第七节、薪酬体系的运行与分析杨序国种过地、打过工、讲过课、创过业曾任金蝶、美的、理才网等CoE、专家顾问、总经理等职30多家大中企业组织变革
、流程优化、人才管理、HR信息化规划咨询经验1000余人次的人才测评经验在国家一级期刊发表文章30余篇出版人才管理图书5部薪酬方案
测算与分析薪酬方案测算与分析，一方面确保新薪酬体系的规范性和科学性，一方面确保新旧体系转换的平稳过渡性和可实施性序分析内容分析目的
备注1薪酬设计理念与成本测算分析薪酬设计理念，并测算成本支出的变化情况薪酬设计是否体现公司的薪酬政策？测算调整后总成本增加额度和增
加幅度？2市场竞争力分析分析调整后各职级的市场竞争力测算调整后各职级在市场薪酬的竞争力分布3员工薪酬变化情况分析测算调整前后员工收
入变化情况，并分析这种变化的规律及合理性测算调整值与目前薪酬实际值的变化情况4薪酬资源分配情况分析分析薪酬资源分配是否向核心岗位倾
斜测算核心人才核心岗位调整值（个体与总额）与目前薪酬实际值的变化情况5新旧薪酬体系可转换度分析分析新旧薪酬体系转换的平稳性和可实施
性测算调整后有多少人超过上限和低于下限薪酬体系落地步骤人岗匹配入级调整宣贯套改，并且测算薪酬成本员工职等原固薪总额套改标准一套改标
准二……套改固薪区间调整后薪酬总额薪酬调整变化系数张×18陈×12唐×16………………………………………………员工个数1.4035
低于下限在目标固薪上下限内高于上限1.20303169%8%23%1.00250.8020160.60151480.4010443
0.20530.000<0.500.80-0.901.00-.1.101.20-1.50123456789101112131415
161700.50-0.800.90-1.001.10-1.20>1.50目前员工实际固薪与市场比对结果调整后的固薪值与市场比对结
果新旧薪酬体系切换原则总额平衡原则个别调整原则原地踏步原则小步快跑原则人工成本总额控制金额总人工成本长期激励总额控制分：一是事前控
制，即薪酬预算；二是事中与事后控制，即过程控制与结果控制年度奖励福利工资人工成本控制——事前控制总额的确定原则：1、整个公司人工成
本的增长率小于销售增长率2、人工成本占销售额的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如：2017年度人工成本占销售收入的比例为
9％4、参考同行业数椐，确保薪酬的竞争力。薪酬总额计提比例：方案一、根据目前情况计算计提比例：（2017年员工月平均工资×201
7年标准人数×12月）/2017年度销售收入方案二、由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。人
工成本控制——事前控制可用指标名称计算公式适用范围人工费用率总人工成本/总销售收入全公司、部门、产品线人均人工成本总人工成本/员工
人数全公司、部门、产品线劳动分配率总人工成本/增加值全公司、业务部门、产品线人工成本利润率利润总额/总人工成本全公司、业务部门、
产品线人工成本占总成本(费用)的比重人工成本总额／总成本(费用)全公司、部门、产品线人工成本分项结构比例分项人工成本（如工资、奖金
或福利）/总人工成本全公司、部门、产品线人工成本年增长率（当年总人工成本－上年总人工成本）/上年总人工成本全公司、部门、产品线人均
人工成本增长率（当年人均人工成本－上年人均人工成本）/上年人均人工成本全公司、部门、产品线人均人工成本偏差率(企业人均人工成本-行
业人均人工成本)/行业人均人工成本全公司内部人均人工成本偏差率(A部门人均人工成本-B部门人均人工成本)/B部门人均人工成本业务部
门、产品线人工成本控制——事前控制人员存量各单位人力资源部门每年通过“两定”预算，总部审批，一经确定，本年度只减不增两定存量存量预
算职级存量存量是指根据每年“两定”（定级、定员）的结果，对现有职级、各级人数及平均薪酬进行重新审定后确定的现有人员工资总额，一旦确
定下来，则本年度内存量工资总额只减不增总部计划完成及利润增长的前提下，根据过去年度考核状况奖励的奖金总额考核因素绩效水平人员招聘来
源于公司本年度人力资源规划；包括新人员招聘、流失、干部提升、人员置换等原因引致的工资增量增量预算发展因素人员流失增量预算的前提是人
力资源规划；是指根据本年度业务发展的需要，在年度存量的基础上进行预算的增量工资总额。增量预算采用“年初预算审批，年终运用审查，年终
额度检查”的原则进行干部升降预算周期内由于某类职位市场工资价格发生突发性变动引致的增量；由总部人力资源部进行市场调查后统一调整。市
