No:5单项选择（每题1分,共60分）
请您认真阅读题目，并根据题目中的要求，从备选答案中选择一个正确的答案，并将答案前面的字母填写在括号当中。
从劳动的角度讲，并不是所有与劳动有关系的社会关系都是劳动法调整的对象，劳动法制调整其中特定的一部分，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企事业单位、国家机关以及（）等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。
用人单位
非营利性组织
社会团体
营利性组织
劳动力资源的宏观配置，是指社会劳动力在全社会范围内（）之间的配置：
经济区域
用人单位
行政区域
不同国家
狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之间关于劳动关系、（）的争议，在多数情况下，劳动争议是针对狭义而言。
劳动合同
行政关系
劳动报酬
劳动权利与义务
下列人力资源规划工作的目标中，错误的是（）：
充分利用现有人力资源
减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性
能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
推动社会经济发展，促进就业。
工作分析包括五个阶段，而贯穿五个阶段的，是():
运行控制
计划阶段
分析阶段
描述阶段
在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必须重新招聘，这样的费用我们称之为（）：
重置费用
新聘费用
机会成本
再招聘费用
当员工的劳动合同时间低于2年而多于1年时，试用期最长时间不得超过()：
A、6个月
B、3个月
C、1个月
D、15天
绩效考评效果的评估，分为短期和长期，其中短期效果评估是指考核体系实施（）左右之后的效果。
一个月
一个季度
一年
不明确
讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是（）：
内容往往单一
受训人员的参与性较差
技能应用比较困难
培训费用较高
岗位评价系统是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、（）、评价技术和数据处理等若干个系统构成。
评价标准
评价方法
评价范围
评价原则
薪酬福利制度的制定，通常包括六个步骤，即制定薪酬策略、工作分析、（）、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪、薪酬制度的控制和管理。
薪酬系统建立
薪酬调查
薪酬政策的确定
薪酬分析
按照劳动法以及配套规章的规定，集体劳动合同签订以后，应当在（）日内由企业一方将集体合同一式三分既说明报送劳动行政部门审查。
A、3
B、7
C、15
D、30
劳动争议调解委员会中，用人单位的代表不能超过委员会成员总数的（），调解委员会主任由工会代表担任。
A、1/2
B、1/3
C、1/4
D、1/5
劳动争议发生以后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向（）申请仲裁。
劳动行政关系管理部门
劳动争议仲裁委员会
人民法院
劳动争议调解委员会
当事人应当在劳动争议发生之日起（）天内提出仲裁申请，如果当事人申请过企业调解程序，调节期间可以扣除，申诉时效从调节结束之日起继续计算。
A、15
B、30
C、45
D、60
从事任何经济活动，都需要一定的要素前提，所以，研究（）就成为劳动经济学的基本任务和重要起点。
生产要素
经济要素
经营要素
劳动要素
从宏观角度着眼，全面研究劳动力供给，更为重要，因为宏观劳动力供给状况，从一定意义上将决定了（）的基本格局。
经济发展水平
经济结构
区域经济发展
社会就业
农民、小生产者、小零售商等在经济状况不景气、就业严重困难的情况下，难以进入市场与他人竞争，只能困守在自己的岗位上，从事极低工资的劳动，经济上称之为（）：
潜在性失业
隐蔽性失业
不充分就业
在职失业
求职人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业，经济上称之为（）。
总量性失业
结构性失业
选择性失业
摩擦性失业
最广义的劳动力市场，除了具有交换场所、交换关系的含义以外，还反映了一种机制，即对（）进行引导，促进劳动要素配置实现的机制。
劳动就业
供求双方
劳动力市场
就业趋势
开展就业培训是各国解决失业问题的通行做法，我国实行的是（）的政策。
免费就业培训
加强创业培训
先培训后就业
企业与社会共同负担培训
