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文/海阔潮涌 随着市场经济的快速发展，劳动力资源配置市场化、就业形式多样化的态势日趋明显，劳动关系也日趋复杂多变。近些年来，在一些民营企业中出现了企业管理当局与员工关系紧张、劳动纠纷增多、矛盾激化等现象，甚至影响了企业的健康发展。
海潮曾在不同类型的民营企业从事人力资源管理工作，发现相对于国有企业和外资企业而言，民营企业中的劳动争议案件呈上升趋势，涉案员工也不断增加。仔细分析，民营企业中的劳动关系问题产生的原因也是多方面，如企业片面追求利润最大化、缺乏良好的沟通、家族式管理模式、不规范的人力资源管理制度、打法律与政策的擦边球等等。真正的动因是资本所有者的"本位主义"与劳动者利益之间的矛盾，而外在形式上表现为民营企业劳动关系的不和谐。 （一）劳动关系范畴与特征 1.劳动关系范畴。 所谓劳动关系，是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。劳动关系的本质是管理方与劳动者个人以及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量与权力关系的总和，它受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 劳动关系也是企业人力资源管理中最基本的关系，是一切其他关系的基础。在微观经济运行环境中，由于资本所有者追求利润的最大化，而劳动者追求劳动回报的最大化，所以资本所有者与劳动者之间在经济利益分配上是直接对立的。从本质上来说，企业应该是劳动者和资本所有者的利益共同体，因此，在二者之间建立均衡的利益分配机制，是民营企业做强做大的客观要求。
2.劳动关系特征。 （1）劳动关系的市场化选择。 社会主义市场经济体制的建立，劳资关系双方的主体定位发生了巨大的变化，资本所有者成了"四自"经营实体，经营者以追求利润的最大化为经营宗旨，可以自由地挑选劳动者；而劳动者可以基于自身的技术水平和各方面素质在不同行业、不同企业之间自主择业，选择合适的用人单位。这种"双向选择"的机制，形成了新型劳动关系市场化选择的常态。 （2）劳动关系主体的复杂化。 多种经济成份并存的经济体制造就了用人单位的多元化，除了国有企业外，还有外资、民营、私营和个体等多种用人主体，而劳动者由过去的比较单一的固定工形式，演变为以合同工、临时工、季节性用工等多种方式并存态势。 （3）劳动关系的契约化。 由于我国社会习俗、文化、价值观等非正式约束与正式约束的不匹配，导致《劳动合同法》在民营企业的实施效果不尽如人意，一些不合法的约束限制并降低了劳动合约的作用；个别企业老板想当然的做法不利于建立平等的劳动契约关系；人治不利于劳动契约按法律的手段有效实施。但由于劳动合同或集体合同成为了调节劳资主体双方劳动关系的主要工具，用法律法规方式来规范劳动关系已成为民营企业劳资双方必须共同遵循的规则。
（二）民营企业和谐劳动关系的"三要素" 社会主义初级阶段的劳动关系，因法律法规缺乏刚性约束，个别民营企业管理者的认识不足，加之执法部门执法不力，法律的天秤总是偏向用人单位一边，在劳动关系的矛盾处理中，劳动者始终处在十分被动的地位。 其实，放眼望去，劳动关系不和谐的声音不仅出现在民营公司，也时常出现在国有企业和外资企业。如以企业"调整经营战略"为由，提前随意解除员工劳动关系；以企业"经营困难"为由，故意拖欠劳动者应得的劳动报酬，减少社会保险和福利；以企业"外部市场竞争激烈"为由，不考虑员工的心理和身体的承受力，经常无条件加班加点，延长员工的劳动时间等等，由此造成劳动者怨声载道，影响劳动者的工作生活质量，不利于和谐企业的构建。 构建和谐劳动关系就是要在民营企业中形成一种和谐的工作环境。这个工作环境的构成包括三个要素：劳动者个人收入得到保障、劳动者个人权利得到尊重和劳动者个人价值得到认可。
