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说到邀约面试，对于HR来说，永远都是一个历久弥新的话题。
它充满着随机性，是一场人性的考量，不仅要识别候选人的简历背后是否含有水分，也要承受候选人突然说不来就不来，心情宛如过山车式的心理落差。 它更是一场通过语言来较量的“营销”。面对越发年轻态的职场新人，更要通过招聘语言来吸引这些“新世代”的目光。 以下是总结提高面试邀约成功率的方法。 1、负责协助拟定、推行、修改、完善公司的各项人事管理制度；2、负责办理公司员工录用、转正、调动、解聘、任免等各项人力资源具体工作；3、负责员工关系工作，包含但不限于员工关系面谈，记录整理及反馈； 但是要吸引现在96后的注意，就要有用户思维，要与众不同。1、专业的HR：够专业，你就来挑战。发挥你的个人专业特长，努力将人力资源各项服务提升至更高的境界（包括不限于：员工的入离转调、制度完善、人力资源数据化等）2、知心姐姐：人人都趋于表达，但不是每个人都愿意聆听。关乎每一个伙伴的工作和个人成长，及时做好员工心理沟通，建立和谐的团队氛围需要你来保驾护航；3、活动策划师：专业的事情要交给专业的人完成，会玩也是一种本领。为全年每一个节假日、员工生日会策划主题和内容，吸引员工参与其中，并形成口碑传播。 同样的一个岗位，不同的表述，呈现出完全不一样的感受；一个是严肃、刻板，一个是轻松、讨喜，甚至会给人一种，这个岗位非你不可的使命感。我们总是希望每一通电话，都能约来一名候选人。但其实，大部分时候，我们和候选人聊上几句，已经会筛选一部分人。所以为了避免浪费大家时间，在条件允许的情况下，在电话中对你的求职者进行简单的考察，例如：你最近都面试了哪些岗位呢？（了解候选人的求职期望）能不能说下你之前工作的销售业绩/绩效水平，做这么好，为什么要离职？（了解工作能力、离职动因）您怎么过来的？交通还方便吧？（来接候选人过来面试的意愿）在电话聊过之后，觉得有继续深入了解的可能，为了与候选人保持密切联系，这时候你可以在取得对方允许情况下，加候选人微信。可以尝试聊一聊最近求职中遇到的问题呢？给他一些专业的建议呢？第三，可以在沟通的过程中，进一步的考察候选人是否合适。面试邀请函是一个非常好的二次营销的平台，通常我们在电话里介绍的内容，候选人没办法全面的感知，这个时候，通过一个信息丰富的面试邀请函就可以达到这个目的。比如，在面试邀请函里可以标识出公司在地图上的位置，和附近的交通线路；还可以，在面试邀请函中放一些公司福利、团队建设的照片，非常直观、亲和；看中了一个候选人，业务部门特别喜欢，让你务必帮他约到；但是，你很担心，因为候选人说，距离还挺远的。别犹豫，直接发红包，算下过来打车的费用，发个红包给候选人；如果候选人被录取了，我想老板会给你报销这个费用的。如果候选人没有被录取，我想业务老大会佩服你的工作能力，至少我成功把候选人约过来了。所以，这个事情是不是非常值得的呢？把人邀约过来之后，进一步就需要考察候选人是否真的适合该岗位了。那么，是不是每个面试问题都是必问项呢？问题该怎么设计呢？
考察候选人的衣着、精神面貌、肢体语言、口头禅、礼貌用语等等。这个问题主要是观察候选人的主观表达能力及逻辑思维。HR一定要在听候选人回答的时候，注意他们的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等。2、请说说您最近服务的这家公司的基本情况（规模、产品、市场）。对于候选人在HR提出较为难回答的问题时，如何应变回答，也会是一个考察的重点。1：答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问①您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？2：或有没有其它潜在的兴趣，或是否想过去尝试、从事的其它职业① （若有，继续发问）您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？② （若无，继续发问）针对您的知识结构有些狭窄的方面，说说未来的改善计划？3：可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案① (若薪酬不排在第一，可继续发问)您可不可以说说您在薪酬方面的心理预期？② (待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？③ （若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？④（若薪酬排在第一，问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？每个公司都希望招进来的员工，是有朝气，对未来怀抱希望的，有理想有前景方向的。1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。2、说说您未来3-5年的职业规划。一般来说，热爱工作的人，也会有自己钟情的兴趣爱好，这样的候选人会更加有特点，更容易在职场中生存。1、您工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较擅长的？2、您在大学的专业课中最感兴趣的是哪一门？（待回答完毕，问请谈谈您对其感兴趣的相关看法。）4、如果让您重新选择一次，您对自己的专业会有所改变吗？在一番了解之后，如果遇上HR对候选人很满意，但是觉得对方可能看不上我们公司的，别担心，凡是都不绝对，再小的公司也有他的优势；你要做的就是梳理出3个卖点，用来打动你的候选人。卖点一：公司初创期，发展迅速，个人的空间大，机会多，卖点三：我们的薪酬制度非常灵活，每个季度做一次调整，做的好可以3个月加一次薪，有HR可能又要问了，如果我绞尽脑汁梳理的3个卖点，候选人都不买单，那该怎么办？那就要换位思考，总结候选人经常质疑公司的点，提前做好回答答案。我：我们的管理层都是从大公司出来的，像xx\xx\xx，天天跟他们在一起工作，成长多快啊候选人：你们家的薪酬有点低哎，昨天有个公司我去面试，底薪都2500呢，你们才2200我：亲，老板都不傻，给你2500的底薪，那浮动的部分就少啊；我们虽然2200，但是我们每个月浮动绩效的部分多啊，拿到手肯定比你昨天那家公司多啊。你是想拿死工资，还是想灵活一点呢？面试邀约是一个需要不断回顾，不断总结经验的过程，在此，希望各位勤奋的招聘亲们，都能掌握上述方法与技巧，成为人人仰慕的约面达人。
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