国企高管薪酬认知与管理
□黄 炜
当前，国企高管薪酬问题实际上是国企改革
不到位的表现，是不完善的国企体制在国企人力
资源价格方面的反映。政府部门任命的国企高管
往往并非来自人力资源市场，他们到底“身价”
几何，在较大程度上并非由市场判断。另外，国
有企业享受优惠政策乃至享有垄断地位，基于此
产生的经济效益，可能被说成国企高管的绩效，
成为他们获取或索取高薪的理由。
一、把我国国企高管薪酬与国外私营
企业的情况比较并不科学
把我国的国企高管薪酬与国外私营企业（主
要指西方资本主义发达国家的企业）的情况比较
并不科学，国情不一样，国家的发展阶段不一样，
市场不一样，怎能要求我国国企高管的薪酬与国
外私营企业的高管薪酬水平对标呢？
请看一下美国高管高薪的一个案例。
乔布斯重返苹果公司后，近 6 年内，主动拒
绝任何工资（其时，他通过皮克斯公司等途径，
已积累了大量个人财富）。但在 203 年，由于苹
果公司的辉煌业绩，他还是获得了7480万美元
的酬金，即时薪近 3 万美元。而当年美国时薪最
高的首席执行官是高露洁棕榄的鲁本 ? 马克，是
56440 美元 / 小时。
203 年，美国前 20 位薪酬最高首席执行官
的平均时薪是 1869 美元，而 20 年，美国家庭
年均收入是 4209 美元，这意味着，这 20 位首席
执行官中的每一位只要工作 2 小时 17 分钟，就可
获得美国一个一般家庭的全年收入。
在西方资本主义国家情境中，不能说高管高
薪是一种错误安排。因为，现代企业体制强调成
本收益原则，股东们赚得盆满钵满，他们乐意为
职业经理也提供高薪。没有这样的激励，谁还会
继续尽心尽力为他们赚钱呢？这种安排符合西方
国家的客观情况。
但也不能说这种安排是绝对正确的，因为它
可能会导致职业经理过度重视经营绩效（经理个
人能获得高额奖励，股东们当下也能获得高额回
报），并且常常是短期绩效，而不重视所在公司
的长期发展、长期绩效与社会效益。有时，这种
高薪安排还会导致严重的问题，例如英国巴林银
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2021.3 人才资源开发 77
DOI:10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.05.039
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行的倒闭、美国雷曼兄弟投资公司的倒闭，以及
208 年国际金融危机的发生。而且从另一个角度
看，这种高薪符合社会伦理吗？见前面案例第二
段中的对比，股东们的收益就更大了，这真实地
反映了这些国家贫富两极分化之剧烈。
基于社会公平视角，各国公众对收入差距的
看法与接受程度不同。例如，相对而言，美国公
众个人观念较强，强调个人奋斗甚至个人英雄主
义，因此更能接受收入差距悬殊；而中外很多学
者都认为中国属于集体主义观念较强的国家，这
也是我国公众对国企高管与普通员工之间的收入
差距比较敏感的原因。更何况我国是社会主义国
家，人民的价值观、人生观与资本主义国家人民
迥异，因此，我国不能盲目与资本主义发达国家
的高管薪酬水平对标。
另一方面，在大多数经合组织成员国中，国
企董事的薪酬远少于可比较的私营企业，国企负
责人的薪酬低于市场水平。政府委派的国家董事
（兼职）不领取与此职位相关的报酬。但近年来，
一些经合组织成员国开始提高国企董事的薪酬，
以吸引、留住人才和提高董事会的专业化水平。
经合组织国家倾向于干预国企负责人的薪酬
水平，主要基于政治方面的考虑，因为公众和国
企员工难以接受国企负责人的薪酬水平与社会平
均薪酬水平的差距过大。例如在 201 年，法国总
