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在面试中也被问到不少直击灵魂的问题，比如： 如何计算运营部和教研组的绩效，如何分这个蛋糕能让业务部门受到激励且不会过于拖累公司的现金流？ -来自某处于创业期的互联网公司 对于业务部门提供的门店预测销售数据，你作为分析人员如何判断真伪？ -来自某零售公司 你在分析过程中发现过什么问题，向管理层提过什么建议被采纳了？ -来自某新三板挂牌公司 你是否搭建过公司的分析模型，包括利润表和现金流量表？ -来自某电子商务公司 你对收入一般会做几个维度的分析？如何判断费用发生的不合理性？ -来自某美妆公司
有些走到谈薪水环节的公司，HR也会拼命压我的薪水，给出的理由无非是工作经验少，年纪小，我只想说，财务部老大面试我的时候可没有因为我工作经验少年纪小而问得简单，怎么到了给薪水时候就要说这个理由压钱呢？
让我印象比较深刻的一家公司，HR说老总对财务分析岗位非常重视，公司有利润分享计划，做得好的话钱不是问题。公司给开的固定薪水一般般，但HR是这样对我讲的，我们公司是按照上海最低工资缴纳社保的，所以你的到手工资会比较高。 我真是第一次听到有HR把不按规定为员工缴纳社保公积金说的这么清新脱俗的。
不过这个HR讲的利润分享计划，我倒是可以给各位老铁说一说这是怎么回事。 1.3 短期利润分享计划 什么是短期利润分享计划呢？其实就是公司老板为了激励员工好好干，承诺一些骨干员工，如果公司今年净利润达到XX万，就拿出百分之多少分给员工。 这种计划常见于一些初创期的小公司，一方面公司给不出高的待遇，另一方面公司又需要比较厉害的人才加盟，那该怎么办呢？ 老板一拍大腿，想到了一个绝妙的主意，给员工的薪酬计划分为两部分，一部分是固定薪水，低于行业平均，另一部分是可变薪水，和公司业绩直接挂钩，只要挖来的人能让公司完成规定的业绩，那就将当年业绩的一定比例分给员工。 所以对于一些资源丰富，能力极强的人来说，去一些小公司能拿到的总package可能要远高于大平台。 但各位老铁请不要断章取义地认为这句话的意思是鼓励各位去小公司，对于刚毕业的学生来说，不太可能有丰富的资源和极强的能力，除非遇到十分愿意带教的老板，否则去小公司往往会经历如下场景： 到了公司之后，没人指导，老板天天画饼，给的工资少得可怜，还在屁股后面天天追着你要成果； 公司人员流动率极高，刚熟悉完一波人之后，又换了一批新面孔； 公司还没有能够盈利，现金流一直为负，靠烧钱过活，老板的主要精力在拉融资，业务模式日新月异，全在老板一念之间； ……… 所以各位老铁，如果你刚毕业，或者刚入职场没几年，请不要轻易相信所谓的“利润分享饼”， 咱没有这个金刚钻，就不要揽这个瓷器活儿。 貌似扯远了，我们回到这笔业务的处理上， 举个例子，龙猫服饰年初引入了一个新品牌，想挖一个品牌运作经验丰富的资深经理，但给不到其所期待的薪水，所以就和这位经理约定，如果这个品牌运作一年后的利润达到1000万，那就拿出10%来作为他的奖金。 到了年底，这位经理不负众望，让这个品牌当年的业绩达到了1000万，那龙猫服饰就会拿出100万来作为他的奖励。这笔费用该如何入账呢？ 有老铁说了， 借：管理费用 100 贷：利润分配——未分配利润 100
还请各位老铁牢记一句话，只有给股东的分配才叫利润分配，给员工的绝对不能算利润分配，即使给员工的奖励是以利润为基数的，那也不叫利润分配。 利润分配是资本家的“专利”，而靠出卖时间出卖劳动力赚钱的人，不管收入高低，都是打工仔，在报表上只能归入“应付职工薪酬”。 所以正确的分录应该是：
好啦，今天的内容就到这里啦，我们周五见~ |
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