英国著名经济学家马歇尔提出了均衡价格工资论，这是一种（）的市场决定理论。
劳动关系
工资
收入分配
劳动力
最低工资，市政府根据一定时期的社会收入水平与物价水平而规定的保证劳动者基本生活需要的工资，它的确定，要考虑三个因素，即劳动者基本生活消费费用、（）、平均赡养人口的基本生活费用。
最低生存费用
最低水平的教育培训费用
最低家庭维持费用
家庭成员费用
劳动政策是指国家在不同时期所确定的有关劳动工作方面的政策，包括各项方针、原则和指导思想等，它是（）的重要依据。
劳动立法
劳动行政
劳动监察
劳动管理
经济统计调查的空间标准，是指被调查单位应该在（）接受调查。
什么时间
什么地点
什么区域
什么单位
以上1-25题共二十五分，为基础知识部分，来自《基础知识》教材
信息分析的重要内容之一就是对所搜集的信息进行（），其主要标准是信息员的可靠性和资料本身的可靠性。
评级
定级
标准化
规范化
人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（）三项工作。
供需综合平衡
配置平衡
配置与发展预测
战略目标平衡
员工职业道德教育计划，属于一下那个规划范畴（）。
战略发展规划
组织人事规划
制度建设规划
员工开发规划
人力资源重置成本是指企业为（）目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动必需付出的经费与人力
置换
配置
招聘
竞聘
以上26-29题共四分，为人力资源规划内容
人力资源管理的根本任务合理配置并使用人力资源，提高人力资源的（）：
管理效率
管理水平
投入产出比
应用能力
人尽其才、用其所长邓所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作原则中的（）：
双向选择原则
公平公正原则
确保质量原则
效率优先原则
人与工作的不适应是绝对的，是应是相对的，只有不断调整人与工作的关系，才能达到重新适应，这说明了人员招聘与配置中的（）原理。
弹性冗余原理
互补增值原理
动态适应原理
能位对应原理
问卷调查表的设计可以分为开放式和封闭式两种，在开放式的问卷调查表中，工作执行者可以（）：
自由回答所提问题
从答案中选择合适的答案
给出自己的正误判断
多项选择结果
对于同一个单位来说，招聘不同的人员所使用的招聘申请表一般（）：
是不一样的
是相同的
不确定
标准的
猎头公司也是招聘的可选渠道之一，它一般是企业招聘（）的主要渠道之一。
秘书
高级人才
人力资源经理
普通员工
在面试活动中，面试考官一般始终处于主动状态，所以，在进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标以外，还要（）：
记录面试者的各种信息
帮助面试者达到其自身的面试目标
双方进行深入的沟通
明确是否已经聘用
以上30-36题共七分为招聘与配置内容
下面的描述中，不是培训需求分析的指导方针是（）：
审查一致性和准确性
使用所有相关信息与数据
保守个人信息与数据的秘密
科学进行分析
尽量使用简单的统计方法
培训收益一般为（），如培训的实施可能降低生产成本、或者增加额外的重复购买量等。
科学收益
隐性收益
投资对应收益
组织发展收益
根据成人教育理论，只有当受训者对（）比较了解以后，才可能对培训产生兴趣并积极接受培训。
培训项目
企业战略
培训老师
培训方式
以上37-39题共三分为培训与开发内容
绩效管理的正确性原则又称为（），是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度，即绩效管理事项能否真实反映工作程序与方法的程度。
信度
效度
准度
量度
绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（）对员工的绩效进行分析与考评。
多个标准
一个标准
多个角度
一个角度
绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体型的（）管理。
有机
动态
科学
系统
在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（）的完成情况。
经营效果硬指标方面
企业管理硬指标方面
企业员工队伍建设指标
企业利润指标
一个工作岗位的工作要项，一般不超过（C）要项，否则，就容易造成绩效管理工作的冗长或者是不准确。
A、2到8
B、2到6
C、4到8
D、4到6
以上40-44题共五分为考核与评价内容
某企业中员工小张的某月收入为3800元，那么他每个月需要交纳的个人所得税为（）：
A、450元
B、325元
C、300元
D、275元
在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是（）：
