第四课中冲剑2：怎么写，让老板忽略你的工作不足老师介绍深圳市拜思睿尔咨询管理有限公司创始人、首席咨询师、首席讲师国家高级人力资源管理师
、国家心理咨询师历任百亿级上市公司人力资源总监、高科技企业HR副总裁等高管职；“一览英才”股份特邀签约导师；亚太人才资本研究会特邀
讲师；三茅人力资源网特邀专业讲师；大亚湾人力资源促进会特邀讲师；主讲/咨询课程薪酬体系设计；绩效体系设计；人才管理和培养；企业大学
组建；组织管理；HR三支柱转型；讲师：陈昌锦张某所在的公司，是一家人数为300人的小型公司，张某所带领的部门有三个人，他们的日常
工作也比较简单，就是招聘人员、人员培训、做做工资，平时给工人计算一下工事，档案管理等等这些日常的工作。在以往每年，部门汇报工作都
是由分管副总李总进行代为汇报。因为李总负责销售，所以，每次人力上的工作比较少，没有存在感自然也就不存在关注什么的。但今年张某所在的
公司划分给了总经理直管，所以，今年开始，所有的所有的部门都要单独汇报张某接到这个消息后，将自己每个月的工作月度计划翻出来，真心愁
人。每个月的计划几乎都是一成不变的交到上面，然后上面就打了个分就完事了。现在要到年底了，这个事情就比较纠结了。到底汇报哪些工作呢？
如果你是张某，你会如何弥补这些没有成果的工作汇报？目录上一课的案例分析1、举重若轻—工作不力汇报的六大技巧2、无中寻有—无价值
工作的汇报六技巧3、承上启下—年度计划汇报的六步法案例：说服公司领导层接受OKR工作法一、举重若轻—工作不力汇报的六大技巧技巧一
：把主观因素放在最后说工作不力原因追溯客观因素主观因素案例：今年我们的流失率为43%，同比去年增加了12%，主要有如下原因：1、主
观原因为：（1）我们人力上跟踪有待加强（2）各部门配合较差导致新员工流失较多2、客观原因为：（1）新员工的薪酬相比同行来说有10%
的差额；（2）我们的提成率降低了5%，不具备吸引力；（3）新员工入职后，住宿条件较差，调查最多的为空调，占比70%（4）……案例：
今年我们的流失率为43%，同比去年增加了12%，主要有如下原因：1、客观原因为：（1）新员工的薪酬相比同行来说有10%的差额；（2
）我们的提成率降低了5%，不具备吸引力；（3）新员工入职后，住宿条件较差，调查最多的为空调，占比70%（4）……2、当然，也有部分
客观原因：（1）我们人力上跟踪有待加强（2）各部门配合较差导致新员工流失较多防止我们个人受到坏消息的污点影响，我们需要调动老板的理
性脑，进行分析思考。技巧二：坏消息要一句话说完，以减少领导的大脑刺激员工：“领导，今年我们的销售额下跌了20%。”领导问：“市场份
额和竞争对手份额变化呢？”员工：“市场份额下降了3%，竞争对手A的市场份额上升了2%。”领导接着问：“客流转化率呢？”员工：“比起
上年同期客流基本持平，转化率大约下跌了15%。”领导继续问：“除了转化率下跌，还有什么原因导致销售额下降？”员工：“我们的客单价也
下跌了6%。”领导，今年我们的市场表现不如预期，市场份额下跌了3%，竞争对手A的份额上升了2%，主要原因是我们的销售额下跌了20%
，其中客流持平，客单价下跌6%，转化率下跌15%。坏消息不可怕，可怕的是告诉我的全部是坏消息第一页PPT：今年我们人工成本人均增长
了15%，但销售额没增。第二页PPT：我们员工增长了30%第三页PPT：我们工资加薪增长了20%第四页PPT：我们的提成额增长了5
%第五页PPT：我们开拓新的市场增长10%第一页PPT（左）：今年我们人工成本人均增长了15%，但销售额没增。第一页PPT（右）：
其中因为加薪增长了20%，为了开拓鼓励员工开拓新的市场，员工的总量增长30%，新市场提成率和加薪分别增长了5%和30%。技巧三：给
出具体可行的改进计划方法改变增加更多的招聘渠道明年引入OKR的绩效模式新员工更多的的跟踪交流工具改变行为改变差的业绩不要紧，要紧的
是如何改变差的业绩技巧四：工作是否得力要汇报好，得找到合适的比较对象当年度的销售额是2000万，由于我们没有经验，比预期数据低了3
0%。但我们总结了经验，预计明年会有大的突破和发展。这是一项新业务，所以我们没有多少经验。在上线前，我们做了消费者调研和测试。结果
当年度就达到了2000万销售额，是我们其他传统渠道的1.5倍。同时，我们总结了经验和方法，预计能在下个年度做到5000万。我们今年
成立了商学院，预计给我们的销售人员、管理人员和外部客户渠道举办50场培训，预计给我们的销售额增加提升20%。但实际举办了40场，给
销售额提升增加了10%。完成率分别为80%和50%我们做好了，但可以更好。我们今年成立了商学院，对客户、销售人员、管理人员举办了共
