互联式盈利思维

企业怎么在公司落地合伙模式呢？

只要赚了钱，就给大家分，赚得越多分得越多！怎么分呢？

所有店长跟总部签“军令状”，定一个业绩目标。年底结算时，超出目标的部分，抽30%利润分给门店。门店拿到钱之后，再做二次分配，所有店员分70%，课长分13%，经理分9%，店长分8%。

这样一来，门店利润跟大家的收入息息相关，瞬间就点燃了员工的热情：

以前对顾客爱答不理，现在不仅主动出门吆喝拉客，还都能微笑服务，主动帮客人送东西；以前上货就往那儿一扔，生鲜果品损耗极大，现在都轻拿轻放，直接把生鲜损耗率降到全行业最低。把招聘、解聘的权利交给了门店。人太少完不成目标，人太多又影响分钱，那每家店都会主动提高人效。这就是用合伙制取代“大锅饭制”，从死工资变成利润共享，充分调动员工的积极性。总部不用费心管理，员工就会自我驱动。

那“赛马制”又是什么呢？这招主要是在合伙制的基础上，给员工更大刺激：

一方面，全国所有门店做业绩排名，只有排在前80%的门店才是安全的；连续2次排在后20%的，不仅没机会拿分红，店长可能还要被淘汰！

另一方面，超市内部所有部门，按毛利达成率做排名，来确定各部门的奖金分配系数。从第一名到第四名系数分别是：1.5、1.3、1.2、1.1。部门业绩差，所有人都受牵连。

这就是用“敌人”给员工增加动力，让每个人都不敢拖后腿，保证团队永远有危机感。

完整操作方法：

1、共同投资：比如要开新店，或者组建新团队，计算成本后，公司投70%，新店长投30%。把店长变成创业者，同时缓解公司投资压力

2、共享利润：新店回本前，公司和店长按投资比例拿分红；回本后，店长和公司五五分。把店长收入跟门店利润绑定，激活店长认真经营

3、超额分红：给团队定业绩目标，每年超出目标的部分，拿出50%利润分给员工。员工想要高收入，就得想方设法把业绩做上去

4、赛马机制：所有门店定期做业绩排名，排前5名的提高分红比例，或者给予额外激励；排最末的团队，拆散重组，并重新培训

5、人才裂变：规定老店长每年培养1位新店长，徒弟开新店时，师父可以在新店投10%，并拿相应分红。这样师父就会尽心教徒弟，为公司扩张提供人才储备

6、退出机制：门店如果亏损倒闭，公司承担80%，店长承担20%；并且门店盈利前，店长如果退出合伙，投资不退；盈利后如果店长想退出，公司以2倍投资回购股份。

这套合伙模式在永辉的基础上，增加了合伙人投资，让员工和公司“风险共担，利益共享”，把员工从打工人变成事业共同体，让员工斗志满满！

没有任何一家公司靠老板单打独斗能做大，这个时代，单纯靠个人的力量的企业，注定走不远！只有学会激发团队的力量，企业才有生生不息、不断向上的力量！