便于薪酬的计算
便于辛丑与绩效的挂钩
便于财务部门发放工资
便于薪酬的管理
薪酬幅度，是指在同一（）内，最低薪酬与最高薪酬之间的差距。
职组
职级
企业
集团公司
岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是经常用到的方法，它们两者的共同特点是（）：
把岗位细分为要素
都要确立标准
分析结果相同
没有共同点
岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性的，如下图，曲线M反映了（）：
薪酬
M
岗位评价分点数
岗位等级低的，薪酬增加速度较快
岗位等级高的，薪酬增加速度较慢
岗位等级低的，薪酬增加速度较满
无法确定
新参加工作的员工，从参加工作的（B）开始缴存住房公积金。
当月
第二个月
工作满30天以后
第三个月
在我国的社会保障体系中，社会救济主要指对（）的救济。
军人家属
军烈属家属
残疾人
失业人员
以上45-51题共七分为薪酬与福利内容
劳动定员定额规则包括编制定员和劳动定额两个部分，而劳动定额规则是指在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品所需要的（）：
劳动时间标准
劳动消耗量标准
劳动成本标准
劳动利润标准
劳动法律关系的主体就是依法参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，一方为企业，另一方为劳动者，所以企业同样具有劳动权利能力和（），其制定的内部劳动管理规则就是此种能力的体现
劳动能力
义务能力
劳动行为能力
劳动义务能力
我国劳动法规定的劳动合同条款是签订劳动合同必须的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。在以下的条款中，（）不属于法定条款。
工作内容
劳动报酬
试用期限
劳动保护
就经济补偿金而言，如果由劳动者提出终止劳动合同的，（）。
用人单位可以不支付经济补偿金
用人单位不能追究劳动者的违约责任
如果劳动者不能胜任工作，用人单位同样需要支付经济补偿金
双方商议经济补偿金的支付问题
对于集体劳动合同签订以后（）天内，由企业一方将签字的集体合同一式三份以及说明材料报送县级以上政府劳动行政部门审查。
A、5
B、7
C、10
D、15
作为一个完整的员工沟通，总是包括下面的要素，即信息的发出者、（）和信息的接收者。
信息沟通说明
信息沟通渠道
信息沟通管理
信息沟通反馈
在上向沟通渠道中，企业应建立员工的（）作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。：
合理化建议
申诉制度
汇报制度
沟通制度
在安全生产责任制度中，企业（）对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任。
董事长
法定代表人
总经理
总工程师
国家法律规定，对于在工伤期间治疗的员工，他的福利待遇与本单位其他员工（）：
不同，一般为一半
不同，一般为75%
完全相同
没有福利待遇
以上52-60题共九分为劳动关系管理内容
多项选择（每题1分，30分）
请您认真阅读题目，并根据题目中的要求，从备选答案中选择所有正确的答案，并将答案前面的字母填写在括号当中。
下面的职业守则中，正确的是（）：
诚实公正、严谨求是
人尽其才、能置其位
有效激励、促进和谐
勤勉好学、追求卓越
科学管理、合理配置
作为职业守则，遵章守法，格尽职守的意思是（）：
人力资源管理工作，必须在《劳动法》的规范中进行
人力资源管理工作的开展，必须尽力符合国家劳动方面的规定
人力资源管理工作人员，必须尽职尽责，在国家相关的法律法规范围内，有效地开展相关的工作
人力资源管理工作人员的工作，必须服务与企业的发展
人力资源管理工作人员必须尽职尽责
人力资源管理人员的工作，很大程度上会对企业的管理效益产生很大的影响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守（）：
职业守则
国家法律
地方法律法规
劳动法
地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸，因此，在进行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为（）：
企业规章制度
地方法律法规
劳动法
职业守则
以上1-4位职业道德题目
根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护，应当是（）的保护。
偏重
平等
全面
最基本的
