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一个悲伤的人，不可能因为一句话就马上开心起来，更多的时候，能让对方感觉好受一点的，是你们心与心之间的连接，也就是共情。 ——爱尚心语 这几天，身在一家私企工作近三十年的老赵发了一次从来没发过的火，直怼让他离开公司的HR：“我在公司工作的时候，还没有你呢，因为老了，就让我离开，我不干。” 最终，这位想劝离老赵的那位HR，只好作罢，回去又重新研究人员调整方案了。 企业的导向就是员工的利益取向，既然员工为企业工作了一辈子，企业就应该对员工的一辈子负责。 1 讲终极关怀的企业，才是好企业 做为一位为企业工作近三十年的老员工，可以说，为企业奉献了一辈子，从自身而言，对企业有深厚的感情自然就不必说了，否则，也不可能持续工作到三十年。 而从企业来讲，之前对于这名员工的工作还是认可乃至是肯定的，否则，根本不可能让其工作至三十年，中途随时都会辞退这样的员工，也不着等到三十年。 而三十年过后，就因为工作能力，无法胜任本职的问题，便将其劝离，于情于理于法都就不合适的，这里面不仅仅是企业资金赔偿的问题，更多的关系到企业长治久安的问题。 有这样一家做产品加工类的公司，将员工的成长与公司的发展很好地融入到了一起，规定凡在公司工作满5年的，员工孩子的小学学费公司给出，满10年的，初中学费公司给出，依此类推，该传统自公司成立以来就一直保持着。 曾有一段时间，公司经营遇到了困难，很难保证所属员工的工资与其他同为加工类公司持相同的水平，甚至很长一段时间该公司所属员工的工资水平仅为他家公司的二分之一。 照常理，所属员工一定会是一拍两散，但这个公司的员工除家里出现重大变故的不得不离开之外，没有一名选择离开，问及原因，一位普通员工回答得再直白不过了：“平时公司对我们像家人对待孩子一样，现在家人有困难，我们做孩子怎么会走呢。”  2 用工导向能给员工带来什么 好的用工导向，新手有培训、成手有业绩，老手有余热，每一层级的员工有不同的要求，同时享有不同的职级待遇，即使即将退休也会按照之前对企业所做贡献给予正式退休、返聘或者顾问等职位，予以保留，这样的用工导向会让在职的员工感到越干越有希望，越干越有劲头，心甘情愿为企业付出一辈子。 而差的用工导向，干工作是你的事，获利润是我的事，只顾企业获取多少，不看员工付出多少，甚至行就干，不行就散，这种近似冷酷的做法，可能会在短期内让企业受益，但从长远角度来讲，企业是留不住真正的“高手”，时间长了，更会将自身的家庭败坏得一干二净，无疑于是“杀鸡取卵”的做法，而劝离工作三十年的老员则属于是“卸磨杀驴”的做法。 这样的用工导向会让在职的员工看不到自己的职业未来而忧心忡忡，甚至是倍感心寒，因为，他们都清楚老员工的今天兴许就是自己的明天，还不如尽快找一个靠谱的下家，给自己一个继续工作下去的理由。因而，如果当真近三十年的老员工被劝离，那么，企业的员工高流失率是必然会出现的。  3 注重发挥优势，调岗不调职才是上策 对于工作近三十年的员工，劝离这一动作就不应该发生，只要发生就会让人感到很寒心，如果老员工情绪再一激动，逢人便说，乱发议论，搞得企业上上下下都不得安宁，这就违背了劝离的初衷，也就得不偿失了。除非，这位老员工犯了不可原谅的原则性错误，当真如此，不必劝离，他也会自动离职的，因为，人都是有自尊心与颜面的。 实际上，工作了近三十年，工作能力尽管一般，但也可能是因年龄偏大，学习费劲而致使个人的知识能力跟不时代节奏而出现的。 通常来讲，像这位的老员工，尽管工作能力一般，但工作经验肯定有比一般员工要丰富得多，可以让他退居二线，做一些工作指导类的工作；也可以让其发挥对企业发展历程了解多、了解详细这一优势，做企业的正面宣讲员；更可以以培训班的形式，将其个人的技术特长或者其他优势，为其他新入职的员工做辅导等等，实在不行，让其做门卫也要比硬生生地劝其离开要好得多。 如果，就是一味地想劝离，那么，就要做好赔偿60个月工资，做好类似即将进入老员工的安抚工作，做好提升员工工资福利待遇等留人工作。  归结起来，发挥老员工的工作余热，人尽其才，才尽其用，才是企业的明智选择。  |
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