|
研究目标 在文献回顾的基础上，对权力距离的概念内涵、测量维度、影响因素和影响结果进行了详细的梳理和评述，探讨了现有研究的作用机制和理论解释，并对未来研究进行了深入而具体的展望与讨论。 研究问题 与个体主义和集体主义等其他跨文化维度的研究在近年来取得的巨大突破和进展相比，权力距离的研究进程显得停滞不前。 有关权力距离内涵的界定及其测量等方面的观点分歧明显，许多研究结论也都存在争议，还存在许多问题和不足亟待解决。 权力距离的产生和影响机制十分复杂，且具有动态性特征，若想早日取得突破，厘清已有研究进程，找出现有问题和不足十分关键。 如何研究 基于上述三个主要原因，本研究对权力距离相关文献/成果和观点进行了系统深入的梳理、评述和总结，以期为学者们在今后开展相关研究带来启发。 概念、理论基础与测量 权力距离的概念与理论基础 权力距离不仅可以分为国家、组织、团队和个体四个不同的层面，而且它们的内涵也随着时代的变迁而不断变化发展，即权力距离的概念本身具有动态发展的特性。 不同层面的权力距离是同一概念下不同认知模式的体现，具有不同的含义和意义，社会层面的权力距离是一个国家或社会群体中大多数人共享的价值体系，组织或团队层面的权力距离则反映了特定群体内的舆论共识，而个体层面的权力距离则属于个体认知范畴，代表着对上下级对偶关系中另一方行为的预期。 国家权力距离的研究较为集中且观点的一致性程度较高，而在组织/团队层面和个体层面上的研究和界定还处于初步阶段，存在较大争议。 从个体、团队或组织层面探讨权力距离的概念内涵及其影响意义更大。例如 Leung等学者明确认为，在个体层面对文化维度进行研究比在国家层面更具说服力，因而将来要重视从个体层面探讨权力距离的概念内涵及影响。 权力距离的测量  前因  权力距离不论是作为一种个体价值观还是国家文化情境因素，其认知形成过程都较为复杂，一般认为会受到社会、组织/团队和个体等方面多种因素的综合影响。 国家权力距离影响因素 经济在权力距离的几个先行因素中最具有主导地位。很多在历史上符合高权力距离特征的国家/地区，在 Hofstede 的测试中最终得分普遍表现出低权力距离，就和这些国家现有经济状况发展良好有关。在经济形态上，以传统农业为主导的国家/地区的权力距离往往会维持在较高水平，而当现代工业和经济不断发展时，权力距离往往会随之降低。 政权基础及其更替方式会影响权力距离。在早期社会中，那些政治权力分散且强调立法的国家/地区权力距离往往较低，例如美国等，而那些政治权力集中或奉行嫡长子继承制的国家/地区权力距离普遍较高，比如中国等。 社会阶层对国家权力距离的影响体现在多个方面，其中主要包括精英阶层和人民大众的关系，中产阶层存在与否以及社会流动性高低。 文化对权力距离的影响主要体现在意识形态和国家历史进程两个方面。从意识形态看，多元化和主流意识形态强调平等与权力分享会导致较低的权力距离。 国民受教育意愿、程度和内容等方面也影响着国家/地区的权力距离。研究发现，当底层民众对教育的渴求度与受教育程度高，社会注重对新知识的学习，允许民众对权威存在质疑时，这一国家/地区的权力距离会较低。而当底层民众对教育的渴求与受教育程度低，社会因循守旧，该国家/地区权力距离会较高。 自然条件对权力距离的影响主要体现在气候条件和人口因素等方面。Hofstede的研究发现，在亚寒带或寒带地区，人们必须通过合作才能应对自然的挑战，所以社会权力距离往往较低。而在热带或亚热带气候中，人与自然的交互关系可以忽略不计，民众无需合作就能战胜来自自然环境的威胁，所以权力距离往往较高。从人口因素看，国家人口数量庞大，国民更易接受多层级的社会等级体系，结果导致高权力距离，如印度和中国等。 家庭也是社会权力距离产生的另一个重要因素。根据 Hofstede 的定义，机构主要包括家庭、学校和社区，其中家庭被视为社会的最小组织。个体在家庭中所养成的人格、行为和思想会直接或间接的转移到其所接触的群体或国家关系中。 组织/团队权力距离的影响因素 组织主要是指人们工作的场所。组织权力距离可以是其所在国家/地区权力距离的延伸，也会受到组织文化本身和组织中个体层面权力距离导向的影响。