广西运德汽车运输集团
人力资源管理制度
目录
第一章总则 １
第二章岗位分类 ２
第三章招聘 ３
3.1. 招聘目的与范围 ３
3.2. 招聘原则和标准 ３
3.3. 招聘权限 ３
3.4. 招聘申请程序 ４
3.5. 招聘组织程序 ４
3.6. 招聘费用管理 ５
3.7. 招聘文件或表格 ５
第四章劳动合同与人事档案管理 ７
4.1. 标准劳动合同拟定与修改 ７
4.2. 劳动合同签订程序 ７
4.3. 人事档案管理 ７
第五章试用期员工管理 ８
5.1 目的与适用范围 ８
5.2 试用期管理程序 ８
5.3 试用期薪酬福利 ９
第六章临时用工管理 １０
第七章考勤管理 １１
第八章员工培训 １５
8.1 目的、宗旨与原则 １５
8.2 培训对象、师资与组织者 １６
8.3 培训分类 １６
8.4 培训组织程序 １７
8.5 培训评估标准 ２０
8.6 培训评估程序 ２２
8.7 培训考勤规定 ２３
8.8 培训奖惩规定 ２４
8.9 培训档案管理 ２４
8.10 培训费用 ２４
8.11 相关表格与文件 ２４
第九章岗位调动与行政级别调整 ２６
9.1 目的与范围 ２６
9.2 岗位调动程序 ２６
9.3 行政级别调整程序 ２７
第十章人事奖励与处分 ２９
10.1 目的与范围 ２９
10.2 人事奖励 ２９
10.3 人事处分 ３０
10.4 奖惩累计 ３４
第十一章绩效考评 ３５
第十二章薪酬管理 ３６
第十三章员工福利 ３７
13.1 目的与范围 ３７
13.2 员工福利分类 ３７
13.3 员工休假 ３７
13.4 员工保险 ４０
13.5 员工住房公积金 ４０
13.6 员工教育进修 ４０
13.7 其它 ４０
第十四章劳动合同的终止和解除 ４２
第十五章离职管理 ４５
15.1 目的与范围 ４５
15.2 离职程序 ４５
15.3 有关文件和表格 ４５
第十六章员工投诉 ４６
16.1. 目的与范围 ４６
16.2. 投诉内容 ４６
16.3. 投诉方式 ４７
16.4. 渠道及投诉接受人、投诉受理人 ４７
16.5. 内容及署名 ４７
16.6. 受理 ４８
第十七章人事申诉 ５０
第十八章劳动争议与劳动诉讼 ５１
第十九章附则 ５２
附录 1
20.1 年度人员需求计划表 1
20.2 试用期员工访谈表（业务部门专用） 2
20.3 试用期员工访谈表（人力资源部门专用） 3
20.4 增加人员申请表 4
20.5 求职申请表 5
20.6 面试记录表 7
20.7 招聘人员试用审批表 9
20.8 职员到职登记表 10
20.9 职员转正申请表 11
20.10 试用人员转正审批表 12
20.11 培训计划登记表 13
20.12 员工培训档案 14
20.13 员工培训记录 15
20.14 员工培训小结 16
20.15 个人劳动防护用品发放标准 17
20.16 员工投诉意见表 18
20.17 员工申诉意见表 19
20.18 请假单 20
20.19 员工离职移交手续清单 21
20.20 员工离职（调动）申请单 22
20.21 员工奖惩审批表 23
第一章总则
为了加强和规范本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人才支持，依照国家劳动人事法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。
本制度适用于广西运德汽车运输集团有限公司总部、各分公司和子公司。
本制度各个章节分别适用于所有广西运德汽车运输集团有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章岗位分类
岗位设置分管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类别。
管理人员分高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、一般管理人员四个等级。
高层管理人员包括：董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理、、总经理助理。
中层管理人员包括：工会主席、监事长、部门经理（主任）、副经理（副主任）、分公司经理（厂长）、副经理（副厂长）、总站长、副总站长、子弟学校校长、副校长、保育院院长、医务所所长、董事会秘书、各子公司、参股公司经理、副经理。
基层管理人员包括：科长（主任）、副科长（副主任）、车间主任、副主任、客（货）运服务站站长、副站长、车队队长、副队长、餐厅（客房）主任、副主任、保育院副院长、医务所副所长、总部部员。
一般管理人员包括：科员。
专业技术人员包括工程技术人员、微机技术员、教师、医务人员等，按职称等级划分为高级专业技术人员、中级专业技术人员、初级专业技术人员和一般专业技术人员（指从事专业技术工作但未取得相应职称的人员）四个等级。
工勤人员包括：汽车驾驶员、汽车修理工、客（货）运服务员、业务员、行包员、稽查员、调度员、微机操作员、核算员、检验员、车场员、治安员、餐旅服务员、售货员、采购员、饲养员、配送、理货、救生员、导游、面点工、水电维修工、炊事员、保育员、洗车员、收费员、打字员、收发员、仓库保管员、门卫、勤杂、清洁工、保洁员、门前三包人员等。
第三章招聘
招聘目的与范围
为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
外部招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
招聘原则和标准
公司的招聘遵循以下原则和标准：
机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工与外部应征者均享有相同应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有相应岗位要求的学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
招聘权限
总经理由董事长提名、董事会通过并聘任；副总经理、财务负责人由总经理提名、董事会通过并聘任；董事会秘书由董事会聘任；
集团总部各部门经理（主任）、副经理（副主任）、部员、分公司经理（厂长）、副经理（副厂长）、总站长、副总站长、子弟学校校长、副校长、保育院院长、医务所所长、各子公司经理、副经理由总部人力资源部组织招聘，由总经理聘任。
各分公司、子公司初级管理人员、一般管理人员、专业技术人员和工人由分公司、子公司人力资源部门组织招聘，由分公司、子公司经理聘任，并报公司劳动人事部门备案。
各分公司、子公司财务负责人由总部财务管理部聘任。
招聘申请程序
各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，经公司总经理批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司总经理批准后交人力资源部门实施。
各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源部备案。
招聘组织程序
内部招聘按下列步骤进行：
人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘信息。
应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的领导签批后交人力资源部门。
人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的领导面谈，必要时进行其它方式的测试。
人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。
在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
外部招聘按下列步骤进行：
公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的领导面试应聘者。
人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的领导，由公司分管用人部门的领导在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。
人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
招聘费用管理
人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。
招聘文件或表格
有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
《增加人员申请表》
《求职申请表》及附表
《面试记录表》
《招聘人员试用审批表》
《职员报到登记表》
《职员转正申请表》
《试用人员转正审批表》
第四章劳动合同与人事档案管理
标准劳动合同拟定与修改
员工自进入公司起，需与公司签定劳动合同以及补充协议；
公司采用广西壮族自治区劳动与社会保障局监制的标准合同文本，以及经公司律师审核的《承诺书》、《保密协议》、《劳动合同补充协议》为补充协议，与员工签定劳动合同。
《劳动合同》及其补充协议的修改，按照合同规定条款执行。
劳动合同签订程序
在岗前培训时，员工需签署《关于认可并遵守公司所有政策及规章制度的声明》、关于具有合法劳动资格的《承诺书》、《保密协议》等文件以得到试用资格；
在试用期开始时，人力资源部门将合同文本及其它补充协议内容书面提供给员工以阅读和充分理解；在10个工作日内，员工需与公司签订《劳动合同》及补充协议；
公司总经理作为公司代表（甲方代理人），与员工（乙方）签订《劳动合同》及补充协议；经双方签字盖章后。
人事档案管理
公司所有员工，一旦与公司确立劳动关系（无论是书面上还是事实上的），必须将个人人事档案调入公司户头。
档案调入的期限：自员工转正之日起60天内必须将档案调入公司，因员工方面原因不能按期调入的，视同自动离职，同时劳动关系自动解除；特殊情况，须经公司高层办公会批准后特别处理。
