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某公司有个员工工作能力出众，上班时间认真对待工作，工作效率非常高，几乎每个月都能超额完成工作任务。 然而，领导对他的绩效评估却让他大失所望，因为领导说他工作不敬业，该员工问领导：“你说我工作不敬业，能举个例子吗？” 领导说：“比如说，你每天下班总是第一个离开，这就是不敬业的表现，而我们的绩效评估里有敬业这一条，你这条显然没达到要求。” 员工很无奈地问领导：“你所理解的敬业指的就是下班磨蹭着不走吗？装出一种很敬业的样子是吗？你追求的是这种肤浅的表象？” 领导见员工这样对自己说话，显得很生气，当即又给他加了一条罪状：不尊重领导，不是个好员工。 员工更生气，他大声质问领导：“我上班是来做事的，不是来做样子的！我上班期间充分利用了时间，高效地完成了工作，每个月超额完成任务。我的敬业已经从我的业绩中体现出来了。我不需要像有些员工那样，上班不好好工作，下班却做样子，显得很敬业来讨好你。” 几天后，这个员工辞职了，他认为在这样的公司没有前途，因为这样的领导让他觉得失望至极。
这个案例告诉我们，绩效评估的标准不科学、不合理，只会抹杀员工的价值和贡献，打击员工的积极性。 就像那位领导所言，他认为员工下班准时离开是不敬业的表现，这显然是对敬业的误解。用一个错误的标准去评估员工，只会让偷懒耍滑的员工气焰更加嚣张，让踏实工作的员工感到彻底失望。如此一来，绩效评估阻碍了员工积极进取，也阻碍了企业发展的步伐。 怎样才能让绩效评估带给员工正能量呢？答案很明显，那就是制定合理的绩效评估体系和标准，真正体现出“以进取者为本”，“以高效者为本”。 那么，怎样的绩效评估体系才是科学合理的，才能促使员工努力拼搏呢？
保证考核指标合理、考核人员公正 要想绩效考核发挥激励作用，一方面要保证考核指标的合理性，另一方面还应选择公正的考核人员。考核人员除了业务能力强之外，公正是必须的。这样才能避免考核人员在绩效考核过程中出现“打人情分”的现象，保证考核的公正、公平。 保证绩效考核的连贯性和持续性 我见过不少企业对待绩效考核，表现出来的是随意为之：老板发现上个月公司效益不好，于是决定抓一抓员工的工作绩效；下个月公司效益有了起色，老板就把绩效考核忽视了。如此临时抱佛脚地考核，根本不能促使员工重视绩效。在这种情况下，绩效考核就无法给员工带来激励。 有一家私营企业的老板，以前不太重视绩效考核，依靠自己拥有的资源，公司保持较快的发展势头。可近几年，随着同行竞争越来越激烈，公司的优势已然不在。一天，老板从财务那里得知公司的效益连续半年持续走低，顿时就产生了危机感。为了把这种危机感传达给员工，他宣布未来三个月每个月都要进行考核。考核的标准比较多，员工对照这些标准，发现自己很多方面不达标，于是大家拼命地“补”，想顺利通过考核。 在这三个月的考核中，大多数员工的业绩达标，大家都松了一口气，老板也从这次考核中找到了心理安慰。然而，三个月之后，绩效考核中断了。又过了三个月，老板再次决定进行绩效考核。就这样，绩效考核不断地中断，搞得员工提心吊胆。而为了通过绩效考核，一些管理者也就走走形式，让大家相安无事，导致绩效考核根本无法起到促进企业发展的作用。 科学合理的绩效考核不是一时的率性而为，而应该保持连贯性和持续性，应该伴随着企业发展，定期地进行考核，这样才能让员工一直保持紧张感，也才能让绩效考核发挥应有的推动力。
不要忘了奖励的激励作用 俗话说：“重赏之下必有勇夫。”奖励，尤其是物质奖励，是激发员工工作积极性的重要筹码。要想绩效考核发挥最大的作用，千万别忘了制定奖励标准。只有依据绩效考核的结果进行奖优罚劣，才能真正给员工鞭策。下面这段对话，就很好地体现了奖励的作用。 甲老板问乙老板：“为什么你们的销售员、业务员和区域经理都那么努力，而我们的销售员都像寺庙里的和尚，做一天和尚撞一天钟？” 乙老板说：“因为我们不但有科学合理的绩效考核机制，还有标准明确的奖励机制，只要他们努力工作，创造更多的业绩，就可以得到奖励。你说他们能不卖力地工作吗？”
有些企业在绩效考核时，既不设奖励机制，也不制定惩罚标准，绩效考核结束后，一切照旧。这样的绩效考核怎么可能对员工起到促进作用呢？所以，千万不要让绩效考核与奖励脱节，必要的时候，还应制定惩罚措施，保持团队成员的优胜劣汰。 作者：尚旭东，节选自《管理就是带团队》。本文为作者授权转载。 |
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