常见劳动风险点及防范对策DIRECTORY目录12354工伤保险待遇争议劳动争议的概念经济补偿金争议赔偿金争议支付劳动报酬争议01劳动争
议的概念PART01什么是劳动争议劳动争议的范围劳动争议处理劳动争议的概念Labordisputeconcept—什么是劳
动争议劳动争议也称劳动争议，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳
动义务关系所产生的争议。劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相
互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会
使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位（包括自然人、法人和具有经营
权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。劳动争议的概念Labordisputeconcept—劳动争议的
范围劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：（一）因确认劳动关系发生
的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休
假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）劳动者与用人单
位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（八）劳动者退休后
，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；（九）法律、法规规定的其他劳动
争议。劳动争议的概念Labordisputeconcept—劳动争议处理处理体制在各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种自
愿原则强制原则裁审衔接裁审自择裁审分轨调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协
议是否调解或仲裁;和解协议必须是双方自愿达成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。调解或仲裁机
构与政府的联系较多，政府常常从中起主要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由仲裁
机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。
劳动争议的概念Labordisputeconcept—劳动争议处理处理原则在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。着重调解劳动
争议原则。及时处理劳动争议的原则。当事人在法律上一律平等原则。中国当前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委
员会和地方人民法院。处理程序申请受理调查调解制作调解协议书02经济补偿金争议PART02因“拖欠克扣劳动报酬”因“劳动者主动离职
”因“用人单位提出解除经济补偿金争议EconomicCompensationDispute50%—因“拖欠克扣劳动报酬”背景
介绍杭州律师事务整理数据因“拖欠克扣劳动报酬”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率达到50%。败诉后，用人单
位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为23200元。因此，一旦拖欠克扣劳动报酬，用人单位面临支付经济补偿金的风险较大。但是用人单
位仍有50%的胜诉可能。根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付经济补偿金，须要承担举证责任。如果劳动者因为用人单位拖欠“加
班费”而要求支付经济补偿金，则必须对加班的事实进行举证，如果未能举证证明加班的事实存在，则用人单位无须支付经济补偿金。用人单位如果
有证据证明因为经营发生困难需要迟延发放工资，则需要向员工做出说明。这种情况下，用人单位迟延发放工资不构成无故、恶意拖欠工资；劳动者
要求用人单位支付经济补偿金，法院将不予支持。年休假是职工在用人单位享受到的一项休息权利，由此而产生的年休假工资支付问题并非《劳动合
同法》规定的劳动者可以主张经济补偿金的情形之一。因此，劳动者以未支付年休假工资为由主张经济补偿金，法院不予支持。用人单位以员工有旷
工行为暂不支付当月工资，不属于无故拖欠，劳动者要求用人单位支付经济补偿金，法院将不予支持。用人单位胜诉主要原因分析经济补偿金争议E
conomicCompensationDispute—因“拖欠克扣劳动报酬”相应风险防范对策用人单位应做好薪酬管理工作，设计
、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，
保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。经济补偿金争议EconomicCompens
ationDispute15%—因“劳动者主动离职”背景介绍杭州律师事务整理数据因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议
”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职
，用人单位胜诉率较高。经济补偿金争议EconomicCompensationDispute—因“劳动者主动离职”原因分析劳动
者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。劳动者与用人单位就解除或者终止
劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁
迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。这种情况下，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，法院不予支持。经济补偿金争议Eco
nomicCompensationDispute—因“劳动者主动离职”相应风险防范对策对于不提出离职申请、不到单位上班、不办
理离职交接的“不辞而别”的劳动者，用人单位应特别注意，因为劳动者是否主动离职关系到用人单位是否要支付经济补偿金或者赔偿金的重要因素
。用人单位做好通知工作，如果确实联系不上劳动者或者联系后劳动者不来单位上班，属于劳动者自身原因导致合同解除，用人单位无须支付经济补
偿金、赔偿金，但需要保留好相关的通知证据。对于主动提出离职申请的劳动者，应制定好解除或终止劳动合同的协议、离职证明、离职审批流程及
相关表格，协商好劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、社保费用、物品返还的相关内容。经济补偿金争议EconomicCompensatio
nDispute58%—因“用人单位提出解除”背景介绍杭州律师事务整理数据因“用人单位提出解除”引起“经济补偿金争议”，
最终导致用人单位败诉的，败诉率达到58%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为29200元。经济补偿金争议Eco
nomicCompensationDispute—因“用人单位提出解除”用人单位提出解除劳动合同，与劳动者协商一致，并且支付
了经济补偿金，劳动者再以用人单位提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金，法院不予支持。用人单位提出解除劳动合同，与劳动者协商
一致签订了离职协议，劳动者认为经济补偿金数额过低，要求用人单位补足差额，对此，法院不予支持。经济补偿金争议EconomicCom
pensationDispute—因“用人单位提出解除”相应风险防范对策根据《劳动合同法》第四十六条、三十六条的规定，用人单位
向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。如果双方已经达成了解除劳动关系的协议，协议又
不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，劳动者就不能反悔。因此，不论是劳动者主动提出离职，还是用人
单位提出解除劳动合同，制定好解除劳动合同的协议、证明以及相关离职流程十分必要，也非常重要。03赔偿金争议PART03因“严重违反
规章制度”因劳动者“不能胜任工作”因“客观情况发生重大变化”因“变更劳动合同”赔偿金争议Labordisputeconcept
—因“严重违反规章制度”背景介绍赔偿金61700元杭州律师事务整理数据败诉率40%因“严重违反规章制度”引起“赔偿金争议”
的案件达到114件，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到40%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额达到61700元。因
此，用人单位以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的风险非常大。赔偿金争议Labordisputeconcept—因“严重
违反规章制度”相应风险防范对策用人单位未举证证明单位的规章制度经民主程序制定，且未告知劳动者，用人单位与劳动者解除劳动合同系违法解
除。用人单位的规章制度生效须经民主程序制定并且向劳动者进行公示，民主程序的规范操作，简要来讲，规章制度必须经过全体职工或者职工代表
讨论，提出意见，协商确定内容，最后编制成规章制度文本。公示的方式，我们建议将规章制度编制成《员工手册》，让员工进行阅读、确认、签收
，有条件的单位同时在OA系统上、公告栏进行公示。用人单位《员工手册》虽然载明了员工无故连续旷职可立即开除，但用人单位提供的证据并不
足以证明劳动者存在旷工的情况。用人单位与劳动者解除劳动合同属于违法解除。劳动者虽然违反了公司的规章制度，但劳动者及时采取了补救措施
，未造成严重后果，不属于“严重”违反用人单位的规章制度。用人单位在劳动者未“严重”违反用人单位规章制度的情况下解除劳动合同属于违法
解除。赔偿金争议Labordisputeconcept—因劳动者“不能胜任工作”背景介绍赔偿金50200元因劳动者“不能胜任
工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元
。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。败诉率73%赔偿金争议Labordisputeconcept
—因劳动者“不能胜任工作”劳动者不能胜任本职工作，根据法律规定用人单位也应对劳动者进行培训或调整工作岗位，仍不能胜任的，在提前三
十日通知劳动者或额外支付一个月工资的情况下才可以解除劳动合同，而用人单位未履行上述义务。因此，用人单位与劳动者解除劳动合同的行为构
成违法解除。用人单位未能提供有效证据证明劳动者存在不能胜任工作的情况，故用人单位解除劳动合同的行为构成违法解除。相应风险防范对策由
于司法实践及法律规定，用人单位对劳动者“不胜任工作”承担举证责任，也就是说，单位须要对劳动者“不胜任工作”这一事实用证据加以证明。
因此，加大了用人单位解除劳动合同的难度。我们建议用人单位需要做好“绩效考核”工作，通过“绩效考核”的办法来考核、衡量劳动者是否胜任
工作。实践中，应特别注意，即使劳动者首次被证明“不胜任工作”，仍需对该劳动者进行培训或调岗，培训或调岗后仍然被证明“不胜任工作”，