场因素市场薪资调整人工成本控制——事中事后的过程与结果控制标准薪酬总额的确定年度标准薪酬总额=年度销售收入计划×薪酬计提比例
月度标准薪酬总额=年度标准薪酬总额/12月度实际薪酬总额月度实际薪酬总额=月度标准薪酬总额+（实际销售收入―计划销售收入
）×薪酬计提比例员工薪酬调整——年度调整基于公司人均效能提升的前提下，根据年度公司预算、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、
任职情况进行的例行调整，每年一次。操作方法：根据当年目标市场的薪酬变动情况，结合年度预算，确定公司年度整体调薪幅度。根据员工综合绩
效，确定处于薪酬区间不同位置的员工调薪幅度（见下表），并且要确保绩效年年优秀的员工在带宽内有3-5年的涨薪空间。年度调薪矩阵（以公
司加薪总预算8%为例）绩效等级分布比例薪酬区间平均调薪比例低于50分位50至75分位高于75分位A20%6%5%4%3%B20%5
%4%3%2%C40%3%2%1%2%D20%2%1%0%1%总计100%???8%员工薪酬调整——职位变动晋级降级平级调动轮岗情
况一：员工原来薪酬低于新任职位带宽的最小值：应调整至最小值，调整幅度不应大于15%情况二：员工原来薪酬在新任职位带宽内：就高不就低
情况一：原薪酬在新职级带宽内则保持不变情况二：高出职级薪酬带宽，则降至新职级薪酬带宽的上限情况一：如果考核方式和固浮比例没有变化，
或变化非常小，年薪总额不变情况二：如果考核方式变化或固浮比例变化，应在尽力保障年薪总额不变的情况下进行薪酬测算情况一：6个月内的轮
岗，固定薪酬不变，浮动薪酬的计算方式均不变情况二：超过6个月的轮岗，当年固定薪酬不变，浮动薪酬的计算方式按新职位做调整；进入第二年
，固定薪酬和浮动薪酬均按照新职位调整10分钟互动：职位变动时如何调薪？会计将被提升为财务经理，但目前薪酬已超过财务部经理所在级别的
最小值，如何处理？职位价值等级目前的薪酬薪点表最小值中位值最大值会计518600150001875022500财务部经理6？180
002250027000参考答案职位价值等级目前的薪酬薪点表最小值中位值最大值会计518600150001875022500财务经
理6？180002250027000方法1以中位值差异率增长中位值差异率=22500/18750=1.2新的薪酬=目
前的薪酬x中位值差异率=18600x1.20=22320方法2以最小值差异额增长最低值差异额=18000
-15000=3,000新的薪酬=目前的薪酬+最低值差异额=18600+3000=21600有效增长率
=(21600/18600)-1=16%员工薪酬调整——特别调整指员工具有特别贡献、突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突
发变化，而对部分职位、部分人员进行工资调整，每月都可进行。薪酬体系调整薪酬水平的竞争性调整薪酬结构的优化性调整调整周期每年每2～3
年对薪酬结构进行审视和回顾，对存在的问题进行优化和完善调整依据调整情况根据每年市场薪酬数据的动态变化情况，对薪酬水平进行更新公司发
展战略进入新的发展阶段组织架构或职位设置发生重大结构性调整（兼并收购）核心人才群体的范围需要重新界定市场定位水平需要优化调整薪酬体
系分析——薪酬比率薪酬比率值内部竞争比率外部竞争比率实际薪酬低于中位值实际薪酬低于市场比率低于1.00表明公司薪酬处于落后的状态在
结构中仍有较大的上提空间理想的情形1.00实际薪酬与中位值相当实际薪酬与市场比率相当公司平均薪酬公司平均薪酬实际薪酬高于市场比
率实际薪酬高于中位值=外部竞争比率=内部竞争比率市场平均薪酬公司中位值高于1.00中位值可能须做调整(也必须考虑到其他因素)
反映了公司支付的薪酬高于市场上同等岗位薪酬体系分析——薪酬资源分配的合理性和有效性通过相应指标监测薪酬资源分配薪酬总成本占营业收入比重＝薪酬总成本/主营业务收入人均薪酬总成本＝薪酬总成本/员工总数人均营业收入＝营业收入/员工总数薪酬成本利润率＝主营业利润/薪酬总成本薪酬成本费用率＝薪酬总成本/运营总成本因薪酬激励因素的主动离职率每年对员工进行薪酬激励体系的满意度调查每年对核心人才群体和绩优员工进行薪酬激励体系的访谈调查提高薪酬体系的灵活性计提比例带宽中位值级差灵活的薪酬体系固浮比例薪点值 |
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