案例：华为不同发展阶段的薪酬策略
初创期：1988年~1996年，此时的薪水和福利低于市场平均水平，1900年建立员工内部持股制度，干的好的员工迅速得到提升，最
年轻的高级工程师不到20岁，毕业生2年就可以管理50多人的团队。在2000年以后，年终奖发放的不再是现金而是股权。
成长期：1997年~2002年，此时采用领先型的薪酬策略，掠夺型的人才战略。如：2000年本科毕业生月工资4000元起，硕士5000元
起，饭补800元；社会招聘人员，每3个月有一次涨薪机会，涨幅在200~300元。由开始的配股转变为“虚拟受限股”，入职满一年，
股票以1元向公司购买，不得转让，离职时卖给公司。每月向工资卡发放补助，可以用于就餐，购买生活用品等，同时还拥有15%的
退休基金。
发展期：2005年-今，更加注重内部公平和外部竞争性。奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据
工作态度的考评结果，医疗保险按贡献大小，对高级
管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。
华为的薪酬模式是基于企业发展阶段、经营战略的选择，体现效率优先、兼顾公平。
华为薪酬管理16字精髓：
以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
二、薪酬理念与薪酬策略 |
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