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当优秀的管理者晋升到更高级别之后，他们以往的优点，可能会成为他们的缺点。 比如说，有的管理者擅长果断决策，这使得他们在原有位置上抢占了很多先机，避免了很多错误。但是，当他们成为最高管理者之后，他们在人们眼中就变成了独断专行的代表人物，甚至经常会出现决策失误。 你是一个高手，你同样要求下属成为高手，可能他们并不能做到你眼中的100分，这时候，你就需要改变你个性中的某些方面，比如尽善尽美，从而适应职位的变动。
壹 经常听到一些朋友抱怨： “我发现，不管你怎么鼓励、奖励或者惩罚，他们是不会做到让你完全满意的。” “看着距离业绩指标还有很远，每天都着急上火，偏偏下属都不着急的样子，真生气！” 华特迪士尼公司的CEO罗伯特·艾格谈到自己的管理心得时说：“我学会了怎么样保持更多的耐心，如何听取他人的意见，同事也锻炼着让自己不要以自己的反映时间来催促他人——有时候，我总是表现的过于超前，但我总得停下来等等我的下属，毕竟，我不能一个人管好偌大的迪士尼。” 管理不是要让每个下属和你一样做到100分，而是要把70分的下属，提升到90分，提升整体的绩效，而不是个人。毕竟，你一个人是不可能把事情干完的。管理的目的就是如何激发人，激活这个单独的个体，去完成你们要完成的事情。
贰 有一位朋友，在情绪控制方面可以说是个高手。 有一次，他的下属把一件事搞砸了。 他怒气冲冲地想要把满腔的怒火发泄在这个下属身上，但是，他停住了。 平静下来之后，他先跟老板打电话汇报结果以及挽救方案，老板认可之后，他把下属叫到办公室，平静地对下属说：“这事情搞砸了，我也深受打击，刚才已经跟老板说出了实情，老板希望我们挽救一下。我想了几个方案，你也想想毕竟你最了解实情的，中午一起吃饭，咱们碰一下想法。你也别有什么压力，没有过不去的坎儿。” 这个下属听了他的话很感动，本来以为要惩罚他，要扣钱，但是没想到经理把责任自己承担了。一整个上午，他都在想方案，想要回报经理的这种信任和支持。 面对下属的失误，不要有过激的反应，你可以让下属感受到你的情绪波动，在必要的时候说出来，这不会让下属感到你的软弱，只会让下属更加拥护你，因为你理解他们的同时，他们也会理解你的想法。
叄 跟一些做管理的朋友聊过一个话题，如何提升自己的领导力。 很多人的答案是，亲和力，有效沟通，帮助员工提升能力，随和，有责任心等等。 但是，面对老板和上级的层层压力，很多管理者无法控制自己的情绪，甚至再无法承受重压的情况下，把这种情绪发泄到下属身上。 还有一些其他情况，比如面对下属的反对，你能否心平气和地听听他们的说法？ 面对下属的新想法，你能否以开放的心态来包容甚至尝试？ 下面的五个建议，对管理者来说，可以尝试一下，在树立领导形象，调和与下属关系，提升领导力方面都有会不错的效果。
肆 建议一：情绪维度，你能承受多大的压力？ 高情商的领导者通常能够以稳定的情绪来应对团队的挫折和业绩的压力，在下属惊慌失措的时候，领导者就是下属的定海神针，这也是个人魅力的重要来源之一。 建议二：外向维度，你能表现得有多合群？ 你的领导力来源于有效地影响他人，所以，我们看马云、张朝阳等一流的管理者都是外向型性格，沟通能力很强，能够表现出一定的亲和度，不会让下属有太大的压力。所以，我们与下属沟通的时候不要表现的太过严肃，而是以放松的姿态和表情跟大家交流。 建议三：开放维度，你可以接受多少新想法？ 管理者有时候需要以开放的心态来接受员工的新想法，他们的想法或许不够成熟，可能也没有你想的全面，但是，管理者要跳出自己的舒适区，多尝试与有新想法的员工交流，过于保守会让整个团队失去创新性。 建议四：随和维度，你能承受多少对抗？ 不跟员工发生点冲突，那还叫管理吗？冲突是必然的，但是，你如何处理这种冲突？最重要的建议是你要学会包装自己的建议，不要一棒子把下属打死，做到对事不对人，温和一些跟员工解决冲突，但又要坚持原则，不能让员工挑战你的底线。 建议五：责任心维度，你能够给下属多少关注？ 很多管理者可能给员工太多的关注了，授权了，还事事插手，太过于关注细节，忘了全局本身。管理者是要有责任心，但是，要注意一个度，不能让员工觉得你给我授权了，还管那么多，让我不舒服了。另一个极端是，很多管理者只管下任务，什么也不管，下属不会做也不及时做指导，出了问题，让下属背锅。建议授权、授能，真正从员工成长的角度给予指导。
伍 管理者要多从这五个维度思考如何才能跟下属做到融洽又不会影响做事的效率。 让员工在融洽的环境中工作，发挥自己的能力，不断走向成长，而不是一味地重压，或者不关注，或者在垃圾情绪下忍受着干活。 有效管理一定是基于相对融洽的关系，对他好，对你好，对团队好，大家都能受益。我们做到这点，可能在下属心中应该算一个优秀的团队领导者了。 |
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