 “我们正处于前所未有的历史机遇里，只有拥抱变化，找到全新的工作模式，找到与社会、与团队的相处模式，发展出新的数字化领导力，我们才能拥有未来，才能找到企业新的增长点。” 领导力和变革管理大师约翰·科特（John Kotter）曾说：“领导者确立愿景，设定实现愿景的战略，引领变革。他们激励他人，并克服困难沿着正确的方向前行。”进入数字时代，技术变革的同时，也对领导力变革提出了新的需求。领导力游戏的规则已经改变，那些适应能力最强的人更有可能带领组织获得成功。 在2022中欧商业在线创新学习大会上，光辉国际、美世咨询原大中华区咨询业务总经理林光明就“何为领导力”“管理者如何培养数字化领导力”“如何凭借数字化领导力重塑企业增长”等话题分享了自己的观察及有效建议。 以下为演讲干货 如果把历史的趋势做一个粗略的分段：农耕时代，人类的生产力水平非常低，一直到工业时代才开始提升至300美元以上，随后人类的生产力水平开始发生革命性的变化。到当前面临的数字化时代，人类的生产力产生了指数级的变化。
历史上全球各国家人均GDP的数据变化 我们非常有幸经历了历史性的突变的时期，这个时期所面临的一切，包括生活方式、工作方式、客户群体、产品等等，其实和过去的几十年有着天差地别的不同。在这样的时代背景下，当我们谈论如何长期共舞，如何重塑增长的动力，必然脱离不了数字化的业务模式的要求。很显然，我们正处于前所未有的历史机遇里。 那么，在数字化业务模式这个全新的增长模式下，应该具备什么样的数字化领导力呢？ 01 领导力的核心：别人为什么追随你？ 领导力是一个抽象的概念，它如空气一样存在于各个组织当中，不可或缺又似乎难以捉摸。即便是专门研究领导力的世界级管理大师沃伦·本尼斯，也表示：领导力就像美，很难定义，但是当你看到它的时候就知道了。 不同的人有不同的领导力，比如苹果创始人乔布斯、中国的项羽、刘邦，甚至是唐僧，他们的领导力有什么不一样，他们为什么会有领导力等等便是我们需要深入思考的问题。 举个例子 刘邦、项羽谁更有领导力？ 项羽武功高强，人也长得帅，还有很强的家庭背景，也很聪明，为什么他输了呢？刘邦要背景没背景，要武功没武功，战略思维也不怎么样，好像他什么都没有，凭什么他赢了呢？ 这样的故事在我们小说里面其实非常多，比如刘备，在桃园三结义里面，他凭什么是大哥呢？是因为他很有战略思维吗？在后面的事件中如果没有诸葛亮的帮忙，他必定会输。 还有《西游记》里的唐僧，他凭什么是团队中的老大？是因为他比其他人都强吗？答案在于他们比别人更有领导力。 人类研究领导力已经有好几千年的时间，远远早于对于现代管理学的研究。古希腊哲学家苏格拉底提出：“要了解你自己。”了解你自己的特点，因为每个人都是不一样的。 老子则提出了：“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之……功成事遂，百姓皆谓我自然。”（《道德经》）这段话可以理解为：一等老板，下面的人根本不知道他的存在；二等老板是大家都喜欢他、称赞他；三等老板大家怕他；四等老板大家骂他。请大家反思一下：自己是几等老板？按照老子“无为而治”的精神和想法，要会引导、顺其自然，这类人才是最优秀的领导者。 举了这些例子，主要是为了表明领导力的核心问题：别人为什么要跟随你。 简单地说，领导力，是关于如何激励追随者共同超越，达成更高目标的能力；也是一种领导者和追随者之间的人际关系。 那么在数字化时代里，领导力主要包含哪些要素和特点呢？我们可以从三个层面分析优秀的领导者：  第一层面是领导业务（Leading Business）。首先你要有方向感，要有远见卓识，知道未来的方向。第二，还能脚踏实地，并具备执行力。站得高，看得远，脚踏实地，要有长期性和短期性，达成一种平衡与兼顾。 此外，你需要坚韧不拔和机敏应变。坚韧不拔是能够抗打击、承受困难和挑战，坚持初心；机敏应变是能够适应环境的变化迅速调整。这两个要素似乎有些矛盾？