一个单位连续几年遇到这种情况，分管该单位的领导有意见，他们主张这单位连续几年这样，应该增加一个指标。我们没有执行。这种预测本身就不精确，四舍的有，五入的也不少，有可能评上的比指标多，再这样一加肯定超出。那些年最担心的反而是事务性工作。放在现在不值一提，一个软件全解决，当时不行。参评人的基础分要算出来，主要是学历资历，公布给评委。但参评的人太多，全部门一起算也难免出错。后来采用一个办法，我们算了后发到参评人手中，让单位和本人签字确认。本以为这样就准了，还是出了问题。一次我正在参加评审，被叫到另一评审组，让当场解释为什么两人情况一样，分数却不同。没什么好解释的，其中一个算错了，多给了分。评委关心自己单位的人，一比较看出来了。正是夏天，吓出了一身冷汗。有人拐弯抹角地说，职称关系干部切身利益，这么简单的东西都出错，评审结果怎么服人？这太冤枉了，要捣鬼也不会在这个环节。可短处明摆着，只能两三道歉。后来又被领导批评一顿。本想找这个单位和参评人理论，想想算了。换位思考就是我参评，分少了肯定去找，发现多给了分也不会告诉别人。多年工作，已经知道人在利益面前很虚弱很自私。发现过改年龄的，凭空年轻了好几岁；更离谱的是有人在调外单位时填高职级，或者把“地方粮票”级别职务写到表上，自己给自己升官。尤其是上面有人罩着，内行指点精密运作的，除非当场发现纠正，事后察觉了也往往无能为力。基础分这点事算什么？可它被大家盯着，这成了块心病，本部门计算多次后，再请财务的会计算一回，确保万无一失。后来请了计算机方面的人才，设计了个小程序，减少人工计算，这才放下心来。以前的职称评审，评委的作用比现在大得多，因为量化因素少，大部分分值由评委赋予。单位比较复杂，下属单位多，大的几千人，小的几十人，工作性质也大不一样，有带管理职能的，有生产经营的，也有搞监理评估等服务的，这些人放在一起很难比较。为工作顺利，在参评人多的工程、政工系列，不管大小每个单位出个评委，经统会审档案这些系列参评人少，评委主要是机关干部。真到了评审阶段，我反而轻松了。评委很多，每个人都有主观判断，不管谁对评审结果不满意，压力是分散的。不像准备阶段，出了问题都由组织者负责。方法也比较公正，最高分最低分都已经去掉，如果得分少，还是应该从参评人自身找原因。评职称不像考职称，虽然强调的是水平能力，其实最大的因素在贡献。评委最重视的是工作业绩，别的都差点。就有生产经营单位的主要领导找到我们提意见，说给论文的分太多了。他说职称应该评什么人，跑现场跑市场的人；他们哪有时间写什么论文？你看看这些写论文多的，都是没事干的闲人！我只能给他解释评职称与评劳模的区别。但大部分评委持这种观点。有一年工程系列评审的矛盾特别大，我们就调换了评委，每个单位出一名管技术的领导干部，增加一个环节，由他对本单位的参评者进行介绍，其实是排了个顺序，然后把预测指标告知评审组，其他评委打分时可以参考，工作表现好的大部分评上了。这样做并不完全正确，但能让工作开展得顺利一些。参评人员如果对评审结果有想法，应该找本单位领导交流。什么样的人容易评上职称呢？第一是业绩好的人。一个人为单位做的贡献大，评委都会打高分。有个小青年专业很棒，能直接与外国人沟通，开拓了合作渠道，他头回参评得分就是第一。还有个人学历不高，但人脉广，能协调各方为单位解决难题，也破格评上了。第二是有高等级的荣誉和成果，或者有SCI一类的论文，都没有问题。第三是综合素质高尤其是情商高的人，他们长于交际善于表达，述职会突出优点，能给评委留下好印象。第四就是参评次数多的人。评委相对固定，如果一个人好几年评不上，总会照顾一下。第五是年龄大的人。作为参评人员，首先要述好职，这是最重要的。尤其是述职材料，因为评委很可能不听你讲，看书面材料。我见过讲究的述职材料，出自印刷厂，有封面、目录、文字、图片，字体字号行距字距正规，把荣誉、成果、重要论文分门别类印在前面，一目了然。评委一看就喜欢。述职要注意简明扼要，千万不能超时，这是评委最反感的，尤其不要细致阐述自己工作的“意义”，他比你明白；要用自己习惯的口音，让人听懂即可。有人平常说方言，述职改为“普通话”，拿捏不准怪声怪调，声音时高时低，不仅效果不好，因为紧张也影响后面的问答环节。其次要尽量与评委沟通。评委虽然是评审头天晚上通知，但大致能猜得到。如果在评审前把述职材料送到评委手上，简要介绍下自己，一般会有效果。第三不管评上评不上，能参加的都参加，先混个脸熟。有两个人印象较深。一个是年纪较大的女同志，是“大普”，即工农兵大学生，具体政策记不清了，好像是按本科参评但有限制条件，她好几年没评上，急哭了。这事谁也没办法。第二个比较奇怪，毕业于名校，评了好几年得分很低，我看了他的述职报告，内容还行，就是不分段，密密麻麻好几页小字，好像要考验评委的眼神和耐心。我告诉他这样不行，还找了好的报告让他拿去参考。