用人单位才可解除劳动合同，并且需要支付经济补偿金。赔偿金争议Labordisputeconcept—因“客观情况发生重大变化
”背景介绍赔偿金24500元杭州律师事务整理数据败诉率25%因“客观情况发生重大变化”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败
诉的，败诉率为25%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为24500元。赔偿金争议Labordisputecon
ceptVS—因“客观情况发生重大变化”胜诉原因败诉原因由于营运模式改革，用人单位决定解散某部门，导致岗位消失。用人单位将解散决
定告知劳动者并安排新的岗位，但劳动者拒绝接受用人单位的安排。用人单位已支付了一个月的工资和经济补偿金后解除了劳动合同。法院认为上述
情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当，用人
单位无须支付赔偿金。若用人单位经营亏损歇业的，现行劳动法律法规，并未赋予用人单位该事由的劳动关系解除权。赔偿金争议Labordi
sputeconcept—因“客观情况发生重大变化”相应风险防范对策“客观情况发生重大变化”这一争议焦点是实践中的难点，很多用
人单位不当运用该理由解除劳动合同。首先，单位对于“客观情况发生重大变化”承担举证责任。其次，什么样的情况才能认定为“客观情况”、“
重大变化”？结合案例，我们认为，用人单位如果遇到重大自然灾害、搬迁、改制、经营策略调整等情况，客观上致使劳动合同无法继续履行，才能
认定为“客观情况发生重大变化”。赔偿金争议Labordisputeconcept—因“变更劳动合同”背景介绍败诉率46%因“
变更劳动合同”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到46%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为69
100元。赔偿金69100元赔偿金争议Labordisputeconcept—因“变更劳动合同”用人单位未与劳动者进行协商，
免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。用人
单位调整劳动者工作岗位，一般应当经过劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报
酬及其他劳动条件未作不利的，劳动者有服从安排的义务。若岗位变动并非生产经营所必需，同时给劳动者生活造成严重不便，显然已经构成对劳动
合同主要内容的改变以及造成劳动条件的严重不利，用人单位未能征得劳动者同意或者消除不利劳动条件的情况下，用人单位不能对劳动者的工作地
点进行调整。赔偿金争议Labordisputeconcept劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人
单位可以另行安排工作劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可变更劳动合同协商一致
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，可变更劳动合同内容劳动者与用人单位签订了
脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位?—因“变更劳动合同”相应风险防范对策变更劳动合同的表现形式有很
多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。04支付劳动报酬争议PART04拖欠、克扣劳动报酬加
班工资奖金、绩效工资和业务提成社保补贴返还支付劳动报酬争议EconomicCompensationDispute—拖欠、克扣
劳动报酬根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同
约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张
按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。
企业应保证实际支付的工资不低于最低工资标准。否则，根据《劳动合同法》第85条的规定，由劳动行政部门责令限期补足差额，逾期不支付的，
责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。用人单位无法证明工资已经发放给劳动者，导致败诉。劳动争议案件
中，用人单位对是否已发放工资负举证责任。根据审判数据显示，用人单位常因无法举证证明劳动者已领取工资而导致败诉。《工资支付暂行条例》
【劳部发（1994）489号】文件明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备
查。因此，保留劳动者领取工资的书面记录，也是用人单位应尽的法律义务。月工资标准低于最低工资标准。根据数据分析显示，企业存在支付的工
资低于最低工资标准的情况，法院一般判令用人单位补足最低工资的差额部分。企业支付的工资低于最低工资标准，主要存在于小型加工业、制造业
、零售业等劳动密集型行业。浙江省劳动密集型行业众多，此种问题尤其突出。支付劳动报酬争议EconomicCompensation
Dispute—拖欠、克扣劳动报酬相应风险防范对策用人单位应当严格按照劳动法规定的工资标准发放工资，不得拖欠、克扣工资，否则会受
到劳动部门的处罚，并须向劳动者支付赔偿金。用人单位发放工资，应当保留相应的工资发放凭证，避免因没有相关工资发放凭证，导致在劳动仲裁
和诉讼中无法举证从而败诉。支付劳动报酬争议EconomicCompensationDispute—加班工资主要原因不在加班费
的计算基数争议，而是劳动者往往无法证明存在加班事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规