无歧视的
下面的原则中，不属于在组织设计中应当遵循的有（）。
目标-任务原则
统一指挥原则
精干的原则
规范性原则
权力集中原则
（）是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本，而（）是指企业根据对企业现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。
原始成本
重置成本
实际成本
可控成本
标准成本
企业中每个岗位的工作量应当满负荷，有效的工作时间得以充分的利用，这是（）的一项基本工作。
岗位调查
岗位设计
岗位改进
岗位评估
岗位调整
工作多样化使岗位设计与再设计的主要手段之一，在进行此项工作时，我们有必要考虑以下的几个主要因素（）：
多样化
任务的整体性
明确任务的意义
工作自主权
反馈
以上5-9题共五分，为人力资源规划内容
以下的各种现象中，（）应用于招聘与配置工作，则说明了招聘工作的能位对应原理。
大材小用
小材小用
各尽所能
人尽其才
动态适应
在进行工作分析信息收集工作中，收集者一般可以是（）：
工作分析人员
上级主管
任职者
人力资源部经理
行政部经理
观察法是进行信息调研与收集的主要方法之一，一般可以从三个方面中选择一个或多个方法而使用观察法，这三个方面是（）：
直接观察法
间接观察法
阶段观察法
工作表演法
现场工作法
招聘申请表一般包括六项内容，几个人基本情况、求职岗位情况、（）。
工作经历与经验
教育与培训情况
生活与家庭情况
其他
有无重大错误纪录
在进行招聘申请表的初步筛选中，如果要判断应聘者的态度，以下现象中态度不良的是（）：
申请表填写不完整
字迹潦草者
没有提供照片的
填写内容出现逻辑错误的
用英语填写的
在使用笔试方法进行应聘人员筛选时，各个考题的分值与考核内容的重要性和考题难度（），否则分数不能有效地表示应试者的真正水平。
应成正比例
相对应
不成比例
没有关系
无所谓
心理运动机能测试一般包括两个方面，即（）：
心理运动能力
语言使用能力
身体能力
自我控制能力
自我管理能力
效度评估，只是实际测量到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度评估主要有三个指标（）：
稳定效度
预测效度
内容效度
同侧效度
异侧效度
以上10-17题共八分为招聘与配置内容
培训评估一般分为司机，它们分别是（）：
培训前的学员评估
培训中的课堂交流评估
培训后的考核评估
培训后的效果跟踪
培训效益评估
企业的培训课程库的建立，对于从根本上解决企业的培训问题具有重要的影响，一般情况下，培训课程库可以分为（）。
企业文化类课程
技术类课程
管理类课程
知识类课程
专项类课程
培训体系建设，是企业培训管理工作走上新台阶的标志，企业培训体系根据ISO10015，可以分为（）等阶段：
确定培训需求
设计和策划培训
提供培训
评估培训
监控整个培训过程
制定员工职业生涯发展计划，一般主要有（）等几种模式。
强调组织作用的模式
强调社会因素的模式
强调个人自主发展的模式
强调区域经济发展的模式
强调社会效益的原则
以上18-21题共四分为培训与开发内容
作为促进员工工作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要有（）：
多因性
偶然性
多维性
动态性
系统性
以上22题共一分为考核与评价内容
劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工作中扣除，但是每个月扣除部分不得超过劳动者当月工资的（），并且（）。
A、20%
B、25%
C、扣除剩余不得低于当地最低工资标准
D、扣除剩余不得低于当地最低生活标准
E、30%
影响员工薪酬的主要因素有劳动绩效、工作条件、()等。
技术和培训水平
年龄与工龄
性别
职务
岗位
薪酬管理的目标，就是要在能够吸引优秀人才、不断激励员工的基础上，通过薪酬机制，（）：
促进公司与员工结成利益共同体
合理控制人工成本
谋取企业利润最大化
保证企业产品竞争力
将企业短、中、长期利益相结合
在薪酬与福利方面，国家的政策法规主要体现在（）等方面。
最低工资
经济补偿金
最长工作时间
超时工资支付
最低生活标准
社会优抚，是我国社会保障体系的有效组成部分，它主要包括（）等方面。
退休军人安置
军人家属优抚
军烈属抚恤
残疾人抚恤
贫困户抚恤
员工在什么情况下可以提取其住房公积金账户内的存储余额？（）
离休退休的
偿还购房贷款本息的
完全丧失劳动能力的
翻检自住房屋的
与单位解除劳动合同的
以上23-28题共六分为薪酬与福利内容
劳动合同的期限一般分为三种，它们分别是（）：
有固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同