所有员工入职时填写的《员工登记表》项目发生变更时，必须在明确变更内容起一个月内，书面上报人力资源部门以做更改，包括居住地址、通信联系方式、个人身份、身体状况、婚姻状态、孕（育）期、紧急联络人等内容。
第五章试用期员工管理
目的与适用范围
为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部门、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，部门负责人和人力资源部门负责人可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
试用期管理程序
员工的试用期管理按下列步骤进行：
外聘新员工的入职当日人力资源部门为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
有关需求部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
在员工入职一个月后，由人力资源部门和部门负责人分别与其谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向公司人力资源部门提交该员工的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，提出具体的人事建议，包括转正待遇等，并签署转正意见。
人力资源部门审核新员工的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，转报公司分管用人部门的高层领导审批。
公司分管用人部门的高层领导批准转正的，由人力资源部门向该员工发转正通知，并抄送员工部门负责人，同时和转正员工进行转正面谈。
公司分管用人部门的高层领导没有批准转正的，由人力资源部门安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
员工对试用评价或转正结论有异议的，应在得到人力资源部门通知的工作日内，按公司申诉程序进行申诉或申请复议。公司按申诉处理程序进行处理，将最终结果在2个工作日内通知员工和部门。
试用期的员工由人力资源部门及需求部门共同负责培训、考查。
在试用期内，公司或员工可随时解除劳动合同，但须履行完成工作交接等相关手续。
试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律及劳动纪律，并且接受严格的考察措施。
试用期薪酬福利
新聘员工试用期工资：详见《薪酬管理制度》。
第六章临时用工管理
本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
部门因业务需要增加临时用工的，由部门负责人提出书面申请计划，交人力资源部门审核后报公司分管用人部门的高层领导审批。
临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
公司分管用人部门的高层领导批准部门用工计划后由人力资源部门会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部门和公司分管用人部门的高层领导审批。
公司分管用人部门的高层领导批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部门审核后交办公室存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
人力资源部门按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部门发放临时用工工资。
对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部门或公司分管用人部门的高层领导决定。
因临时用工盗窃、故意损坏公司财物而造成公司财产损失、声誉或正常工作延误的，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门负责人的责任。
第七章考勤管理
公司各部门必须严格执行考勤制度，公司设专人负责考勤，公司人力资源部门负责对考勤记录进行检查，月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字。
集团高层管理人员以及县站、分公司、子公司负责人的出勤应在遵守本考勤制度上作出表率作用，在缺勤时应向人力资源部门说明。
工伤考勤：职工发生工伤，必须在48小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县级以上医院出具证明，报人力资源部门核查后进行工伤考勤。
员工因工负伤的工资待遇按照《广西壮族自治区企业职工工伤保险暂行办法（95年1月1日）》执行。
病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的证明，由各部门负责人签字后交人力资源部门进行病假考勤。
病假期间按当地最低工资标准发给工资。
关于医疗期的规定
员工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，按劳部发（94）479号文件规定，根据员工本人实际参加工作年限和在本公司工作年限（改制前后的本公司工作年限应合并计算），给予三个月到二十四个月的医疗期：
实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
医疗期内病休日发放基本工资。
医疗期满后，如不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作，可给予三个月的待岗期，待岗期内要按要求到单位签到，并积极在公司内外应聘岗位。待岗期间由单位按南宁市最低生活标准发给生活费，另发给相当于六个月基本工资的医疗补助费；如经劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级且养老缴费年限达到十五年的，可办理退休手续。
事假考勤：
员工因私事以书面形式请假获准后离开工作岗位的，作事假处理。员工请事假需填写请假条。
事假审批权限：集团总部职工3日内（包括3日）由部门经理批准，3日以上由分管该部门的集团高层领导批准；县站、分公司与子公司职工3日以内由班组长批准、10日以内由部门领导批准、15日以内由基层单位领导批准、30日以内由集团人力资源部批准。
请假条存人力资源部门作为考勤凭证。特殊情况下，来不及事先履行请假手续的，须在缺勤1小时内及时向上级主管以电话方式或其它方式提出申请，并于返回公司的1个工作日内补办上述手续。
原则上一年内事假不得超过30日。
事假期间不发工资。全年累计事假10天以上者（含10天），扣发奖金10%；累计事假20天以上者（含20天），扣发奖金30%；累计事假25天以上者（含25天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者（含30天）不发放奖金。
产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经人力资源部门审核后，集团总部职工由分管该职工所在部门的高层领导批准；县站、分公司、子公司职工由总站长、公司经理批准。
产假一般为90日；
属晚育（女性在24周岁以上生育第一胎）者，增加14日；
如在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，增加20日；
难产的，增加产假15日；
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15日。
女工怀孕不满4个月流产的，应当根据医务部门的意见，给予15~30日的产假；
怀孕满4个月以上流产的，给予42日产假。
产假期间的工资按上年度本市、县平均工资的80%发给。
护理假：配偶晚育，男员工可享受护理假10日，不扣工资、奖金。
婚假：员工结婚，可享受婚假3日；属晚婚（男25周岁、女23周岁以上初婚）者，增加12日。婚假不扣工资、奖金。
哺乳假：产假期间领取《独生子女父母光荣证》的女员工，产假期满后抚育婴儿有困难的，由本人提出申请，经所在单位同意，可享受6个月以内的哺乳假。
哺乳假期间的工资按300元/月发给。
探亲假：凡工作满一年的员工，配偶或父母在外省（自治区、直辖市）居住的，可享受探亲假，但员工的配偶与员工的父母同居一地的，员工只可享受探望配偶的假期。
员工探望配偶，每年给探亲假一次，假期为30天（路程时间另计）；
未婚员工探望父母，每年给假一次，假期20天（路程时间另计）；
已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（路程时间另计）。
探亲假期间不扣工资，按休假天数扣发奖金，一切费用自理。
丧假：员工下列亲属之一死亡的，可享受丧假3天（路程时间另计）：祖父母、外祖父母、父母、养父母或自幼抚养职工长大的亲属、公婆或岳父母、配偶、子女。丧假不扣工资、奖金。
婚假、丧假、探亲假、哺乳假、护理假批准权限：集团总部职工由集团人力资源部审核，分管该职工所在部门的高层领导批准；县站、分公司、子公司职工由单位人力资源部门审核，总站长、公司经理批准。
迟到、早退、脱岗
超过上班时间到岗即为迟到。
未到下班时间提前下班即为早退。
上班时间内未请假或请假未准而离开岗位即为脱岗。
上班日内未请假或请假未准而不到岗即为旷工。迟到或早退或脱岗超过1个小时亦按旷工论处。
员工上班迟到、早退，一次扣罚10元，累计3次扣一日基准工资。
员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工1日扣发2日基准工资，不足1日按1日计算。每旷工1日扣发10%奖金。
加班：具备下列条件之一者，可以安排员工加班。
在法定节日内工作不能间断的；
必须利用法定节日的停产期间进行设备维修、保养的；
由于生产设备、公共设施等临时发生故障，必须进行抢修的；
由于发生严重自然灾害或其他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需进行抢救的；
为完成上级布置的紧急任务的。
