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所谓人力资源规划，是人力资源管理中一个重要模块，是预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。规划也是计划，人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人力资源战略举足轻重。 俗话说，未雨绸缪，做好人力资源规划，可以帮助HR更顺利高效的开展工作。一份好的人力资源规划，应该充分把握规划的充分性、必要性与合理性，而要做到这“三性"，就必须明确人力资源规划的编制“原则、流程、核心、内容要求和前奏"这五大要素。
要素一：人力资源规划的编制原则——变化、保障和利益三位一体 1.充分考虑内部、外部环境的变化。 人力资源规划只有充分考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。 内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为更好地适应这些变化，在人力资源规划中，应该对可能出现的情况做出预测和风险管控，最好能有面对风险的应对策略。 2.着眼于企业的人力资源保障程度。 企业的人力资源保障程度，是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有切实保证对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3.确保企业和员工长期利益相得益彰。 人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，不仅是能够促使企业员工达到长期利益的计划，而且是能够促使企业和员工长期利益相得益彰的计划。
 要素二：人力资源规划的编制流程——明确、清晰、合理的价值趋向 一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源规划。一般来说，一个企业人力资源规划的编制要经过以下四个步骤： 1.预测和规划本公司未来人力资源的供给状况。 通过对本公司现有各种人力资源的认真测算，并对照本公司在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本公可在未来某一时期里的各种人力资源状况。 ①对本公司内现有的各种人力资源进行测算。 ●包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料； ●目前本公司内各个工作岗位所需要的知识和技能，以及各个时期中人员变动的情况； ●雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况； ●有关职业技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。 ②分析公司内人力资源流动的情况。 一个企业中现有员工的流动，不外乎有这样几种情形：其一是滞留在原来的工作岗位上；其二是平行岗位的流动；其三是在组织内的提升或降职更动；其四具辞职或被开除出本公司（流出）；其五是退休、工伤或病故。 2.对人力资源的需求进行预测。 经过第一步对本公司员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据战略目标，来预测本公司在未来某一时期对各种人力资源的需求，而对人力资源需求的预测和规划，可以根据时间的跨度去相应地采用不同的预测方法。 3.进行人力资源供需方面的分析比较。 人力资源计划编制的第三步，就是把本公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中测算出对各类人员的所需数。 在进行本企业未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为公司制定有关人力资源相应的政策和措施提供依据。 4.制定有关人力资源供需方面的政策和措施。 在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，进而制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
要素三：人力资源规划的编制核心——切合公司战略 HR部门作为战略执行单位，承载着公司人力资源战略策划执行和企业人才育成的使命。通过制定人力资源规划，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥内在优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成和“赋能”为公司战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势，最终切合公司战略。
要素四：人力资源规划的编制内容要求——抓住重点和难点 公司要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必然要主动适应市场变化，这也对HR提出了更高的要求。HR部门应将编制规划的重点内容体现在如下方面： 1.加强 “赋能”。 在这里，特别要强调为组织体系“赋能”，是各职能部门一项十分关键的职责与使命。我们从“以打赢为目标”的战略目标和组织原则出发，强调职能部门应为一线作战提供训练有素的兵员。除了组织赋能，需要逐步提升各级主管对员工的培训、培养工作。 2.配合公司推进组织体系变革及矩阵式管理模式。 高价值的人力资源规划，必须能够将公司战略传达全员，并进行有效沟通。而要达成这个目标，HR在制定人力资源规划时，应该充分把握规划的充分性、必要性与合理性。首先，有效的HR规划从经营规划中来，要响应公司战略和及经营规划；其次，HR要实现由被动响应到主动支持业务协同。
要素五：人力资源规划的编制前奏——做好人力盘点。 编制阶段人力资源规划时，应该了解目前公司人力的“家底”。因此，做好人力盘点是做好人力资源规划的重要“前奏”。 1.明确组织需要。 企业的战略需要通过什么样的形式来实现？首先通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。 2.统一人才标准。 人才盘点可以推动企业管理层，用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。 3.摸清人才发展现状。 通过人才盘点，清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。 4.发掘高潜人才。 人才盘点更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜质人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划，以满足企业持续发展的需要。 5.形成人才规划。 根据公司需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，从而形成人才管理的行动纲领。 6.整合人力资源。 人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动公司进步，让人才来支撑组织的战略发展。
综上所述，人力资源是企业获得持久竞争优势的保障，越来越多的企业开始重视人力资源的整体规划，希望通过有效的人员规划，为企业积蓄人力资源，保障企业持续健康发展。因为人力资源规划，不仅起到确立企业整体人力资源开发与管理目标的作用，并且规定了组织在未来人力资源管理方面需要做的具体工作，可以实现人力资源与其他资源、其他模块的有效配置，提高组织的人力资源利用率，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。 |
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