其影响因素主要有如下几个方面: 国家权力距离通过对组织文化或层级结构的影响而导致组织权力距离的差异。 多样性文化氛围往往与组织权力距离负相关。 领导风格是组织权力距离的另一个主要影响因素。 上下级在文化、价值观和知识背景等方面的异质性会对组织权力距离产生影响。 个体权力距离导向的影响因素 个体层面的权力距离作为员工的一种价值观念，受个体自身因素与外在环境因素的双重束缚，即便同一个人在不同的情境因素下也会展现出不同的权力距离导向。现有研究主要集中在个体对国家层面权力距离的认知，而缺乏对个体层面权力距离导向形成机制的研究。自身因素是形成个体认知的基础，主要包括性别、年龄、教育程度、职业、收入、个性与技术等方面。 结果 通过对相关文献的梳理、分析和整合发现，与权力距离相关的因变量主要包括国家、组织/团队和个体三个方面的因素。 国家层面 参与模式。高权力距离社会成员间的不平等被认为是合理的，人们倾向于服从与妥协，乐于处在独裁意愿的家长式领导或威权领导之下开展工作。而低权力距离的国家强调平等，民众倾向于追求公正公平表达意见的机会，因而制定决策多采用全员参与式。 社会进步。社会进步主要包括教育、腐败和慈善等方面。 组织管理水平。相关研究结果表明低权力距离更能促进人力资源管理水平的提高。 组织/团队层面 权力距离对组织层面影响方面的研究主要涉及组织绩效、创新、决策模式、内部环境和沟通等个别方面。 组织绩效。目前关于权力距离与绩效之间关系的探讨主要存在三种不同的结论。其中第一种结论认为，权力距离与组织绩效存在负相关关系。第二种结论认为权力距离对组织绩效具有正向的促进作用。第三种观点认为权力距离与组织绩效的关系取决于情境。 创新。现有研究认为权力距离与创新呈负相关关系。 决策模式。研究认为权力距离与集权决策模式正相关，与民主决策负相关，与决策质量负相关。 环境。研究认为权力距离与组织/团队环境质量呈负相关关系。 沟通。现有研究普遍认为低权力距离有利于沟通，而高权力距离会阻碍沟通。 个体层面 关于领导权力距离导向及其行为结果方面的探讨较少，因而还有较大的研究空间。 关于个体权力距离导向及其结果产出方面的实证研究严重不足，还有极大的探讨空间。 关于权力距离导向与员工建言/沉默之间关系的研究主要存在两种不同的观点。其中一种观点认为，高权力距离导向更易导致沉默，而低权力距离导向更易促进建言行为。但是，周建涛和廖建桥的 研究却发现，随着员工组织地位感知的提高，即便是高权力距离导向的员工也会通过建言来施加影响力，因 此，权力距离导向与建言/沉默之间的关系极可能取决于情境。 权力距离和组织公民行为之间关系的研究结论也存在不一致性。 跨层/一致性研究 虽然这方面的研究刚刚兴起，但已经引起学术界广泛关注。 作用机制与理论解释 中介机制 首先是相关工作变量的中介作用。具体而言，权力距离与结果之间的关系被诸如程序公平或信任等变量中介。 其次是相关个体心理变量的中介作用，比如通过对未来的负面信息和不确定感知而影响抑制性进言和组织内小道消息的传播，通过冲突避免、沟通焦虑以及趋避行为影响交流满意，通过责任感知影响慈善行为，通过信任影响员工求助行为或组织产出，通过个体心理地位影响个体创造力的产生。 从上面的研究可以看出，目前对权力距离中介机制的探讨相对局限，个体层面的探讨大多集中在心理层面，对其他变量重视不足，缺乏权力距离对员工行为作用机制的相关研究。 调节机制 首先，权力距离作为调节变量。从国家层面看，权力距离会负向调节人口多样性与组织创新氛围之间的正相关关系，正向调节参与式工作系统与运作绩效之间的正向关系以及负向调节参与氛围对主效应的中介机制，调节不同工作特点和工作满意之间的关系。在组织层面，权力距离对公司政策的调节作用主要体现在对管理实践、领导人格特质、组织支持感知、多源反馈、公平氛围以及公平感带来的影响，领导－成员交换关系等方面。 其次，权力距离主效应的调节机制。有关这方面的研究还比较匮乏，还有极大的探讨空间。目前，关于国家或组织层面权力距离主效应的调节变量探讨仅包括知识类型、需求类型和关系规范、环境( 团队领导行为和战略计划)等极个别因素。 