其实这犹如阴阳的关系，优秀的领导者善于掌握平衡，该变的时候就变，不该变的时候别乱变。 第二层面是引领人才（Leading people）。主要包含三个要素：一是建立关系；二是激励大家共同参与；三是培养人才。别人为什么要追随你？因为你有业绩，同时追随你还有归属感，一起做事，跟着你有成长和提升。 第三层面是价值共鸣（Leading with purpose）。这一点是最核心的，也是最能够激励人的能力。 举个例子 企业想要从外面引入资深的高管，凭什么吸引人才呢？ 带他了解更宽广的行业未来？对方可能已经很清楚了。赚更多的钱？对方可能早就财务自由了。到新公司学习新东西？对方也不是为了学习才加入。为了吸引人才，你必须说得很清楚才能打动对方。如：可以从“有一件事情我觉得很有意思、很有意义，如果你也觉得很有意思、很有意义，不妨咱们一起来做，组成一个团队实现共同的梦想”这个角度来谈。这便是价值观的共鸣。 这三个层次便代表了企业管理里面重要的领导力是什么。 02 数字化新情景下的领导力 数字化时代的领导力和传统的领导力有什么差别呢？其实领导力一个重要的特点是情景式的。不同的情景需要不同的领导力。前面提到，领导力是激励追随者，但在不同场景下你的追随者并不一样。 举个例子，你从某外企跳槽到民企，以前带着兄弟们跟着你拼，但到了新公司不能把以前的部下全带过来，你要重新根据新的情况建立相应的领导力。因此，领导力是情景式的，以前有的（领导力）现在不一定也有；对这群人有（领导力），不一定对另一群人也有。 同样的道理，在传统业务上也许你的领导力不错，但在数字化环境下，你的领导力可能就没这么强了。那么，领导者需要面对的数字化新情景都有哪些呢？  三大数字化新场景 第一是数字化业务模式。业务模式代表着一个企业/组织在卖什么？卖给谁？怎么生产？怎么卖？如何盈利？ 数字化的业务模式已经发生改变，领导者需要具备“数字智慧”，即你需要了解数字化技术，如：IT方面、新能源方面的知识等，这并不是要求你成为这方面的专家，而是需要有基本的知识，然后把这些知识结合所在的行业，找到机会并落实到新战略中，从而推动业务的转型。 第二，追随者对领导者的新要求。现在年轻的职场人从小在数字化的年代里长大，与管理层有很大的代沟。 他们要自主，要决定自己怎么工作。同时，他们很“专精”，会把想做的事情做得越来越好。如果你觉得他们躺平了那就错了，其实只不过是他要的跟你想的不一样而已。此外，他们需要了解为什么要这么做，这样做的意义是什么。因此，对于领导者来说，要赋能年轻员工，打造出新的敏捷团队。也因此，敏捷团队的协作方式也体现出新的数字化组织模式。  第三，数字化组织模式呈现新的形态。传统的组织模式就像是一个金字塔，强调自上而下的管控，追求规模化的效率。但现在的员工更关注自己的个体。在组织模式上，更多的是企业提供一个平台，让员工在平台上实现梦想。传统更强调刚性、垂直、无机的专业深井（Silo），现在需要的是一种柔性的、有机的组织，大量横向协作的组织。 数字化时代比工业化时代的领导者更应该是“下不知有之”，更“顺其自然”。因此从历史哲学的角度出发，工业时代到数字时代的转型，是在回归自然。组织模式从过去的安全、保守、规范化转向了灵活、创新、共享、敏捷、多样化，这个改变也要求企业的管理者能够从文化、架构、机制上，全面推动整个组织向敏捷型组织转型。 这三点其实是业务、人、组织的转型难题。 数字化领导力的素质 基于这几个观察，我们做了研究，并在企业里进行实践，提出数字化领导力的素质——Digital 5 模型。 第一部分，优秀的数字化领导者需要具备数字时代的新技术知识。在中国，如果你不会用微信、支付宝，或者各种防疫码，你就会寸步难行。大家常提到的大数据、云计算、区块链等，这些知识每年都在迭代，你需要与时俱进掌握新知识。 第二个部分是关于数字时代领导力应该具备的行为素质。你需要对前沿技术保有敏感性和好奇心，对扑面而来的海量信息有选择性的吸收、有批判性思维，不人云亦云。  