集团各部门安排员工加班应报集团办公室批准；各单位安排管理人员加班，应报集团人力资源部批准，安排其他员工经本单位行政正职批准即可。
安排员工在法定假日加班的，应发给加班费。安排员工延长工作时间或在休息日加班后，应在保证生产（工作）正常进行的前提下，在三个月内给予同等时间补休，确实不能给予补休的，应发给加班费。未经批准的加班不包括在上述情况之内。
加班费发放标准：延长工作时间的，加班费按工资的150%发放；休息日加班的，加班费按工资的200%发放；法定假日加班的，加班费按工资的300%发放。
第八章员工培训
目的、宗旨与原则
在职培训内容：企业管理知识、企业文化教育、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
公司鼓励员工自费参加以业余学习为主的学历教育。员工个人申请、经单位同意、人力资源部门批准后参加学历教育的，每学期可给予15日以内的时间用于参加面授或考前复习，按事假处理；毕业后按学费的10%发给奖学金。
公司员工每年必须参加在职培训，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。参加教育培训的时间，一般员工每年不少于21学时（3日），一般、基层管理人员、专业技术人员每年不少于35学时（5日），中、高层管理人员、专业技术人员每年不少于49学时（7日）。
员工参加培训的考试成绩，由人力资源部门记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
公司培训的目的主要有以下几点：
通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
培训的开展结合员工的职业发展，实现公司发展和个人成长的结合。
构建符合公司策略和发展方向的培训体系，提升公司整体的绩效及竞争力。
公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
公司对员工的培训遵循以下原则：
全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展的系统工程。
全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
培训对象、师资与组织者
培训的对象为集团的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
集团可使用的培训师资有集团内部和集团外部两类。
集团内部培训师资，指集团内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
集团外部培训师资，指集团外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
人力资源部门主要负责集团整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
各部门负责人及相关人员负责协助人力资源部门进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
培训分类
新员工培训
新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括集团企业文化、集团组织结构、基本业务知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
新员工培训是由人力资源部门利用集团内部培训师资，统一组织、实施和评估。
部门内部培训
部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部门汇报。
通用类外部培训
通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
通用类外部培训是由人力资源部门负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
专业类外部培训
专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括市场营销、企业管理、运输管理、安全管理、汽车维修技术、财务、人力资源知识等。
专业类外部培训是由人力资源部门负责计划制定、实施和评估工作。
短期教育
短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
短期教育分为公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习。
长期教育
长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
长期教育分为公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习。
培训组织程序
新员工培训组织程序
凡新入职的员工，都要参加人力资源部门组织的新员工培训，从而对集团的运作有整体的了解，适应集团的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
新员工入职前一周，人力资源部门组织适当内部培训师资，制定不少于4学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
人力资源部门根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门负责人，要求部门负责人安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
人力资源部门负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做记录。
培训结束时，人力资源部门将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部门将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
新员工培训的目的和内容
入职培训的目的是要使新进人员了解集团概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任等。
新员工的入职培训一般不少于4课时，有特殊情况，可报人力资源部门适当延长或缩短。
由单位分管用人部门的上级领导以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、集团组织结构等，使上岗人员对集团有较为具体的认识。
根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
由增员部门负责人负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
由人力资源部门负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
部门内培训组织程序
集团总部或下属单位各部门根据工作的实际需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训计划，并于半年度10日前，提交人力资源部门备案。
部门内部培训的内容，可以由部门负责人直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。
部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
部门负责人负责内部培训计划的组织实施。
部门负责人或指定员工填写《培训报告单》，每半年度结束时10天内汇总至人力资源部门。
通用类外部培训组织程序
每年10月份，人力资源部门向各部门下发《培训需求调查问卷》。
员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
人力资源部门，在考虑本单位培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
根据培训计划，人力资源部门负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
专业类外部培训组织程序
每年10月份，人力资源部门向各部门下发《培训需求调查问卷》。
部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部门提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
人力资源部门根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
根据培训计划，人力资源部门负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
短期教育组织程序
人力资源部门负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报本单位分管人力资源的领导审批。
经批准的培养计划，人力资源部门公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报本单位分管用人部门的领导审批。
人力资源部门负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
长期教育组织程序
集团总部人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报集团总经理。
集团总经理办公会根据需要，确定长期教育培养计划，并将计划下达至人力资源部门。
人力资源部门负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
培训评估标准
新员工培训评估标准
对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