理论解释 新经济社会学。社会文化不仅会影响人们对形势或规则的看法，还会影响人们对可替代行为及其后果的评价。新经济社会学认为社会的腐败程度与信任形式及道德规范相关，而信任形式及道德规范在社会网络( 社会资本) 中形成，同时塑造社会认同( 文化) 的评价形式。 不确定性减少理论。该理论认为人们有了解未来的动机，渴望能够预知周边可能发生的情况，不确定性导致的不舒适和焦虑感使得人们想知道的更多。因此，人们总是倾向于寻求并掌握更多的信息以消除不确定性带来的焦虑感。 价值一致理论。该理论认为任何结果的产生都是个体和外部环境匹配所导致，当个体价值观和外部环境相一致时产生良性结果，不一致时产生恶性结果，已有研究表明，当个体价值观和所在组织匹配时则员工会更加满意并乐于延长自己的在职时间。 社会交换理论。社会交换理论描述了一系列社会交换双方之间行动与义务的联系，以及由此可能导致的交换关系。一方面，Blau 的交换理论以雇员研究为出发点，强调整体效应。另一方面，该理论不仅用对等性解释了部分社会交换，更用不对等性所产生的社会权力差异和分层现象解释了另外一些社会交换。 未来研究展望 权力距离影响结果研究 在组织或团队权力距离与绩效产出方面还存在较大的探讨空间。一方面，已有的研究中关于组织权力距离与组织任务绩效，领导权力距离导向与员工建言/沉默，以及组织权力距离与 OCB 等方面的结论还存在较大不一致性，还有待进一步探讨。另一方面，其他结果变量也有待进一步探讨，比如团队结果变量中的团队创造力、团队偏差行为、团队利他行为、知识共享、知识隐藏和团队冲突等。 权力距离的作用机制研究 首先是关于中介机制的探讨。目前关于组织/团队/个体层面权力距离及其影响效应方面中介机制的探讨都极为有限。另外，当组织/团队所处的社会距离文化强调尊卑有序和地位等级时，成员之间的交换关系、互动或社会交往的意愿不强，结果可能使得团队绩效明显降低，因此，也可以从社会互动和团队成员交换等视角探讨权力距离作用于团队或个体绩效之间的中介机制。 其次是关于调节机制的探讨。虽然目前关于权力距离作为调节变量的探讨很多而且结论也较为一致，但是有关权力距离影响效应调节机制的探讨还非常有限，还有极大的探讨空间。将来，学者们可以进一步探讨领导风格、领导谦逊、成员个性、领导个性、团队导向绩效考核、个体导向绩效考核和任务相依性等调节因素的影响。 权力距离不一致性及其影响的研究 首先，探讨组织权力距离和团队权力距离不一致性、组织权力距离和国家权力距离不一致性、团队领导权力距离和组织权力距离不一致性、上下级权力距离导向不一致性等与绩效产出之间的关系。 其次，关于权力距离一致性与结果产出之间的中介机制的探讨。另外，组织权力距离和团队领导权力距离不一致性也极可能会对团队绩效产出产生负面影响，原因在于当组织权力距离低而团队领导权力距离高时，极可能导致团队成员的不满和反抗，使得团队内部冲突如过程冲突或人际冲突恶化等，结果导致团队绩效明显降低和团队组织偏差行为明显上升，因此，将来可以从冲突理论视角探讨不一致性与团队绩效/组织偏差行为之间的中介机制。 最后，调节机制的探讨。例如共享目标鼓励共赢和合作，因而可以降低不一致性带来的团队冲突，从而提高团队绩效并降低组织偏差行为，因此，共享目标会负向调节不一致性与团队绩效的负相关关系以及不一致性与组织偏差行为的正相关关系。与此相反，个体主义文化可能会强化不一致性与团队绩效的负相关关系，增强不一致性与组织偏差行为的正相关关系。另外，其他的调节机制如集体主义、传统性、员工个性、领导风格等方面也有待进一步探讨。 权力距离的动态化研究 从前文的评述中可知，随着时代的发展，权力距离的内涵和表现形式也会随之发生变化，因此，关于权力距离的动力学问题有待进一步探讨。将来可以采取时间序列数据探讨权力距离对组织绩效的影响效应，从中揭示权力距离与绩效产出之间的本质关系。 参考文献 包艳, & 廖建桥. (2019). 权力距离研究述评与展望. 管理评论, 31(03), 178-192. 版权说明 |
|
|