在数字化知识和必备的行为能力基础上，对于领导者还有三大要求： 1、你是否善于创新迭代，引领组织的变革。对于传统企业转型数字化来说，领导者必须具有很强的推动力。 2、你是否善于赋能组织，建立共创的平台。赋能提升敏捷性的同时也可能失去组织的凝聚力，那么在新的环境下如何保有凝聚力便是赋能组织需要解决的问题。 3、你需要驱动业务的成果，这不管在哪个时代都是需要的。过去战略思维设定的方向通常是未来8-10年的愿景、五年之后的目标等，这种思维方式已经不适用于现在的数字时代了。没有人能确切地知道明年会发生什么变化、能取得多少业绩。现在我们更需要以“打移动靶”的方式制定策略：目标是移动的，优秀的战略思维是领导者紧盯目标，一旦目标改变，制定的策略也同步做改变。这种柔性战略思维是数字时代领导者独特的能力。 03 衡量数字化领导力 德鲁克说：没有衡量就没有管理。不过衡量领导力本身就是很困难的事情，衡量数字化领导力更是如此。我们尝试从几个方面来衡量： 1、数字化时代领导者应该掌握的新技术知识。我们建立了题库，内容包括数字化技术基础知识、数字化应用场景知识、数字化场景下的行为常识、前沿技术发展常识等，以随机抽取的方式进行测评。最近在企业测出来的结果基本上是正态分布，中位值在55-60分之间。 2、数字化领导力行为素质。我们对四方面要素进行衡量，主要将素质分解为具体的行为要素，用迫选的方式来进行。如下图可以看出受测人在数字化领导力上哪些是优势，哪些是劣势。  04 “学习敏锐度”是提升领导力的关键 领导力能否提升呢？答案是肯定的，只不过提升的难易程度不同而已。 想要提升领导力，最关键的是领导者是否具备一定的学习敏锐度。 简单来说，学习敏锐度就是在新场景下迅速获得新素质技能的意愿和能力。要锻炼学习敏锐度，我建议从4方面来进行： 1、保有年轻的心。前段时间，我收到了一本摄影集，册子里夹带了一张手写小纸条，纸条的开头竟然是：“没想到我能活到100岁”！这个老先生70岁的时候开始学摄影， 90岁了还在学PS、学数字摄影，到了现在100岁出了一本影集。无论你是100岁，还是90岁，保有年轻、好学的心很重要。因为数字化时代知识更迭太快，如果你过早地躺平，不愿意像年轻人一样去学习新知、去挑战新事物，自然不会再有长进。  2、保持敏捷矫健。VUCA时代里不确定性是永恒。疫情爆发时，作为领导者，如果你只是没完没了的吐槽，除了心里不平衡外毫无作用。这个时候你更应该考虑如何把组织和团队带上去，不管明天会如何，兵来将挡水来土掩，敏捷快速地拿出方法应对这些变化。 3、要勇于放下。绝大部分的领导者都有辉煌的过去，过去做得不错，也有很好的业绩，经验也非常丰富，但是大家要牢记，在数字化时代里，一个人知识技能的保险度非常短，可能你以前了如指掌的东西到了现在就毫无用武之地。放下吧，你只有放下那些东西、放下你的经验、放下你的积累才能拥抱新的东西。你我皆凡人，大家都在同一个起跑线上，要勇于放下才能拥抱新的东西。 4、革自己的命。这是最难的一点。组织的数字化转型，整个组织机构在数字化的时代从刚性变柔性，通过变革把整个组织打破，让大家松绑。推动变革的过程是一个从上到下的推动过程，很难通过某一个人自发的行动产生变革。那么在企业的数字化转型过程中，推动的结果是把自己的命革了：从集中管控的方式变为少管控，“下不知有之”的模式，领导者把自己的权利给削掉了，要做到这一点谈何容易。有几个领导者有这样的情怀？  回顾整个时代，从工业化时代到现在的数字化时代，我们身处一个全新的时代开端。面对这样一个充斥着不确定性的时代，我们只能拥抱未来，尝试摸索、探索找到新的增长点，找到全新的工作模式，找到与社会、与团队的相处模式，我们才能拥有未来，才能找到企业新的增长点。 内容来源 | 中欧商业在线创新学习大会2022嘉宾演讲 |
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