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大多数成功的管理者都有自己的一套理论，有人奋笔成书，有人只在酒会上侃侃而谈。无论哪种情形，令人印象深刻的就是这些理论的多样性：有些建议分权，有些偏好集权；有些推崇宽松的监督环境，有些则反之；有些坚持严格的分层沟通，有些则认为网状式沟通有利于工作；有些提倡内部提拔机制，有些则喜欢用“空降兵”；有些认为管理者最重要的工作是规划，有些却认为做规划根本是在浪费时间，会根据具体情况做判断。如果把这些理论都列出来，清单会非常长。 这些成功的高管怎么会提出如此矛盾的成功理论呢?我们的适应模型能找出其中的线索吗? 你可能很容易想到这些原因：如果一位高管的成功主要取决于他实行管理的方式（理论），高管们之所以信念不同，是因为他们身处不同的组织、不同的环境、面对不同的情形，所以学到的东西不一样。这个结论和我们的学习模型肯定是一致的，就像小白鼠选择向左转得到了奖赏就会一直选择向左转，选择向右转得到了奖赏就会一直选择向右转。 还有一种对此现象不是那么显而易见的解释。假设一位高管的成功不取决于他的行为，更多的是因为市场状况、组织生活中的偶然事件，或者其他一些无法控制的事情，那么一位高管的成功在很大程度上是一种偶然事件。例如，在某些时段或大繁荣时期，几乎每个人都可以获得成功，在另一些时段或大萧条时期，谁也成功不了。有时候，有些人因为恰好那时在那个位置上获得了成功，有些人则因为在错误的时间坐在了某个位置上，所以没有成功。 成功的高管显然会认为他们的成功和他们的管理方式有关，然后开发出一种管理理论来体现自己的观念，可事实上，他们的成功并不取决于他们的行为。按照这些理论，几乎所有的管理行为都可以和成功关联起来。按照这样的逻辑，成功高管的榜样就是一个在善意的世界中盲目性学习的榜样。 不成功的高管很少出版他们的管理理论书籍。根据模型，这也是可以理解的，如果他们把自己不那么成功归结于自己的行为，他们就还在寻找有效的行为，固执地在各种可能的管理方法中兜圈子。 如果高管们的行为和高管们的成功之间的关联度很小，我们将看到一大群成功的、经验丰富的高管在强调他们的经验很重要，并基于各自的经验，兜售着各种成功管理的“仙方妙药”。 【本文节选自查尔斯·莱夫和詹姆斯·马奇合著的《洞察：如何理解、影响与管理组织行为》（莫皓译），英文原名《社会科学模型简介》，最早出版于1975年，是马奇的最爱之一。标题自拟。对马奇感兴趣的朋友可以查阅低调的睿智，清醒的谦恭】 |
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