要素1：劳动者个人收入得到保障。 劳动者收入得到保障是指劳动者通过自己合法的劳动，应该获得合理的劳动回报。具体说，在企业的薪酬体系框架内，取得合理的劳动报酬；在绩效考核的公平范围内，获得自己的劳动所得；在规定的时间内，得到应得的劳动报酬。 要素2：劳动者个人权利得到尊重。 一切劳动者都应该有被尊重的权利。在社会财富的创造中，资本所有者以资本为代价获取利润回报，而劳动者以劳动力消耗为代价获取薪酬回报，主体双方没有地位的差别，只有价值实现的方式各异，因此，无论各种类型的企业，劳动者合法的权利（如休息、安全、社保、生活保障等）理应受到尊重与保障。 要素3：劳动者个人价值得到认可。 劳动者的价值实现反映在新创造价值中，表现为有形实物的创造和无形财富的积累两方面，否认任何一方面都是不恰当的。个人价值的认可还表现在分配的公平上，即在企业内部岗位之间体现公平，在部门、业态之间的收入分配也应相对公平。
（二）民营企业和谐劳动关系的"三要素" 和谐劳动关系的构建有利于促进助推的民营企业发展，也有利于社会的全面进步和可持续发展。为此，民营企业应努力从宏观的法规制度和微观的管理路径上采取措施，实现促进企业发展与构建和谐劳动关系的有机统一。 1.健全完善的企业劳动法律机制。 完善的企业劳动法律机制是保障和谐民营企业劳动关系达成的基石。尤其是企业经营者和中层管理人员要有严格遵守劳动法律法规的意识，依法进行管理。社会上的专职法律部门更要担负起依法监督与管理的责任，对破坏和谐劳动关系的各类违法行为严惩不怠，确保营造一个有利于形成和谐劳动关系的法律和社会环境。 2.创建以人为本的企业文化氛围。 创建以人为本的企业文化氛围是保障和谐民营企业劳动关系的基础。"企业管理说到底就是对人的管理"。人力资源管理的核心对象是人，人具有历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的心理需求。民营企业老板一定要关注员工的内在需求，创建有利于人性化发展的企业文化，激励员工"心甘情愿"地为企业效力，搭建企业目标实现与员工成长的"双赢"平台。
3.建立以激励为主的薪酬分配制度。 建立以激励为主的薪酬分配制度，努力实现分配公平，是保障和谐民营企业劳动关系的根本。所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是支付给员工的劳动报酬。现代企业经济性薪酬中，包括激励性（奖金+股权股金+工资）薪酬和保健性（津贴+福利+保险）薪酬两部分。知识经济的来临，物质资本不再是促进利润增长和组织发展的最为关键的因素，而拥有知识与技能的劳动者在组织中的地位日益凸现，民营企业老板必须善于利用外部诱因激发员工去实现企业目标。 薪酬激励是人力资源管理激励的核心和基础，通过设计合理的薪酬制度，以个性化的薪酬政策激发员工的主动性、创造性和积极性，可以达到提高员工的工作满足感和成就感的目的，以提供富有竞争力的工资和福利配套措施，可以吸引、开发和留住员工，从而促进和谐劳动关系的形成。建立合理的收入分配制度，就是确保民营企业员工享受到权利公平、机会公平、规则公平和分配公平。
4.构筑员工的职业发展通道。 构筑员工的职业发展通道，注重员工与企业的共同成长，是保障和谐民营企业劳动关系的有效手段。薪酬进阶和晋升是所有企业激励的重要和有效措施，也是对员工价值的认可，目的就在于能吸引和保持对于企业发展富有才干和能力的核心员工。通过建立不同系列的员工晋升通道，拓宽员工的职业发展路径，开辟如管理系列、技术系列、业务系列、行政系列等多种职业通道，提供相应的培训机会和学习环境，可以拓宽员工的发展空间，并通过职业生涯规划设计，为员工导向一条合适的成长轨迹，将极大地稳定民营企业核心员工并激发其工作的积极性和创造性。 5.改善工作条件和工作关系。 改善工作条件和工作关系，以工作轮换和工作丰富化等形式为员工提供有趣和满意的工作环境，是构建和谐民营企业劳动关系的重要措施。如南山集团实行的员工公寓宾馆化保障服务措施；鲁滨集团推行的员工父母孝老金；盛泉集团倡导的“工作快乐化、工作学习化、工作生活化、工作丰富化”的工作四化理念，均是改善员工工作条件和工作关系的有效路径与做法，值得称赞与效仿。
 综上所述，随着我国社会主义市场经济体制不断完善，劳动市场的竞争日益激烈，并不断冲击着传统的劳动关系，尤其是民营企业劳动者普遍存在不稳定预期和焦虑。劳动关系是影响社会和谐的一个重要因素，是促进民营企业稳步发展的重要基础，民营企业想要使劳动关系规范平衡，就需要着眼于和谐劳动关系的"三要素" ，着力于构建和谐劳动关系的五条路径，着重于进行劳动关系协调机制的搭建，从而促进民营企业和谐劳动关系的不断发展。 |
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