对新员工的培训成果评估，通过口试或笔试采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
以上相关资料，人力资源部门归档保存。
部门内部培训评估标准
对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
部门内部培训抽查，由人力资源部门不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
人力资源部门将相关资料归档保存。
通用类外部培训评估标准
对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。
《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部门检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
以上相关资料在人力资源部门归档保存。
专业类外部培训评估标准
同《通用类外部培训评估标准》。
短期教育评估标准
对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部门以百分制评分，成绩70分以上为合格。
以上相关资料在人力资源部门归档保存。
长期教育评估标准
同《短期教育评估标准》。
对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部门实施。
对被培训者的评估，主要由人力资源部门实施。
培训评估程序
新员工培训评估程序
对培训实施的评估程序：
培训结束后，人力资源部门组织新员工填写《培训评估表》。
人力资源部门负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。
对新员工的评估：
在培训内容结束后，人力资源部门组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
人力资源部门收集考试卷，对其进行评分。
人力资源部门将考试成绩通知本人和主管上级。
以上培训评估结果，人力资源部门归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
部门内部培训评估程序
对培训实施的评估程序：
季度结束3日内，各部门向人力资源部门提交《培训报告单》。
人力资源部门整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
以上培训评估结果，人力资源部门通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
通用类外部培训评估程序
对培训实施的评估程序：
培训结束后，人力资源部门组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
人力资源部门负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
按照《培训评估表》，人力资源部门对培训实施过程打分。
对被培训员工的评估：
在培训内容结束后，人力资源部门组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
人力资源部门收集考试卷，对其进行评分。
人力资源部门将培训成绩通知本人和主管上级。
以上培训评估结果，人力资源部门归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
专业类外部培训评估程序
评估程序同《通用类外部培训评估程序》。
短期教育评估程序
对短期教育实施的评估，人力资源部门将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
参加培训者，在培训结束7日内，向人力资源部门提交培训总结。
人力资源部门对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
长期教育评估程序
评估程序同《短期教育评估程序》。
培训考勤规定
学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前填写《员工请假单》向部门负责人请假，经批准报人力资源部门备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部门申明，并及时补办请假手续。
培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《员工考勤规定》中的处理办法处理。
员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待。
培训奖惩规定
公司内部培训师资的奖励或处罚规定另行制定。
被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
人力资源部门在年末，将员工年度培训档案提交部门备案
培训档案管理
人力资源部门负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。
员工培训档案由人力资源部门保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
培训费用
按照年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部门负责人审批；超出预算额度的费用由本单位负责人审批。
凡由公司一次负担培训费或发给奖学金达到或超过5000元的，自教育培训结束之日起，员工为公司服务的年限须不少于三年：
5000~10000元的，服务年限不少于三年；
10000~20000元的，服务年限不少于五年；
20000元以上的，服务年限不少于七年。
如原劳动合同期限达不到上述最低年限的，应在费用发生之前由合同双方协商变更劳动合同，延长合同期限。在规定服务年限届满前，员工单方面要求解除劳动关系的，应交回培训补偿费（培训补偿费=培训费尚缺服务月数/规定服务月数）。
相关表格与文件
有关培训的文件和表格清单如下,具体见附录。
《培训计划》
《员工培训档案》
《员工培训记录》
《员工培训小结表》
《公司培训体系与年度培训流程》
第九章岗位调动与行政级别调整
目的与范围
为鼓励先进，保证人尽其才，提高集团效率，制定本制度。本制度适用于集团所有正式员工。
在中层及其以下管理人员中实行岗位交流制度，不定期地由集团人力资源部作出计划，经总经理办公会讨论通过后，总经理批准实施。
对因各种原因无法安排工作的员工，可给予三个月的待岗期，待岗期内要按要求到单位签到，并积极在公司内外应聘岗位。待岗期间由单位按南宁市最低生活标准发给生活费。
岗位调动程序
岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
公司岗位调动程序如下：
调入部门负责人书面提出调用或借调申请，本单位分管用人部门的上级领导和人力资源部门批准；
本单位分管用人部门的上级领导或人力资源部门也可以直接提出调用或借调建议；
人力资源部门通知调动员工所在的部门负责人，征求意见；
部门负责人书面同意后，将意见报给本部门分管高层，同意后将意见反馈给人力资源部门；
部门负责人和人力资源部门与调动员工本人交流，征求意见；
员工本人同意后，相关部门和人力资源部门为其办理相应离职和新入职手续；
人力资源部门核定员工在新岗位上的工资和福利。
借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部门、调入部门负责人和原部门负责人一起协商，并报本单位分管上级领导批准。
行政级别调整程序
行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
行政级别调整程序主要适用于集团总部对总部管理人员以及对各县站、分公司、子公司中层管理人员的行政级别调整；各下属单位行政级别调整参照此程序执行。
集团行政级别定期调整程序如下：
集团人力资源部汇总年度考评成绩；
集团人力资源部根据年度考评成绩与部门负责人一同对本部门员工进行胜任度评估，分管各部门、下属单位的副总经理（或总经理）和人力资源部对部门（下属单位）负责人的胜任度进行评估；
集团人力资源部根据评估结果和集团来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交集团总经理审批；
审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门负责人和个人；
部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。被调整的部门（下属单位）负责人由分管高层领导进行调整沟通；
人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；
被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续；
人力资源部更新员工档案。
行政级别不定期调整程序如下：
部门负责人或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议；集团分管该高层领导和人力资源部对部门（下属单位）负责人提出调整建议；
人力资源部根据评估结果和集团当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交集团总经理审批；
审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门负责人和个人；
部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。集团分管高层领导与被调整的部门（下属单位）负责人进行调整沟通；
人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；
被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续；
人力资源部门更新员工档案。
