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文/海阔潮涌 在很多人力资源管理书籍中，都可以看到一种工具或者方法，叫做关键事件法。那么，这种工具方法有什么特点，能够给我们的管理带来多大的帮助以及它的适用场景是什么呢？下面，海潮就与大家分享关键事件法的基本原则、基本程序及优劣点。 所谓关键事件法，简称CIT，是由美国心理学家约翰·弗拉纳根（JohnFlanagan）在第二次世界大战期间设计的，用于定义导致成功完成工作的行为。它现在被用于很多领域，特别是在人力资源管理范围内，譬如工作分析、绩效考核等等。而在国内，用在企业的绩效考核环节居多。
CIT是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征和要求的方法。 它是由上级主管者记录员工平时工作中的关键事件：一种是做得特别好的；一种是做得特别不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的记录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供绩效考核依据。 （一）关键事件法基本原则 关键事件法包含三个重点： 1.观察； 2.书面记录员工所做的事情； 3.有关工作成败的关键性的事实。 其基本原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，其次描述“特别好’'或“特别坏’’的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容包括： 一一导致事件发生的原因和背景； 一一员工的特别有效或多余的行为； 一一关键行为的后果； 一一员工自己能否支配或控制上述后果。 在大量收集这些关键事件以后，可以对它们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。 （二）关键事件法基本程序 关键事件法基本程序主要采用STAR法： 情境（SITUATION)：描述事情发生时的情境是怎么样的； 目标（TARGET)：为什么要做这件事； 行动（ACTION)：当时采取什么行动； 结果（RESULT)：采取这个行动获得了什么结果。
在职务分析信息的收集过程中，有时并不十分清楚评价对象的职责、所需能力等。这时就可以通过关键事件法向评价对象询问一些问题，比如： 一一过去的一年中，在工作中所遇到比较重要的事件； 一一解决这些事件的最为正确的行为和最不恰当的行为有哪些； 一一要解决这些事件应具备什么样的能力和素质，并可以对这些能力和素质进行重要性的评定。 我们在这里举出一正一反两个关键事件例子，让大家能够有比较直观的认识。
（三）关键事件法的优缺点 1.关键事件法的优点： 一一由于研究的焦点集中在职务行为上，所以可以在向下属解释绩效评价结果时提供确切的事实证据； 一一能够确保在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现，而不是员工在最近一段时间的表现； 一一可以保存动态的关键事件记录，从而获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
2.关键事件法的缺点： 一一关键事件法应用起来比较费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类； 一一关键事件的定义是对工作绩效有效或无效的显著事件，然而这就遗漏了平均绩效水平，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。 一一关键事件法不能单独作为考核工具。只有跟与他方法搭配使用，其效果才会更好。  最后，强调一点的是，关键事件法不适企业用于以结果为导向的绩效考核之中，它是基于行为的一种考核方法。 |
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