【原】以流程为中心的组织真正需要的人

新麻Ande 2022-08-22 发布于河北

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你的企业是怎么招聘的？是不是先确定需求，然后按需求雇用有技能和经验的人？若能以尽可能低的成本找到合适的人再好不过了？是的，大部分职位这么招人是可以的，但以流程为中心的组织需要一种新的人员来提升组织的效率。

理想的候选人

以流程为中心的组织往往不太关注技能和经验。相反，它采取的方法是“选拔运动员，然后训练他们参加比赛”。换句话说，以态度和品质雇用人才，能跨越边界的人，成为以流程为中心的企业找到合适人选的战略方法：

理想的候选人该有的态度：

不再只关注老板，而是关注客户；
不会只关注个人表现，而是关注团队表现；
不把重点放在工作本身，而是放在工作结果上。

理想的候选人有两个突出的品质：

“善于与人相处”团队合作的能力；
“善于使用工具”另辟蹊径地思考的能力。

那些真正能跨越部门边界的人可能才是你真正需要的：

常常着眼于大局，善于跨越职能界限开展工作。
追求的是在企业中获得成就、愿景和声誉。
他们是理想的流程所有者。

乐于帮助他人、关注结果、努力工作、为了更宏观的利益工作、渴望学习和提高、渴望解决问题、能够处理建设性的批评、是优秀的倾听者和传播者、愿意成为“无名英雄”、雄心勃勃但不伤害别人，以及自信但不咄咄逼人，这些都是理想候选人所拥有的特点。

这样的员工往往很稀缺，要真正找到态度正确又具有以上特质的人是最难的，而且态度和品质往往很难被衡量，有正确态度和能力的人，可以很容易地领会各种工作的技巧。

20-60-20规则

当一家公司最初开始向高效、以流程为中心的结构转换时，它会体验到“20-60-20”规则。

大约会有20%的员工乐于接受这种流程方法

他们喜欢改变，在创新的环境中茁壮成长。他们会因变化感到兴奋，也会因止步不前感到失落，他们不惧怕在会议上发言，有源源不断的新创意，即使过去的想法常被否决。他们通常会与其他部门的员工建立联系，因为他们希望尽可能多地吸引其他人的想法或使其发生改变。一个能够影响他人、让人兴奋并加入团队的员工是无价的。

大约会有20%的人会在变革的初期讨厌它

不管你如何循循善诱地解释其好处，或者如何清楚地展示结果。他们要么就是无法理解，害怕这会对他们的工作造成影响，要么就是讨厌改变。许多人抵制变革，改革公司流程代表着巨大的改变，意味着报告结构的变化、工作职责和头衔的变化、责任和负责内容的变化，以及薪酬和奖励制度的不同。

在传统的企业架构中，员工习惯于以个人为中心，希望自己脱颖而出、表现出色和引人注目。大多数旧系统的设计方式和大多数考核方式会对员工产生阻碍，让他们只能完成最简单、最集中的任务。他们寻求自我满足和晋升，向往更高层级的工作。他们寻求自我满足和晋升，向往更高层级的工作。

这并不意味着他们不能很好地与人合作，只是公司很难说服员工把个人的认可和进步放在一边，以团队形式工作，并接受整体考核和奖励。这样的员工很少会参与跨部门工作，因为他们可能无法胜任。有点职场经验的人都会有这样的感觉：有时候影响他人协同完成一个任务，要比独立完成来得更复杂、更不可控。

但是随着时间的推移，许多人将继续在流程环境中工作，并成为有效的工作者。一些态度消极的员工会自愿离开企业，原因包括自身的不适、技能缺乏或对需要团队合作、承担责任和履行义务的流程环境缺乏兴趣。这是一件好事。你可以用更可能在流程环境中茁壮成长的员工来替代他们。

真正需要担心的是不情愿的员工中的一小部分，他们会成为破坏者，甚至会进行伪装，在会议上、在老板面前、在公共场合，他们会表达正确的态度，但实际上是在破坏其他人为改造流程所付出的努力。这些“板上钉钉的恐怖分子”在传统环境中曾被认为潜力巨大，并具有一定影响力。对他们来说，团队合作意味着他们可能不得不分享利益。他们害怕被淹没于人群中，无法根据自己的表现得到认可、奖励或晋升。

面临的真正挑战是观望中的60%的员工

他们有开放的思想，尚未下定决心，会通过观察两个20%群体来决定自己的选择。切记不要把心存疑虑认为是破坏的表现，简单点说就是不能放弃他们，可以通过持续、频繁的训练，以及日常交流来实现，最重要的是让他们参与到流程中。

应该奖励他们的参与和有价值的投入，一旦员工意识到流程改革会带来巨大的好处，他们就会发现令人兴奋的机会。他们会意识到，从事一项更复杂、更广泛、适应性更强、能带来巨大价值的工作，不仅会让人兴奋，而且会比其他任何事情都更能提高工作保障。

经历了顿悟时刻，走出自己的舒适圈，他们将不再只是车轮上的一个齿轮，相反，他们是轮子本身。他们发现自己可以为公司和客户带来实质性的改变，成为重要的贡献者。