行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度第十三章员工福利部分。
第十章人事奖励与处分
目的与范围
为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见有关绩效考核管理办法和《薪酬管理制度》。
人事奖励
奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。
员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
连续两年绩效考核优秀者。
职工有下列情形之一者，予以记功。
对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
其它应给于记功事迹者。
职工有下列情形之一者，予以记大功。
在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
员工奖励经批准生效后，每嘉奖一次，奖励300元，记功奖励1000~3000元，记大功奖励5000~20000元。
奖励的权限：嘉奖由所在单位审定，报公司人力资源部门备案；记功、记大功由集团人力资源部初审，提交总经理办公会审定。
奖励的程序
所在单位或部门领导推荐，
写出书面材料公示后上报审定。
所在单位将奖励决定告知员工本人，并记入《员工管理手册》，记功、记大功的还要记入其本人档案。
对荣获地（市）、自治区、全国劳动模范称号的员工，分别发给奖金3000元、5000元、10000元。除发给奖金外，还要按其本人当年缴费工资的30%为其办理一次性补充养老保险。以上费用，从集团奖励基金中支付。
人事处分
人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。
职工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：
一个月内迟到3次或早退1次及其以上者。
考勤记录不真实者。
无理取闹，影响正常的社会、生产、工作和生活秩序，情节轻微者。
浪费物料、造成经济损失500~2000元者。
态度不好，与客户发生争执，情节轻微者。
工作不力，连续两个月不完成生产、工作任务者。
连续三个月拖欠承包款者。
不服从主管人员合理指导，情节轻微者。
因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
初次不听部门负责人合理安排指挥者。
客户咨询、客户电话处理不当者。
经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
在工作场所妨碍他人工作者。
行为粗鲁，随地吐痰和乱丢垃圾者。
办公区域内大声喧哗、跑动者。
上班在不适当时间与同事聊天者。
工作场所长时间打私人电话者。
不按工作表和工作流程进行工作者。
利用公司办公设备做与工作无关事情者。
职工有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：
一个月内迟到早退累计6次（含）以上者。
一个月内累计旷工3日以上者。
酒后上班者。
在工作时间内睡觉或擅离岗位者。
在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作且不听劝告者。
遇非常事变，未能采取积极措施导致事态扩大者。
泄露机密或虚报事实者。
不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。
造成一般责任事故、经济损失不足1万元者。
态度不好，与旅客、顾客或车主发生争吵，情节较重者。
对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
检查值班人员未按规定执行勤务者。
捏造事实骗取休假者。
提供虚假的医疗证明者。
季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
职工有下列情形之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：
连续旷工3日或一个月内累计旷工5日者。
违抗命令，且有威胁或侮辱主管人员的行为者。
服务态度恶劣，被新闻媒体暴光者。
在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
携带危险或违禁物品进入工作场所者。
虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极抵抗主管领导及不执行主管领导对工作的安排，有意侵犯主管的权威者。
在同事间或对外散布消极言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者。
利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。
不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。
泄漏公司商业机密者。
收受客户好处、回扣者。
故意破坏其他员工的财物者。
以任何形式篡改公司档案和资料者。
弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。
未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
对职工予以除名的规定见本制度第二百五十二条。
员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣200～500元，记大过罚扣1000～3000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
惩处的权限：警告、记过由所在单位审定，报集团人力资源部部门备案；记大过、解除劳动合同由由集团人力资源部提出，总经理办公会审定。
惩处的程序
弄清事实，取得确凿证据。
所在单位领导集体讨论。
与犯错误员工本人谈话，允许其申辩。
写出书面材料附取证材料逐级上报审定。
所在单位将惩处决定告知受惩处者本人，并记入《员工管理手册》，记大过、解除劳动合同的还要记入其本人档案。
给予员工惩处，应从证实员工犯错误之日起三个月内决定并施行。
奖惩累计
员工的奖惩应予累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次。
第十一章绩效考评
有关绩效考评的规定参见有关绩效考核管理办法。
第十二章薪酬管理
有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。
第十三章员工福利
目的与范围
为规范集团员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
本制度只适用于集团正式员工，所有非全职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
本制度基于集团年收入完成当年计划，如年收入低于年计划，有关条款将作适当调整。
员工福利分类
公司员工福利分为以下部分：
员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假）、哺乳假、丧假、病假
员工保险：社会保险制度
员工住房公积金：住房公积金制度
员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育
其他：丧亡补助金、供养直系亲属救济费、员工健康检查、劳保用品
员工休假
凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括：
元旦：放假一天
五一劳动节：放假三天
国庆节：放假三天
春节：放假三天
妇女节：女职工放假半天
带薪年假凡在本公司连续工作满一年以上（公司改制前后的本公司工作年限合并计算）的员工，在不影响工作的前提下可享受年休假待遇：
连续工作满一年不满五年的，每年可休假3天；
连续工作满五年不满十年的，每年可休假7天；
连续工作满十年不满十五年的，每年可休假10天；
连续工作满十五年以上的，每年可休假14天。
年休假时间不包括公休假日和法定节日。
年休假无法一次休完的，经批准可分段使用，但不能跨年度使用。
员工申请休年休假，部门领导安排好工作后可准假。
年休假可抵事假、病假。
年休假期间不扣工资，扣发奖金。
虽在本公司工作满一年以上，但属下列情况之一者，不能享受年休假待遇：
已享受寒暑假待遇者；
本年度事假累计15天以上者；
本年度已享受保健疗养者；
本年度已享受探亲假者。
病假：持有县级以上医院出具的证明员工可以请病假，病假期间按当地最低工资标准发给工资。
关于医疗期的规定
员工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，按劳部发（94）479号文件规定，根据员工本人实际参加工作年限和在本公司工作年限（改制前后的本公司工作年限应合并计算），给予三个月到二十四个月的医疗期：
实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
医疗期内病休日发放基本工资。
医疗期满后，如不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作，可给予三个月的待岗期，待岗期内要按要求到单位签到，并积极在公司内外应聘岗位。待岗期间由单位按南宁市最低生活标准发给生活费，另发给相当于六个月基本工资的医疗补助费；如经劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级且养老缴费年限达到十五年的，可办理退休手续。
产假（计划生育假）：
产假一般为90日；
属晚育（女性在24周岁以上生育第一胎）者，增加14日；
如在产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，增加20日；
难产的，增加产假15日；
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15日。
