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文/海阔潮涌 岁末年初，又到了企业人员大盘点和拟订年度招聘计划的时候了。HR很清楚，成功的招聘最终归结为一件事：让最佳的候选人加盟公司。但现实却是残酷的，即使经历了长期的招聘过程，可公司的有些职位或工作机会始终也无法吸引到最终的候选人，招聘成本在无形、无为中消耗。
海潮曾在《企业人力资源成本有哪些，具体怎么计算？》（点击阅读全文）一文中，将企业人力资源成本构成归纳为六个方面，作为人力资源引进人才的招聘成本是其重要组成部分，企业HR尤其是招聘主管或招聘经理有必要熟知具体的招聘成本构成，并掌握运用招聘效果的评价指标。 （一）招聘成本构成 1.企业招聘成本按性质分为：单位招聘成本、标准人工成本和特殊招聘成本三大类。 （1）单位招聘成本 单位招聘成本指的是企业为招聘和雇佣员工而平均在他们每个人身上所花去的费用。由公式计算便为：单位招聘成本=总成本/录用人数 我们知道，招聘职位的性质决定了招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构也各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大要素。此外，企业平均招聘成本的计算还应涉及到三个方面的因素：受聘人员的来源、受聘的职位和受聘的部门，具体为： A.受聘人员的来源：管理人员、技术人员、一般人员、临时工； B.受聘的职业：管理人员、技术人员、一般职员、临时工； C.受聘的部门：部门A、部门B、部门C、部门D。 不同的受聘者来源、招聘不同类型的人和最终所在的部门均是数据分析的重要参数。
（2）标准人工成本 所谓标准人工成本，是指单位产品应耗用直接工资及附加费的成本目标，它是由直接人工的工时用量标准和工资率标准两个因素决定的。这里所说的标准人工成本局限于招聘范畴，即先确定一个员工从事某项工作平均一小时的成本，并把它作为这项工作的标准费用。 例如，一名招聘专员的小时标准费用可用下面的方法计算： 工资（小时工资率）30元，津贴 10元，场地、设备、资料费用 15元，平均小时费用 55元。那么招聘专员按照每小时的标准费用就是55元，依此类推，招聘经理、测评专家（内外部）的小时标准费用亦可以计算出来。由此可见，当确定了一个招聘部门所有工作人员直接花费在每一次招聘工作中的具体时间后，便可以计算其总招聘时间的标准费用了。 （3）特殊招聘成本 在企业的招聘中，有时不得不进行一些特殊形式的招聘，如临时由于企业业务的急剧扩张，迫切需要大量的某一类员工：零售人员、修理工、操作工人等；另外，企业招聘的特殊人才，有时需要通过猎头所形成的高昂服务费也可以列入特殊招聘成本内。
2.企业招聘成本按其用途分为：内部成本、外部成本和直接成本三大类。 （1）内部成本：企业内部招聘专员、招聘主管、招聘经理的工资福利、差旅费用支出和其它的管理费用； （2）外部成本：外部专家参与招聘的劳务费、差旅费及委托人才咨询公司所形成的猎头招聘服务费、招聘代理费、职业中介机构收费等； （3）直接成本：人才招聘网注册的会员费支出；招聘广告、内部员工推荐人才奖金、校园、人才市场招聘会费用等。 这里需要着重强调的是内部招聘成本的核算问题。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有很大的比重，由于企业类别与招聘性质不同，其内部招聘成本构成也是有差异的。 （二）招聘效果评价指标与计算公式 1.八大招聘效果评价指标。 （1）招聘的数量分析； （2）所录用人员的质量分析； （3）招聘时间（周期）的评估； （4）招聘成本的核算； （5）招聘中所采用测评方法的信效度分析； （6）招聘渠道的有效性分析； （7）招聘流程的流畅性分析； （8）总的招聘目的是否达到以及整个招聘选拔的效率分析等。
2.七大招聘或评估指标计算公式。 （1）招募成本 招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用。具体包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用（招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费和水电费等）、间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）和为吸引潜在员工的预付费用。其计算公式为： 招募成本=（直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用） （2）选拔成本 选拔成本是企业对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成，其计算公式为： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需要的时间）×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料归总费）×候选人数 考试费用=（平均每人的资料费+平均每人的评分成本）×参加考试的人数×考试次数 说明：选拔成本随着应聘人员所申请工作的不同（如性质、职级等）而不同。一般来说，外部招聘比内部招聘的成本要高，选择技术人员比选择操作人员的成本要高，管理人员的甄选比一般人员的甄选的成本要高。 （3）录用成本 录用成本是指企业在经过各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，其计算公式为： 录用成本=（录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费） （4）安置成本 安置成本是指企业为安置新员工到具体的工作岗位时所发生的费用。同录用成本一样，被录用人员职务的高低对安置成本也有一定的影响。其计算公式为： 安置成本=（各种安置行政管理费用+必要的装备费+安置人员时间损失成本）
（5）适应性培训成本 适应性成本是指企业为新员工正式上岗前在企业文化、规章制度、基本技能等方面进行培训时所发生的费用。其计算公式为： 适应性培训成本=（培训者的平均工资率×培训引起的生产效率的降低率+新员工的工资率×新员工的人数）×受训的天数+教育管理费用+资料费用+培训设备折旧费用 在实际工作中，通常会根据招聘计划对招聘过程中的应聘人员以及实际录用人员的数量和质量进行评价，显而易见，若所录用的人员不合格，那么整个招聘过程就没有实际意义了。只有完全招聘到适合要求的新员工，才能说是圆满完成了招聘任务。 （6）招聘质量评估 我们应该清楚，招聘成本归根结底是应以满足招聘质量为提前，倘若应该保证的招聘质量都达不到，也就违背了招聘成本控制的最初目标。在短期计划中，企业可根据求职人员的数量和实际录用人数的比例来确定招聘的质量；但在长期计划中，企业则可根据所接收员工的离职率来确定招聘质量。其计算公式为： 录用比=（录用人数/应聘人数×100%） 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数×100%） 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数×100%） （7）招聘投资收益分析 我们知道，企业的招聘渠道、方式多种多样，不同渠道、方法的应用也会产生不同的投资收益。企业招聘投资收益，包括招录的新员工为企业带来的直接经济利益、企业产品质量的改善、市场份额的增长幅度、市场竞争力的提高以及未来支出的减少等各个方面。如果采用的渠道、方法有效，就能使企业招聘到最佳的人选，并能获得长期的效益；反之就会得不偿失，不但完不成招聘任务，还浪费了大量的钱财，影响了以后的工作。因此，企业很有必要对招聘投资收益进行分析。 招聘投资收益的分析常用的方法也是会计收益法，即通过分析招聘带给企业的预期总收益与现实招聘总支出之间的差额，进而计算员工招聘投资净收益的方法，其计算公式为： 员工招聘净收益=（员工招聘总收益—员工招聘总成本） 具体分解指标为： 员工招聘投资总收益=实际招聘人数×招聘过程有效性指标（即测评方法的效度）×应聘后实际工作绩效的差别×被录用者在招聘过程中的平均测试成绩 员工招聘投资收益率=（员工招聘总收益-员工招聘总成本）÷员工招聘总成本
 综上所述，企业竞争的本质是人才的竞争，能否招聘到符合自身发展战略的人才对企业而言显得尤为重要。HR能否高效率、低成本地招聘到企业所需要的员工，既是人力资源管理的一项重要工作，也是能否保证企业持续发展的关键环节。 |
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