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摘要：不裁员不降薪，怎么控制人力成本？我认为，必须先搞清人力成本的构成，然后逐个分析，不单从法律角度，更多从现实角度来考虑，同时注意人资与公司其他工作的协调平衡，不能顾此失彼。
三茅问答版块有朋友提问“不裁员，不降薪，如何控制人力成本”，具体问题是：上次面试被问到这个问题，一时有点懵搞不懂了，难道除了这两个办法还有其他办法减少人力成本？哪有那么好的事情？ 针对这个问题，我是这样理解的： 1、人力成本由哪些组成？ 对多数单位来说，人力成本主要由以下三部分组成： 1）直接成本 包括：工资、奖金、加班费、津补贴、红利、过节费、补赔偿等。 2）间接成本 主要有：社保、商业保险、住房公积金等。 3）开发成本 主要是：招聘费、培训费（不包括培训设施设备费）等。 基本搞清楚了人力成本的组成，要回答这位朋友的提问，就要容易得多。 2、逐个分析 既然前提是“不裁员、不降薪”，那么： 1）直接成本 除“补赔偿”外，其余几项是不能考虑的，否则就有降薪的可能。如果在员工补赔偿上，多做一些劝导工作，有的员工可以不要补偿，有的则不会闹到赔偿的地步，有的即使要补偿，也可以协商着处理，也就是可以比法律规定的额度略少。 总之，在补赔偿上，是有不少文章可以来控制人力成本的。 2）间接成本 社保，就是我们通常讲的五险一金，按照法律规定，要根据员工实际工资额度来购买，那么，公司将承担较多的成本支出，但是，在实际情况下，不少单位就按照当地人社部门要求的最低购买额度来操作的，不管是稽查还是员工有异议去投诉，基本也是能够过关的，但是，对单位来说，就可以节省不少成本。 商业保险，同样的保险和标的，不同保险公司的保险费用也是有区别的，一是认真比较和选择保险公司，二是从岗位来区别对待，不是每个岗位都一视同仁的购买，有的购买，有的可以不购买，这样也可以节省成本。 住房公积金，与社保是一个道理，如果按照员工实际工资水平来购买，关键是购买的比例是固定的，也就是当地住房公积金管理中心规定好的，如果按照较低的水平（比如当地最低工资标准或者略高）购买，甚至采取有的员工购买有的不购买，或者干脆全员不购买，现实中这样的单位不少，这就节省不少成本了。 3）开发成本 招聘费，网招时的招聘网站选择、校招时学校远近、对某些求职者车船旅食宿等费的报销、中介或猎头的选择等等，如果进行认真选择和比较，是可以节省不少成本的。 培训费，是自己培训，还是请进来、送出去；是差别培训，还是无差别人数众多式的培训；是签订培训协议，还是不签订培训协议；是公司全部承担培训项目，还是适当想办法让员工自学自觉提升等等，都是值得考虑的，也是有不少成本可以控制的。 3、注重过程和细节 不管哪种人力成本，控制是相对的，也是无止境的，只有更好，没有最好，而且这些成本都是在具体工作的过程和许多细节中产生的，所以，必须控制好过程和细节。主要包括两方面的工作： 1）安全 主要指所有员工的人身安全，不发生或少发生工伤、职业病等，做好过程监测和预防措施。有一些工伤发生率较高的行业或企业，这一笔费用也是不少的，如果控制得好，下降也是明显的。 安全，要注重过程，员工意识、操作技能、管理监督等要提升，尤其是小问题一定要重视和四不放过，只有这样，才不容易发生大的事故。 2）人员 任何成本，都与具体的实施者、操作人员直接或间接相关，为此：既要提升所有员工的成本意识，凡事“多考虑、多比较”，不要急于下结论，多从效果、成本、时间效率等几个角度来比较，选出综合作用更好的。 另外，要加强监督，可以放权，但不能全然放心放手让下属从事所有工作的全部过程，作为管理人员，一定要对过程进行监督，既要求下属及时汇报，也要主动介入，不能当“甩手掌柜”，有的重要工作，在重要时间节点和进展环节，既要求下属汇报后才能进入下一环节，必要时，还要组织集体讨论，尽量不搞一言堂、一杆笔说话。 4、注意工作平衡 人力资源各模块工作，以及人资与公司各部门、整体的管理等，都是相互联系、互相影响的，如果人资为了控制成本，就不顾其他工作的协调，甚至影响其他管理的正常开展，那这样的成本控制，也是有问题的。 比如：为了控制住房公积金的购买标准，销售部某骨干员工就闹着要离职，如果公司仍然坚持，无疑会给公司带来较大损失。怎么办？ 我认为就可以区别对待，与该员工协商一致，建议既不全部按照他的要求办，也就是适当提升购买标准，但需要签一个保密协议，顺带要求他必须服务多少年限，先不管这样做合法不，不然让其他员工知道，公司将难于操作。 不知道以上简要理解和回答，对题主有多大帮助，但愿能够起一些砖玉作用。 |
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