女工怀孕不满4个月流产的，应当根据医务部门的意见，给予15~30日的产假；
怀孕满4个月以上流产的，给予42日产假。
产假期间的工资按上年度本市、县平均工资的80%发给。
护理假：配偶晚育，男员工可享受护理假10日，不扣工资、奖金。
婚假：员工结婚，可享受婚假3日；属晚婚（男25周岁、女23周岁以上初婚）者，增加12日。婚假不扣工资、奖金。
哺乳假：产假期间领取《独生子女父母光荣证》的女员工，产假期满后抚育婴儿有困难的，由本人提出申请，经所在单位同意，可享受6个月以内的哺乳假。
哺乳假期间的工资按300元/月发给。
探亲假：凡工作满一年的员工，配偶或父母在外省（自治区、直辖市）居住的，可享受探亲假，但员工的配偶与员工的父母同居一地的，员工只可享受探望配偶的假期。
员工探望配偶，每年给探亲假一次，假期为30天（路程时间另计）；
未婚员工探望父母，每年给假一次，假期20天（路程时间另计）；
已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（路程时间另计）。
探亲假期间不扣工资，按休假天数扣发奖金，一切费用自理。
丧假：员工下列亲属之一死亡的，可享受丧假3天（路程时间另计）：祖父母、外祖父母、父母、养父母或自幼抚养职工长大的亲属、公婆或岳父母、配偶、子女。丧假不扣工资、奖金。
员工保险
公司按国家规定为试用期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。
所需交纳的保险及金额在遵守公司所在地政府规定的前提下，按公司有关规定执行。
员工住房公积金
公司实行政府规定的住房公积金制度。
所需交纳的住房公积金金额在遵守公司所在地政府规定的前提下，按公司有关规定执行。
员工教育进修
集团员工享有免费参加教育培训及进修的机会。
集团鼓励员工自费参加以业余学习为主的学历教育。员工个人申请、经单位同意、人力资源部门批准后参加学历教育的，每学期可给予15日以内的时间用于参加面授或考前复习，按事假处理；毕业后按学费的10%发给奖学金。
其它
员工因病或非因工死亡待遇：员工因病或非因工死亡后，由单位按桂政劳险字（1995）23号、桂政劳险字（1998）63号、桂劳社养险字（2000）18号文件规定给予死者亲属如下待遇：
发给上一年度全区职工4个月的月平均工资作为丧葬补助费。
从死亡的下一个月起，按月发给供养直系亲属救济费，直至失去供养条件，标准：供养城镇户口1人者，每月按上一年度全区职工月平均工资的25%发给，每增加1人者增发10%，超过3人的按3人计发，孤身1人者，每月按上一年度全区职工月平均工资的30%发给；户口在农村的按城镇户口供养人标准的80%发给。
按上一年度全区职工8个月的月平均工资发给一次性生活困难补助费。
对不实行火葬而坚持土葬的，不发给丧葬补助费和一次性生活困难补助费，供养直系亲属两年内不得享受供养直系亲属救济费；两年后，供养直系亲属如仍符合供养条件，可以发给救济费。
员工死亡之日，其亲属中符合如下条件之一者，方可列为其供养直系亲属：
员工的父母或配偶，男年满60周岁以上、女年满50周岁以上，且没有经济来源；
员工的子女，未满16周岁或虽已年满16周岁，但仍在全日制学校就读。
死亡员工抚养的子女，视作由其与其配偶共同抚养；死亡员工抚养的父母，视作由其与其兄弟姐妹共同抚养。救济费按上述标准由全部抚养人平均分担，死亡员工原所在单位仅发给死亡员工所负担的部份。
供养直系亲属应于每年的3月和9月向救济费发放单位提交其本人仍然符合供养条件的证明（生存证明或在全日制学校就读证明），否则从下月起停发救济费，提交证明后可予补发。
公司的高层管理人员每两年可享受一次10天的保健疗养。
健康检查：中层管理人员或有中、高级职称的员工每两年可享受一次，45周岁以上的员工每三年可享受一次，45周岁以下的员工每五年可享受一次，由集团人力资源部门统一组织。
女职工每两年可享受一次妇科检查。
为了保护员工在生产过程中的安全和健康，按照不同工种、不同劳动条件，发给劳动防护用品，标准见附表20.15。
第十四章劳动合同的终止和解除
劳动合同期限届满前六十日，所在单位或部门应就是否续订劳动合同向单位人力资源部门提出意见，人力资源部门应在十五日内作出批复。
如公司有意续订劳动合同，所在单位应在劳动合同期限届满前三十日将公司的意向书面通知员工本人，并要求其在十五日内就是否续订劳动合同提出书面意向。
如员工有意续订劳动合同，则应在合同期满之次日与单位续订劳动合同。续订劳动合同后改变岗位或工种的，可按相应规定在劳动合同中约定试用期。
如员工无意续订劳动合同，所在单位应及时将情况上报公司人力资源部门，并尽早安排工作交接。劳动关系于合同期满之日终止。
如公司无意续订劳动合同，所在单位应在合同期满前三十日将公司的意向书面通知员工本人，并尽早安排工作交接。劳动关系于合同期满之日终止。
员工如有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：
在试用期间被证明不符合录用条件的；
连续旷工十五日或一年内累计旷工三十日的；
严重违反公司规章制度的；
严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
服务态度恶劣，严重影响公司声誉的；
消极怠工，经常不完成生产、工作任务或拖欠承包款六个月以上的；
不服从工作调动和工作安排的；
无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序和生活秩序的；
在外从事损害公司利益的活动的；
吸食毒品的；
参加非法组织的；
三年内受到两次记大过惩处的；
被劳动教养或依法追究刑事责任的；
超计划生育的；
根据公司的其他规定应予解除劳动合同的；
犯有其他严重错误的。
员工如有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应依照有关规定给予经济补偿：
待岗期间两次安排工作都不能胜任工作的；
待岗期满仍未能落实工作岗位的。
员工如有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前30日书面通知员工本人，并依照有关规定给予经济补偿：
患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
不能胜任原工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；
生产经营情况发生严重困难，确需裁减人员的；
法律、行政法规规定的其他情形。
员工有下列情况之一的，公司不得依据本办法的规定解除劳动合同：
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者大部分丧失劳动能力（伤残等级达到一至六级）的；
患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
女工在孕期、产期、哺乳期内的；
法律、行政法规规定的其他情形。
除本办法第二百五十五条规定的情形外，员工在医疗期、孕期、产期和哺乳期，劳动合同期限届满时，公司不得终止劳动合同，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
员工解除劳动合同，应当提前三十日书面通知所在单位或部门，所在单位或部门应在十五日内将情况上报集团人力资源部门，由人力资源部门办理解除劳动合同的有关事宜。
解除或终止劳动合同文件下发后，劳资员应尽快将文件送达当事人，并在其办清移交手续后协助其办理人事档案转移、保险关系转移、失业保险金申领登记、领取经济补偿金等相关手续。
员工到达退休年龄的当月，应及时办理退休手续（直属单位的劳资员应在当月十日前将该员工的退休呈报表、身份证、《独生子女优待证》、工资变动登记卡、退休公示材料等送交集团人力资源部）。从退休的次月起，其劳动合同自行终止。
如确因工作需要返聘退休人员，属高、中层管理岗位的须经总经理同意，其他人员须经集团人力资源部同意。返聘期间的工资，原则上在扣除其养老金后按同岗位人员的工资予以补足，特殊情况亦可由双方协商并报集团人力资源部同意后执行。
对到达退休年龄而拒不办理退休手续的员工，从到达退休年龄的次月起停止其工作，停发其工资。
第十五章离职管理
目的与范围
为规范集团人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
本制度适用于集团正式员工。
离职程序
员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
员工主动离职时应提前三十天向本人上级领导提出书面申请，，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；
劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部门应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门负责人签字后，由人力资源部门送交至公司分管用人部门的上级领导批准后，办理相关手续；
离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。
有关文件和表格
有关离职的表格如下：
《员工离职（调动）申请单》
《员工离职移交手续清单》
第十六章员工投诉
目的与范围
公司鼓励员工从工作角度出发，认真、负责地向公司提合理化建议，以帮助改进公司工作；与此相对应，也接受员工因不满而导致的投诉，并提供正当、畅通的渠道与公开、公正的方式来受理投诉，以保证公司的一切工作在规范、有序的轨道下进行。
凡是员工因有不满意见或受利益侵害，遵循规定的渠道，向特定的管理人员陈述、表达，希望得到立即改正之行为和过程，称为投诉。投诉与合理化建议为不同的概念。合理化建议是指希望公司工作得到改进，从而导致更好。合理化建议并不需要特指某一项工作、过程或事件。而投诉指的是针对某种侵害行为已经或将要发生，为保护公司、部门或自身利益而进行的要求立即改正的行为。
投诉内容
广西运德汽车运输集团有限公司允许员工在自认为遭遇下列各项的情形下，进行投诉：
不合理的工作布置、要求；
