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【作者按】 劳务派遣是用工的常见形式，是由劳务派遣单位作为用人单位和劳动者签订劳动合同，再由劳务派遣单位将劳动者派往实际用工单位工作的一种用工形式，《劳动合同》由劳务派遣单位和劳动者双方签署，由劳务派遣单位承担劳动者的社保缴纳及工资报酬的支付，劳动者接受用人单位和用工单位的双重管理。实践中，为了规避劳动者无法获得劳动报酬的情况，即规避劳务派遣单位拿着实际用工单位先行向劳务派遣单位支付的工资款而携款逃跑的风险，实际用工单位往往会选择直接将工资报酬支付给劳动者，法院对此做法亦表示认可。另外，对劳动者的倾向性保护还表现在《劳动合同法》第五十八条和第六十二条，即明确了在劳务派遣用工模式下，用人单位与用工单位对劳动者承担支付劳动报酬、提供劳动保护等相关义务的连带责任，在劳动者申请强制执行时多了一份实现权益的保障。笔者通过专业法律案例库检索“劳务派遣合同纠纷”+“典型案例”，就检索结果中近十年全国范围内的较为典型案例进行以下解读。本公众号继商业秘密保护、竞业限制纠纷、“互联网+”经营模式下劳动关系确认纠纷的分析后，再次推出劳动法相关热门专题之劳务派遣合同纠纷典型案例分析及裁判规则指引，敬请关注、指正。01：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者 【案件事实】： 
常某于2003年10月至某工学院工作，任验收员。但在2008年1月1日，常某与某劳务公司签订劳务派遣合同，由该劳务公司将其派遣至原岗位工作。2011年1月1日，常某再次与某劳务公司签订劳动派遣合同。某劳务公司于2008年1月1日起为常某缴纳社保，根据常某申请，某工学院批准其于2011年12月1日至2012年3月1日期间休产假，产假期间，按正常工资标准发放工资。产假期满后，常某向工学院、劳务公司三次邮寄安排工作岗位申请书，均未得到回复，某劳务公司为常某缴纳社保至2012年4月份。该劳务公司成立于2007年，发起人为某招待所以及某自然人股东。2008年，某劳务公司申请新增投资人某软件公司。由于某工学院和某劳务公司拒绝为常某安排工作，常某诉至法院，请求确认其与某劳务公司签订的劳务派遣合同无效，某工学院为其办理解除劳动合同相关手续等。【裁判规则】：用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。本案中，某工学院与其他发起人投资设立某招待所和某软件公司，某招待所和某软件公司又与其他投资人设立某劳务公司，某工学院再将原雇用的常某改为由某劳务公司派遣至本单位，该行为违反了劳动合同法关于用人单位不得出资或合伙设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者的规定，常某与某劳务公司签订的两份派遣合同无效，常某劳动关系和劳动合同的相对人仍为某工学院，遂判决支持了常某的诉讼请求。 【律师评价】：实践中，有些用人单位为了规避自身对劳动者承担的责任和为了转移风险，故意设立劳务派遣单位通过派遣的模式来逃避自身成为劳动合同的签署方、以便后续有理由逃避工资支付等义务。该案对此类事件的发生起到很好的社会效果，为企业应当自主采用规范的用工模式而敲响警钟。 02：以外包名义行派遣之实应当适用劳务派遣有关法律规范三方间权利义务 【案件事实】：A为某建筑公司，为本案中的实际用工单位，B为某劳务服务公司，具备劳务派遣资质，申请劳动仲裁者为劳动者C。2011年，A与B签订业务外包合同，A将项目资料整理等工作内容外包给B完成。双方另协议约定B委托A代发工资。2013年，C与B签订劳动合同后，B将C安排至A某项目部从事资料员工作。C在A处工作期间直接接受A的日常用工管理及工作安排，A为C发放工资。C主张与A系劳务派遣关系，请求裁定B与C支付同工同酬工资差额、奖金。A答辩称其将项目资料整理、厨师、车队等业务外包给B，C属于B员工，从事工作是B自A承包的业务，与A无劳动关系，不存在同工不同酬问题。 【裁判规则】：用工单位以业务外包等名义与劳务派遣单位签订外包协议后，对劳务派遣单位指派的劳动者进行直接用工管理，劳动者向用工单位提供劳动的，应视为用工单位按劳务派遣用工形式使用劳动者。劳务派遣单位、用工单位和劳动者应当适用劳务派遣相关法律规范各方权利义务关系。
【律师评价】：本案用人单位与用工单位试图通过建立服务外包的形式来规避劳务派遣所形成的劳动关系。外包服务和劳务派遣有本质的区别，外包服务更注重结果，劳务派遣更注重过程；前者是以完成工作成果为支付和核算服务费的标准，后者是以劳动者考勤、业绩等为支付和核算工资报酬的标准。故仲裁委根据上述情形确认C与A、B之间形成事实上的劳务派遣关系。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，应当适用劳务派遣相关法律规定。”基于C与A、B存在劳务派遣关系的事实，C向A、B主张同工同酬待遇的请求，仲裁委予以支持。 【结语】 近年来，随着社会主义市场经济体制不断完善，各类市场主体迅猛发展，各类用工形式、从业形式不断发生变化。劳务派遣一般发生在清洁工、环卫工人、建筑工、农民工等工种上，个别企业利用该类人群知识文化水平有限，而肆意扩大用人自主权，针对处于社会底层的劳动者设置了平等就业的障碍。如按照法律规定，劳动派遣应签署《劳动合同》，却签署了《劳务合同》；应签署合同却通过服务外包等形式逃避签署合同。近年来，各地法院作出的典型案例的判决保障了劳动者的合法权益，提高劳动者的法律意识和维权能力，对于提高用人单位法律意识，督促其遵守法律法规，健全企业内部管理制度，规范用工行为有积极意义，也有利于营造全社会关心底层劳动者的良好氛围，实现了法律效果与社会效果的统一。
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