定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用
人单位承担不利后果。?因此，通常情况下，劳动者要先证明存在加班事实，才能主张加班工资。审判数据显示，劳动者往往无法证明存在加班事实
，也无法证明用人单位掌握加班事实存在的证据，导致劳动者主张加班工资存在困难，劳动者败诉率高。相应风险防范对策为避免用人单位与劳动者
之间对加班事实是否存在产生争议，建议在劳动合同中明确约定，加班须得到公司书面同意，否则不视为加班。如此一来，公司可留有书面证据，证
明劳动者是否存在加班事实，以避免产生争议。支付劳动报酬争议EconomicCompensationDispute—奖金、绩效
工资和业务提成用人单位无法证明与劳动者对提成发放有特殊约定，从而按单位业务提成制度执行。一些单位有统一的业务提成制度，因此在与劳动
者签订的劳动合同中，把业务提成条款写得很简略。在与劳动者发生提成争议时，单位往往主张劳动者未达到某些提成发放条件，但这些主张却不符
合业务提成制度的规定，导致法院不支持单位的抗辩理由。因此，用人单位如果对劳动者有特别的业务提成发放要求，应当在劳动合同中予以明确，
防止因无法证明与劳动者对提成发放有特殊约定，从而只能按单位业务提成制度执行。单位违法解除劳动合同时，即使未到年终奖发放时间，企业仍
可能支付年终奖。根据审判数据报告显示，一些企业在年终奖的核定方式中，不仅纳入“工作表现”，还纳入“实际在岗时长”的标准，这导致企业
被认定违法解除劳动合同时，即使未到约定的年终奖发放时间，员工已经离职，但企业仍被法院判令按员工在职时的实际在岗时长的标准，折算年终
奖金额并向员工支付。支付劳动报酬争议EconomicCompensationDispute—奖金、绩效工资和业务提成奖金、绩
效工资和提成均属于工资的组成部分。企业在制定结构工资制度时，应保证薪酬管理的灵活性，比如对于绩效工资和奖金的发放，可简化为根据员工
的考核表现，决定绩效工资或奖金的实际发放数额，切勿附加诸如“实际在岗时长”等条件，导致绩效工资工资和奖金转化为在岗工资等，从而丧失
薪酬管理的灵活性，增加劳动争议。而对于业务提成，用人单位应避免出现单位业务提成制度与劳动合同中的业务提成条款不协调的问题，避免产生
争议。奖金绩效提成支付劳动报酬争议EconomicCompensationDispute—社保补贴返还相应风险防范对策
单位在支付劳动者社保补贴时，应保留相应发放证明，明确实际发放的工资数额中，多少金额属于社保补贴，并让劳动者签字确认。不过，为劳动者
缴纳社保毕竟是用人单位的法定义务，建议单位仍应为劳动者缴纳社保，而非采用社保补贴的方式直接向劳动者支付。根据法律规定，缴纳社保是用
人单位的义务，不因劳动者同意单位不予缴纳而可以免除责任。劳动者在诉讼中要求单位为其补缴社保的，单位必须予以补缴，但用人单位有权要求
劳动者返还社保补贴。但根据审判数据显示，用人单位常常因无法证明实际支付的工资中包含社保补贴而导致败诉。05工伤保险待遇争议PART
05劳动者与用人单位之间不存在劳动关系工伤认定的程序不符合法律的规定、认定的事实不真实的体现工伤保险待遇争议Labordis
puteconcept背景介绍数据分析结果表明，工伤保险待遇争议，用人单位的胜诉比例仅有8.89%，用人单位在委托律师的帮助下，
获得案件最终胜诉的比例占用人单位总工伤胜诉案件的75%。当然用人单位一旦败诉，用人单位需要支付给劳动者的各项费用平均金额为156.
384.08元，其赔偿的平均金额远远超出用人单位因其他争议所支付的金额。工伤保险待遇争议Labordisputeconcept
劳动者与用人单位之间不存在劳动关系?《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。但是否具有劳动关系可以从三点去
实现案件的胜诉劳动者不从事用人单位安排的劳动、不接受用人单位的管理。劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，要依据双方是否符合构成劳
动关系的条件进行判断，从双方有无身份隶属关系，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥，双方关系是否具有稳定性、长期性，劳动者提供的
劳动是否为用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件、是否向劳动者支付报酬等因素综合认定。对于与用人单位之间的关系不符合“控制标准”的劳动者，其在遭受伤害时，不能享受工伤待遇。劳动者的主体地位不符合享受工伤保险待遇部分项目请求支付的要求。根据《工伤保险条例》第三十五第一款第（三）项的规定，工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。对于已享受养老保险待遇或退休金的人员，用人单位依法不再负有支付伤残津贴的义务。非特殊情况下，劳动者不能证明与用人单位存在劳动关系。依据《民事诉讼法》的相关规定，劳动者在主张与用人单位存在劳动关系的情况下，如用人单位对此予以否认的，劳动者应当对其主张的事实承担举证责任。用人单位对于名为劳动关系，实为承揽关系的案件可以要求劳动者对此予以证明，从而实现案件的胜诉。工伤保险待遇争议Labordisputeconcept工伤认定的程序不符合法律的规定、认定的事实不真实分别如下体现工伤认定的程序不符合法律的规定劳动者的伤情不是因工作的原因造成的《工伤保险条例》第十七条规定，劳动者发生工伤事宜或者法律规定视为工伤的事宜，必须向经社会保险行政部门认定，在社会保险行政部门未认定的情况下，法院将依法不予支持。《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定了工伤认定的标准以及视同工伤的情形，用人单位可以从劳动者工伤的时间、工伤的部位等角度，去抗辩劳动者的不当诉请，从而实现案件的胜诉。工伤赔偿的项目以及标准超出法律的规定 |
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