不合适的工作条件、环境；
不恰当的工作报酬、福利、社会保险等；
不公正的岗位、职位、工作地点、工作条件、工作要求、薪酬福利等的变动；
公司任何个人或部门的违规或非法行为，该行为使公司、部门或员工个人的正当利益受到损害；
不良言行、不公正对待，无论来自上级、下级或是同事；
威逼、恐吓、要挟、侮辱，这种侵害或者来自上级、同事、下属；或者以暴力威胁方式或其它方式出现；无论是口头或是行动；
性别歧视、残障歧视、民族歧视、性骚扰；
个人隐私、个人爱好等受到侵害；
其它损害公司、部门或员工利益的一切言行或任何违反公司规章制度的言行，无论其后果是否已经发生。
投诉方式
投诉的表述方式有两种：口头方式和书面方式。在一般情况下，两种方式为同等合适、有效的投诉方式，但在向（或针对）公司高层进行的投诉中，只允许书面投诉方式，口头方式不被许可。
投诉的传达方式有面对面方式、电话方式和递交（或邮寄）材料方式。除此之外的任何其它方式，如转述、在公司各种信息渠道中贴大小字报等，公司均视为不正当方式。通过不正当方式进行的投诉公司不予受理，并视为违规行为加以处理。
渠道及投诉接受人、投诉受理人
任何投诉必须按照规定的方式与正当的渠道进行。公司人力资源部门致力于正当方式与正当渠道的建设，以保障员工合理正当的表达和投诉的权利。许可的正当渠道为：
员工直接向上级主管、主管副总的口头及书面投诉；
员工直接向公司人力资源部门的口头及书面投诉；
员工直接向公司总经理的书面投诉。
除此之外，其它一切渠道及方式为非正当渠道，为不正确。凡是沿非正当渠道进行的一切诉求，可判定为内部不良言行，不但不能得到支持、原谅，反而会遭到纪律的惩戒。
依据上述渠道接受投诉之人为投诉接受人；除上述第3条外，投诉受理人为公司人力资源部门。第3条的投诉接受人可根据投诉情况直接受理或指定投诉受理人。
上述前2条中的投诉接受人应在保密的前提下，迅速通知人力资源部门并有义务转达。投诉接受人应正确履行管理职责，不得推诿或拒绝接受。
内容及署名
所有投诉，无论是口头还是书面，必须具有事实依据和真实内容，不得以臆测及虚假的内容作为投诉的依据，更不得以此对他人作恶意攻击及诽谤、诬告。一旦发现，将受到公司工作纪律的严惩直至解除劳动合同及追究法律责任。所有书面投诉材料必须由投诉人亲笔签署真实姓名，以保证其严肃性。若口头投诉，必须在有关投诉记录材料上署名，并由记录人署名以保证材料真实性。
受理
简易处理程序。适用于日常工作投诉及口头投诉，以及人力资源部门认为可以通过简易方式处理的其它投诉。在接到投诉的三个工作日内，人力资源部门将处理结果用口头或文字方式通知投诉人及有关人士。
正式处理程序，针对涉及较重大事项、多部门或较复杂投诉，以及书面投诉。投诉一旦发生，投诉接受人应在自接受起一个工作日内将有关投诉材料密封转交投诉受理人公司人力资源部门，投诉接受人和投诉受理人在交接过程中，均应在密封材料上签字，对该过程加以确认。确认接受无误后，人力资源部门在三个工作日内向投诉人及投诉接受人发出投诉受理通知单，在根据上述规定审查其程序后，明确通知投诉人和投诉接受人“受理”或“不受理”的决定。如决定不受理，须明确告知其原因及处理意见。
公司人力资源部门对于所受理的投诉的调查和处理应在七个工作日内完成。因故不能完成的，应及时与投诉人、投诉接受人进行沟通，明确告知其拖延处理之原因及预计完成之期限。
公司人力资源部门对于投诉的处理程序为：
与投诉人面对面的沟通，核实投诉内容与事实，倾听投诉人的陈述并作记录，结束后由谈话人在记录材料上签字；
公司人力资源部门在上述基础上组织力量进行独立调研，与投诉涉及各方进行面对面的沟通与调查，在每次谈话记录上必须由谈话人签字认可；对于投诉所涉及的有重大影响、跨多个部门、问题严重或涉及公司整体重大利益的，应在及时汇报公司主管领导后，在得到授权和必要情况下，将组成联合调查组，对投诉进行处理；凡是调查过程中，没有形成明确调查处理意见，报请主管领导批准向外公布前，调查人与被调查人应履行保守公司机密的义务，任何人不得以任何方式泄露调查内容，并发表任何倾向性意见。违反者以严重、恶意违反公司规章制度论处。
人力资源部门在进行客观、公正和充分的调查后，根据所得内容，参照公司规章制度的有关规定形成调查结论及处理意见，报请公司主管领导审批。在得到授权许可的情况下，人力资源部门可将调查结果与处理意见及时通报投诉人、投诉所涉及方的部门领导，征询各级领导意见，以保证调查结论的公正性和处理结果的严肃性、公正性。
在调查报告和处理意见得到上级领导审核批准后，人力资源部门根据需要，组织有投诉人、受投诉人（或部门代表）以及各方上级主管，召开协调通报会，宣布调查结果及处理意见。投诉涉及各方应在有关材料上签字，明确表示认可或申诉。人力资源部门认为有必要时，将调查结果和处理在适当的范围公开。在各方明确表示认可、不申诉的情况下，人力资源部门宣布投诉处理结束，结案归档。申诉并不影响处理的执行。申诉人应在履行公司处理意见的前提下进行申诉。
第十七章人事申诉
公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动、投诉等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉：
对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；
发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；
发现结果存在严重不公的；
其他违反法律或公司原则和制度的。
人事申诉按照以下步骤进行：
对部门负责人的异议可以以向人力资源部门递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
人力资源部门组织调查认为属实的在申诉书上签署意见交并将申诉书和调查材料交公司分管被申诉部门的高层领导审阅；
公司分管被申诉部门的高层领导根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部门核实，必要时另外组织调查；
在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的高层领导根据公司制度作出裁决。
对人力资源部门的申诉可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。
对申诉不属实的，人力资源部门给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。
对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。
任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。若发现对申诉人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
有关因考评和薪酬产生的申诉，见有关绩效考核管理办法和《薪酬管理制度》。
若对申诉处理结果有不满或不服者，可依据国家有关劳动法规和其它法规，按国家规定之法律程序进行。此过程并不影响公司处理意见的执行。
第十八章劳动争议与劳动诉讼
本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。
本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。
本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。
公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。
发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。
对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。
发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。
若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。
第十九章附则
本制度由集团总部人力资源部拟订。总部人力资源部每年年底组织修订本制度。年中如因集团政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由集团总经理和人力资源部根据具体要求临时组织讨论修订本制度。本制度的拟订与修订后，由总经理办公会审批。
本制度修订程序为：
由集团部门负责人以上人员提出修订议案，部门负责人以下人员可以委托部门负责人提出修订议案；
县站、分公司、子公司需将修订议案汇总提交给总部公司人力资源部门；
总部人力资源部整理修订议案；
总部人力资源部负责人或总经理组织集体讨论，由总部人力资源部拟订修订方案；
修订方案提交总经理办公会讨论。讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的公司可以在修改完善后重新确定时间讨论；
所有总经理办公会成员都必须就修订方案案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；
表决只有赞成票和反对票，不设弃权票；
总经理一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对；
修订方案通过后，总部人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总经理审批；
审批通过后由总部人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。
本制度由集团总部人力资源部负责解释。
本制度执行之日起，集团原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。执行过程中如有与其他制度相冲突之处，以本制度为准。
本制度自正式发布之日起执行。
附录
广西运德汽车运输集团有限公司
年度人员需求计划表
部门：
需求计划：
序号 职位名称 人数 到岗时间 职责和要求 见职务说明书