短期劳动合同
以完成一定工作为期限的劳动合同
无限劳动合同
因工作需要，经企业主管部门决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同，（）：
原单位仍需支付经济补偿金
原单位无需支付员工经济补偿金
员工需与新单位重新签订劳动合同
员工原来的劳动合同继续在新单位生效
原单位减半支付员工的经济补偿金
以上29-30题共二分为劳动关系管理内容
判断正误（每题1分,共10分）
以下的陈述中，有正确的陈述和错误的陈述，如果正确，请您选择A，如果错误，请您选择B，并在答题卡上涂黑相应的方框。
以人为本、量才适用不属于人力资源职业守则的范围。
正确B、错误
以上第1题为职业道德题目
组织中的管理单位，我们可以称之为“体”，而各个管理单位的任务、责任、权利以及沟通方式等则形成“制”，进而构成组织管理的体制。
A、正确B、错误
以上第2题为人力资源规划题目
在招聘工作的评估指标当中，人员录用效用等于正式录用的人数除以录用期间的费用。
A、正确B、错误
以上第3题为招聘与配置题目
当员工和企业签订培训和统一后，如果在培训后出现违约现象，员工可以不向企业进行补偿，因为位员工提供培训是企业的义务。
A正确B、错误
制定员工职业生涯发展计划要遵循的合作性原则是指目标是否符合员工的性格、兴趣和特长，并且能否对其产生内在的激励作用。
A正确B、错误
以上第4-5题为培训与开发题目
绩效管理具有循环性，它的每一次循环，都将使企业、组织迈上一个新的台阶，有所提高和发展，并有所创造和前进。
A正确B、错误
以上第6题为考核与评价题目
如果说薪酬是一种交换或交易，那么它就必须服从市场交换或交易的规律。
A正确B、错误
岗位排列法用来进行工作岗位评价时，比较适用于公共部门和大企业的管理岗位。
A正确B、错误
根据我国法律的规定，在全国范围内统一实行，将个人全月收入额减去费用800元的余额后，计算个人所得税。
A正确B、错误
我国法律规定，企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。
A正确B、错误
以上第7-10题为薪酬与福利题目
参考答案：
一、单项选择（每题1分,共60分）
1、C 2、B 3、D 4、D
5、A 6、A 7、B 8、C 9、B
10、A11、B 12、B 13、B 14、B
15、D 16、A 17、D 18、B 19、C
20、B 21、C 22、B 23、B 24、A
25、B
以上1-25题共二十五分，为基础知识部分，来自《基础知识》教材
26、A 27、A 28、D 29、A
以上26-29题共四分，为人力资源规划内容
30、C 31、C 32、C 33、A 34、A
35、B 36、B
以上30-36题共七分为招聘与配置内容
37、D 38、B 39、A
以上37-39题共三分为培训与开发内容
40、B 41、C 42、B 43、A 44、C
以上40-44题共五分为考核与评价内容
45、B 46、B 47、A 48、B 49、C
50、B 51、C
以上45-51题共七分为薪酬与福利内容
52、B 53、C 54、C 55、A 56、B
57、B 58、B 59、B 60、C
以上52-60题共九分为劳动关系管理内容
二、多项选择（每题1分，30分）
1、ACD 2、C 3、ABCD
4、ABCD以上1-4位职业道德题目
5、ABCD 6、ABC 7、CE
8、BC 9、ABCDE
以上5-9题共五分，为人力资源规划内容
10、BCD 11、ABC 12、ABD
13、ABCD 14、ABD 15、AB
16、AC 17、BCD
以上10-17题共八分为招聘与配置内容
18、BCDE 19、ABCDE 20、ABCDE
21、AE
以上18-21题共四分为培训与开发内容
22、ACD
以上22题共一分为考核与评价内容
23、AC 24、ABDE 25、ABDE
26、ABCD 27、ABC 28、ABD
以上23-28题共六分为薪酬与福利内容
29、ABD 30、AC
以上29-30题共二分为劳动关系管理内容
三、判断正误（每题1分,共10分）
1、B
以上第1题为职业道德题目
2、A
以上第2题为人力资源规划题目
3、A
以上第3题为招聘与配置题目
4、B 5、A
以上第4-5题为培训与开发题目
6、A
以上第6题为考核与评价题目
7、A 8、B 9、B 10、A
以上第7-10题为薪酬与福利题目
国家人力资源职业资格认证模拟考试题（理论考试）
中南林学院人力资源管理教研室地址：湖南省长沙市韶山南路116号邮编：410004
电话：13975330761电子邮件：13975330761@hnmcc.com
|
|