计40场的培训，平均每个月3.2场，比往年增加了30%，给我们的销售提升增加了10%，预计明年能够达到年度50场，帮助销售提升20
%对比的维度选择：技巧五：少说故事，多展示数据业绩好：讲故事，锦上添花业绩差：讲故事，等于自杀防止我们个人受到坏消息的污点影响，
我们需要调动老板的理性脑，进行分析思考。技巧六：表现自己积极向上的态度1、承认不足：今年工作不足，有辜负于张总的期望和栽培。2、屡
败屡战：面对这些不足和困难，会采用1234的方式继续努力。2、未来可期：我相信明年在张总的指导带领下，我们人力部门一定会创造更好的
业绩在特定场景下，态度和忠心就成了必杀技二、无中寻有—无价值工作的汇报六技巧1、没有对比，就没有伤害感谢XXX领导，在今年工作总结
如下：上半年一共培训26场，培训人次达到达689人次：上班年的培训一共发放689张问卷，回收488张，好评率达到92%通过培训，极
大支持了我们的业务发展；今年上半年一共招了98人，给公司的发展予以极大的支撑……工作良好的员工报告工作不佳的员工报告让领导认为你做
了很多的工作，功劳不大，但绝对有效2、跳出本位狭隘圈，眼光在战略或价值把你做的每一件小事都总结得意味深长绝对是一种核心竞争力。3、
招聘业绩不好？换个解读方式人员增长未达标？NO，人均产值上升我们不会去掩盖缺点，但我们会弱化缺点4、形式有时候往往比内容更重要PK
用专业的形式暗示老板----至少我们对工作很用心。5、领导的目标就是我们的方向下半年的工作计划1、多途径、多渠道做好各类人才培养工
作。，有针对性采取形式多样的各类人才推荐选拔工作，为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障，下半年年度招聘计划绩效指标为：1、多途径
、多渠道做好各类人才培养工作。2、继续完善、改进月度工作绩效考核。3、进一步完善和改进管理岗位选拔、任用机制。4、强化公司各专
业人员提升培训工作。5、优化公司物业管理人力资源。6、做好具备一定竞争力的薪酬结构性调整。7、在改善人力资源结构的同时，制定控制人
才外流的有效措施。招聘绩效指标目标值备注人员招聘达成率75%上半年为63.8%人员流失率?2.7%上半年为3.2%入职培训合格率9
0%上半年为80%全面性汇报和重点性汇报，往往重点才是老板所关注的。6、切记错误是自己的，成绩是老大的即便真的是战略失误，PPT上
永远都是执行力的问题三、承上启下—年度计划汇报的六步法第一步：确定原则第二步：价值定位制定依据愿景+战略+方针……三层法定制部门职
责和标准目标是什么组织打造、人才发展、继任计划……达到程度提高销售、提高人均、完成……职责：依据公司战略，做好人力资源规划，提升公
司业绩人力部门区别于其他部门的关键任务领域？任务：根据“打造世界一流咨询企业”战略，猎聘咨询界一流的咨询师第三步：目标承接1、确定
部门的定位和价值后，第二步制定清晰的部门工作目标。2、在制定部门工作目标时，我们一定要把握一个原则，部门的主要目标来自于公司目标的
分解。3、来自于公司战略与经营规划对部门提出的要求，同时也要考虑本部门的关键职责以及关键改善领域。招聘小组人力的目标员工关系培训
小组公司目标薪酬绩效小组公司如何达到未来关键工作方向部门目标战略制定核心关键职责部门能为销售、利润、现金流提供的关键工作是什么战略
分解关键改善领域达到这些目标还有哪些差距，差距点如何行为方式改变公司明年计划是什么持续改善依据第四步：量化衡量who谁做what
做什么when什么时间做where在哪里做why为什么要做howto怎样做howmuch需要多少的资源。S具体的
以动作开始指定你将完成的结果M可衡量的从成本、时间、数量、质量方面综合考核A可实现的考虑挑战性及目前现状R相关的目
标与上司、部门及公司的目标一致T有期限的指定完成的日期确定进度检查周期。神器1：SMART神器2：5W2H第五步领域改善
神器3：PDCA第六步整体检查人力资源工作总结：40%人力资源部门总结：20%下一年度工作规划：40%案例：说服公司领导层接受
OKR工作法人力资源部今年因为研发绩效的看不到效果的问题，遭到研发的投诉，结果被老板责令要求明年一定要改变这个现状。并且要求在今年的年终报告会上拿出相关的可行性方案。经过一番调研后，人力部准备针对研发导入OKR工作法。但OKR公司根本就没人懂，想要在汇报会上短短的二十分钟说服公司采纳OKR的绩效体系，难住了HR部门负责人。如果你是该人力资源部的负责人，你会用什么方法来说服公司的高层接受？下节课：升职加薪的总结汇报之六脉神剑（五）——怎么美，让老板享受一场视觉盛宴谢谢 |
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