见后面的具体描述 见职务说明书
见后面的具体描述 职责和要求具体描述：
序号及职位名称：
工作职责描述：
知识、技能描述：
年龄要求 □25-30□30-35□35–40□不限 性别要求 □男□女□不限 学历要求 □大专□大本□博士
□高中□中专□其他 专业年限要求 □应届生可□1-2年□3-5年□5年以上 户口要求 其它
申请部门负责人/日期人力资源经理批准/日期
公司分管用人部门的上级领导批准/日期
广西运德汽车运输集团有限公司
试用期员工访谈表（业务部门专用）
员工姓名： 入职日期：访谈日期：
所在部门： 直接领导：
对员工的工作绩效及合作情况给予评价：
指出员工的主要长项和不足：
询问员工目前面临的问题和困难：
询问员工希望得到的帮助和支持：
直接领导签字/日期
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试用期员工访谈表（人力资源部门专用）
员工姓名： 入职日期：访谈日期：
所在部门： 直接上级：
对员工的工作绩效及合作情况给予简要评价：
询问员工对主管和所在团队的评价：
询问员工对公司整体环境的评价：
询问员工对部门和公司的建议：
面谈人签字/日期
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增加人员申请表
部门 增员岗位 要求上岗时间 年月 缺员情况简介： 增加人员要求条件 人数 性别 年龄 文化程度 专业 职称 工作年限 工作经验 计算机能力 其他要求条件： 部门负责人意见：
签字：
年月日 人力资源部门意见：
签字：
年月日 公司分管用人部门的上级领导批示：
签字：
年月日 注：1.此表作为人力资源部门制定招聘计划的依据。2.本页不够可加附页。
广西运德汽车运输集团有限公司
求职申请表
年月日 姓名 性别 出生年月 照片 民族 婚否 身体状况
状况 籍贯 政治面貌 户籍地 身份证号码 文化
程度 专业 职称 现工作
单位 现任职务 联系电话 最高学历
学历 年月学院专业毕业（肄业） 工
作
简
历 时间 单位 职务 月薪 离职原因 应聘职务 月薪金要求 元 增员部门意见 人力资源部门意见
广西运德汽车运输集团有限公司
求职申请表（附表）
家
庭
成
员 称谓 姓名 工作单位及职务 学
历
及
进
修
情
况 时间 学习、进修院校及专业 学位 主
要
工
作
业
绩
及
专
业
特
长 计算机能力 文字能力 备注 广西运德汽车运输集团有限公司
面试记录表
年月日
姓名 性别 民族 出生日期 一寸
彩色
照片 籍贯 婚否 职称 文化程度 户籍地 电话 毕业院校及时间 应聘职位 面
试
记
录 面试部门意见 项目 需求部门 人力资源部门 其他 仪容仪表 □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C 综合知识 □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C 专业知识 □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C 敬业精神 □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C 应变能力 □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C 综合评分 □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C □A□A-□B
□B-□C 面
试
部
门
综
合
意
见
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年月日
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年月日
【拟予试用】
【拟予候补】
【不适合】
签字：
年月日
广西运德汽车运输集团有限公司
招聘人员试用审批表
年月日
姓名 性别 民族 出生年月 一寸
彩色
照片 籍贯 婚否 职称 文化程度 户籍地 联系电话 毕业院校及时间 应聘职位 面试及笔试情况 需求部门 人力资源部门 其他 笔试成绩 综合评分：
□A□A-
□B□B-
□C 综合评分：
□A□A-
□B□B-
□C 综合评分：
□A□A-
□B□B-
□C 1科目
成绩：分 面试意见：
拟予试用
拟予候补
不适合 面试意见：
□拟予试用
□拟予候补
□不适合 面试意见：
□拟予试用
□拟予候补
□不适合 2科目
成绩：分 综合评定意见 【同意试用】【同意候补】【不适合】 试用期人员待遇 试用职位 试用期限 1个月2个月3个月 试用工资 工资级别：级元/月 入职时间 年月日 公司分管用人部门的高层领导批示意见 签字：
年月日
广西运德汽车运输集团有限公司
职员到职登记表
姓名 性别 出生年月 户籍地 文化程度 职称 身份证号码 家庭住址 联系电话 部门 职位 到职日期 年月日 工作时间 年月 本专业工作时间 年月至年月 交验证件 【身份证】【学历证书】【资格证书】【照片】 应领物品 【职工胸卡】【办公用品】 其它事项 入职引导人 部门 职位 入职培训
安排 培训内容 课时 责任人 注：此表为新员工到公司报到时使用。
广西运德汽车运输集团有限公司
职员转正申请表
姓名 性别 文化程度 工作部门 职务 入职时间 年月日 培训时间 周 入职引导人 转正时间 年月日 试用期工作自我评议：
申请人：
年月日
广西运德汽车运输集团有限公司
试用人员转正审批表
部门 试用人 岗位 培训课时 培训成绩 试用期限 年月日至年月日 工作部门评定意见：
负责人：
年月日 人力资源部门意见：
签字：
年月日 公司分管用人部门的高层领导批示：
签字：
年月日 注：1.此表由试用部门负责填写，作为试用人员录用与否的依据。2.本页不够可加附页。
广西运德汽车运输集团有限公司
培训计划登记表
培训计划名称 培训计划编号 第页共页 培训部门 培训负责人 培训时间 培训内容 培训对象 培训人数 培训方式 授课人 课时 考核方式 起 止 编制人 编制时间 年月日 批准人 批准时间 年月日 广西运德汽车运输集团有限公司
员工培训档案
姓名 性别 文化程度 工作部门 职务 年度 年 入
职
培
训 序号 培训部门 培训内容 培训时间 课时 考核成绩 1 2 3 4 5 6 7 在
职
培
训 1 2 3 4 5 7 广西运德汽车运输集团有限公司
员工培训记录
序号 时间 培训部门 负责人 培训课程 课时 授课人 人数 合格人数 1 2 3 4 5 6 7 广西运德汽车运输集团有限公司
员工培训小结
培训类别 培训课程 培训时间 授课人 培训部门 课时 培训人数 合格人数 培训小结：
负责部门：
年月日
建议与改进意见：
负责部门：
年月日 广西运德汽车运输集团有限公司
个人劳动防护用品发放标准
品名
使用
期限
工种（月）
工
作
服
（夏） 工
作
服
（春秋） 工
作
帽 线
布
手
套 口
罩 水
壶 有色眼镜 中统水鞋 长统水鞋 雨
衣 袖
套 围
裙 毛
巾 肥
皂 套件 价格 套件 价格 顶 副 只 只 副 双 双 件 对 件 条 联 小车、快班驾驶员 36 48 3 48 3 3 其他汽车驾驶员 24 24 3 48 48 3 3 汽车修理工 24 24 24 3 3 3 餐旅服务员、客运服务员 24 36 3 3 稽查员、车场员 24 36 48 48 3 3 运输业务员、调度员、
微机操作员、核算员 24 36 3 3 行包员 24 36 3 3 3 检验员 36 36 36 3 3 3 炊事员、面点工 18 18 3 36 18 18 3 3 水电维修工 36 36 3 36 3 3 洗车员 24 24 36 18 3 3 勤杂、清洁工、保清员 24 36 3 18 3 3 治安员、门卫 24 36 48 3 3 医务人员 18 18 3 3 3 管理人员 36 48 3 3 其他人员 3 3
广西运德汽车运输集团有限公司
员工投诉意见表
姓名 部门 职位 投诉对象 投诉内容：
人力资源部门检查结果：
处理人签名：年月日 再申诉内容：
签名：年月日 公司分管用人部门的上级领导意见：
签名：年月日 广西运德汽车运输集团有限公司
员工申诉意见表
姓名 部门 职位 申诉内容：
人力资源部门检查结果：
处理人签名：年月日 再申诉内容：
签名：年月日 公司分管用人部门的上级领导意见：
签名：年月日
广西运德汽车运输集团有限公司
请假单
姓名 部门 职位 请假类别：□休假□公假（产假、婚假、丧假、护理假）
□病假（一天以上需医师证明）□事假
□探亲假□其他（请说明） 请假时间：自（年月日时）至（年月日时）总共请假天小时 所在部门意见：
负责人：
年月日 人力资源部门意见：
负责人：
年月日 公司分管用人部门的上级领导：
签字：
年月日
广西运德汽车运输集团有限公司
员工离职移交手续清单
离职人 姓名 会
签
部
门 部门 移交事项 主管签章 职别 工作部门 办公用品、工具等物品 移交物品文件 工作部门 技术资料和图书、文件 财务部门 清理退借款或欠款 人力资源部门 调转党、团组织关系 人力资源部门 办理解除劳动合同手续 人力资源部门 转移社会保险基金、住房公积金 说
明
1各部门对离职人员的离职手续请予即刻办理；
2本单办妥后由离职人交回人力资源部门。 接交人 姓名 职别 签章 移交时间
广西运德汽车运输集团有限公司
员工离职（调动）申请单
年月日
申请人 工作部门 职别 离职（调动）事由：
部门负责人意见：
签字：
年月日 离职日期：年月日 在
公
司
服
务
年
限
自年月日起
至年月日止。共计
年月。
截薪日期：年月日 人力资源部门意见：
签字：
年月日 公司分管用人部门的上级领导意见：
签字：
年月日 广西运德汽车运输集团有限公司
员工奖惩审批表
姓名 性别 出生年月 文化程度 职称 入职时间 工作部门 职位 奖惩类别 奖惩事由：
工作部门
意见
负责人：
年月日 公司分管用人部门的上级领导
意见
签字：
年月日 总经理办公会意见
意见
签字：
年月日
绝密文件严禁外传
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