他很不以为然。下一年还没评上，我要来他的报告一看，跟以前一样，还是全篇一段。这份坚持毫无意义。不过他没再来找，也可能不再参评了。评审结果出来后，会有激烈的候补指标竞争。一个大单位，每个系列没有评上但在候补前几名的，都有可能晋升职称。至于哪个系列增加几个指标，主要由组织部门掌握，一般按参评人数量分配。这些指标少数是四舍空出来或留出来的机动指标，多数是向上级要来的。头回参评人一般拿不到正式指标，如果能争取排在候补的前几名，还是有希望的。因为工作关系，中间好几年没有参加职称工作。八年前，让我担任“联合高评委”。所谓联合，就是单位的研究、工程等主要系列职称自己评，有的系列评委力量弱，就几家一起评。联合的主要是政工、经统会审等相对边缘的专业。我只是个普通评委，对于分配指标、制定办法等都不知道，听人家通知啥时候上哪里评职称，去就行。现在职称作用已经大不如前，肯定不与分房挂钩了，在许多地方也不与收入挂钩。以前大家看重的正高级职称，就是评上聘了，也未必涨钱。比如研究和工程系列，对应这些人的高级技术职务是首席专家、高级专家和专家。首席多数由懂业务的行政领导转任；高级专家须有正高职称，但得看所在领域是否设这个岗位，如果认为该领域技术水平低而不设岗，有正高也没用；而专家岗副高也能担任。再说有职称也未必能聘到高级岗上。现在薪酬主要由行政和技术职务决定，与职称无关。所以，有段时间评正高的人不积极，有一年甚至没人报名。正高很难评，忙活半天未必评上，评上了未必有用，谁愿意折腾？组织部门还得去做工作，动员符合条件的人参加。有个老兄参评了几年，我说你折腾什么，他说正高退休后每月能多拿四百块钱。后来这四百块钱没有了，他也消停了。职称不那么重要了，评委也就不重视了。与以前各单位争抢评委名额不同，我所在的评审组八个评委很难凑齐，最少时来五个，有点事就请假。我算出勤多的，因为联合的单位轮流承办评审，在不同城市，可以出门散散心。参评正高的人不多，评副高却很积极，它容易评上。所以评委工作量还是不小。最大的是给送审论文定档打分，分了ABCD，A为优秀，D为不合格，一般是BC。打AD的评委得出具书面意见。我喜欢既有定性又有定量分析，或者引入新理论的论文。一篇论文引入了协同学理论，“通过序参量模式引领，实现子系统目标统一，推动协同创新系统成形”，虽然不很成熟，我还是打了A。打D的论文作者就评不上了，都很慎重。但有篇论文作者是生产单位的，贯彻的却是“×××强军思想”，甚至出现了“旅党委”如何，这是抄的，不打D说不过去。论文主要有三个问题。一是横向错位，比如书记写了行政的工作，不是促管理而是抓管理。就是工作中确实这么干，论文也得变角度，因为他评的是政工职称；二是纵向错位，站到了中央的高度，写得都是大词，上下一般粗，放在垦利也行，放在利津广饶甚至新疆西藏都可以；三是论证草率论据空泛，或只有定性缺少统计基础上的分析。这些尤其是后两种得分都不会高。现在职称评比更规范了，在基础分和送审论文分之外，评委赋分的权限比以前少了许多。就我知道的政工和经济系列，按比重大小分了贡献、成果、荣誉和论文四项。论文占比最少是正确的，因为现在花钱发表这种论文既方便又便宜，它是按数量打分，五篇满分。其它三项是按等级赋分，一个国家级的成果和荣誉，比多少个省部级的得分都高。贡献分分得最细，处级的85分以上，科级的65至84，然后再分正副虚实，干综合还是干业务。其他人最多64分。我和另一评委提出过异议，评审办答复说这两类工作本质都是管理，职级代表着责任，很重要。我们说科级实职责任不比处级虚职小，人家不再理会。评委的职责，就是根据述职情况，在规定区间内给参评人打分，但述职已经不那么重要；提问环节也很简单，谁打分谁来问，从送审论文中找出三个问题，一般有两个容易回答。出乎我意料的，是有不少年纪大的参评人。这些人多是基层领导干部，第一学历低，快退休了还没混个副高，很执着。联合的单位工作地域很广，看到这些两鬓染霜的干部不远千里来参评，沧桑的脸上带着讨好的笑容，我感到辛酸。他们有的比我还大。我奇怪的是，该有的待遇早有了，这个职称已经给他们带不来任何东西，为什么还不屈不挠多次参加。直到有一天，一位弟兄告诉我，他来评个高级职称，是为了“给女儿一个交代”，说白了是为了让叛逆的女儿看得起他，这个东西代表他有文化了。他说，我这辈子能与“高级”两字沾边的，只有职称。我理解了。但他的想法有点偏差。我们普通人，恐怕一辈子也与真正的“高级”不沾边，不管你是不是顶着“高级”的名头。我的印象，现在各种“高级”如过江之鲫，多数只是说明了他在行业内干的时间长，很少人有创造性工作；倒是有些青年才俊，比如三十多岁的正高，他们往往有突破性贡献。（摄影 刘文明）
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