统奥朗德刚执政时，推出法令要求：国有企业里
代表国家利益的高管薪酬，不能超过收入排名后
10%的员工平均工资的20倍，年薪最高不超过
45 万欧元。
二、不宜把我国企高管的薪酬与民营
企业家的收入比较
虽然把我国国企高管（主要指职业经理）的
薪酬与国内民营（私人控股）企业的高管薪酬比
较是可行的，但是不宜与民营企业家的收入比较。
虽然优秀的国企高管也常常被称作企业家，但本
质上，国企高管还是经理，并且往往是有行政级
别的经理，并非像民营企业的管理者那样。
而民企管理者，哪怕只是一个小企业的管理
者，他们往往是企业创始人，虽然不一定都够得
上企业家的称谓，一般都是企业资本或股份的主
要拥有者，所以这两者收入的可比性不强。
杜雯翠（2016）指出，薪酬机制与监督机制
相互有替代效应。有人认为国企高管的薪酬相对
于非国企的偏低，其实在一定程度上，这也是国
企薪酬制度与监督机制平衡的结果，进一步讲，
也是市场选择的结果。国有企业受国资委、政府
其他机构和证券市场多重监督，所以其经营不必
过度依赖给予高管高薪。
尽管有些国有企业、民营企业的薪酬及待遇
的差距悬殊，为什么大多数国企高管并未选择去
民营企业呢？这是权衡诸多因素的结果。当然，
权衡范围并不限于个人利益，也包括社会责任感
等。很多高端人才更愿意在国有企业奉献他们的
才华，因为他们觉得这样能更充分地回报社会、
回报祖国，同时，也能更大程度地实现自己的人
生价值。
三、适当把管理人员的个人成果与部门
或组织成果区分开
在考评管理人员的工作成果并基于此向其提
供薪酬时，适当注意把其个人成果与部门或组织
成果区分开，这样才比较公平。例如，一般而言，
在公司上升期，部门或团队精干有力时，集体的
成果自然较好；公司的整体业绩处于下降期，部
门的成果难免较差。此时，部门绩效与管理人员
的贡献或成果不一定有必然的联系。还有国家与
地区的经济、政治、自然环境等宏观、中观因素
对部门或组织成果的影响。
反面的例子如，电子港湾（eBay）的股东获
得了高达 29% 的投资回报，但其首席执行官的
薪酬仅有 340 万美元；而在甲骨文公司的股东遭
受 54% 的投资损失时，其首席执行官仍享有高达
7.467 亿美元的薪酬，并且这种情况并非个案。
上述考评原则尤其适用于国企高管绩效考
核，除了上述原因，还有：仍有许多高管是政府
任命的，有行政级别，基本上不用担心因经营业
绩不尽如人意而被解聘；相对于其他所有制企业，
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国有企业能获得一些额外的资源、机会、政策扶
持——尽管我国正在逐渐消除不合理的政策倾向。
所以，不宜在比较国有企业与其他所有制企业绩
效的基础上，把国企高管的薪酬与其他所有制企
业高管的薪酬相提并论。
四、一味限制国企高管的薪酬，也会抑制
他们的积极性和创造性
不过，一味限制国企高管的薪酬，也会抑制
他们的积极性和创造性。企业竞争归根到底是人
才的竞争，国企薪酬体系必须能吸引一流的经营
人才。经合组织《国企治理指引》指出：国家股
东的一个重要责任是，确保国企薪酬与国企发展
和吸引合适的人才保持一致。下面是新加坡淡马
锡集团高管薪酬制度的案例，值得借鉴。
新加坡淡马锡集团的薪酬制度吸引着高级人
才，使他们把个人利益与股东利益相联系。高管
们的薪酬分为基本薪酬，基本薪酬不高；年度现
金，属短期激励；财富增值奖金储备，属中期激励；
共有长效激励，属长期激励。在财富增值奖金储
备中，高级管理人员 2/3 的奖金、中层管理人员
1/2 的奖金、后勤人员 1/3 的奖金是根据公司的未
来业绩递延发放的，并面临召回风险。高级管理
人员的此项比例大于中层管理人员与后勤人员，
表明他们这部分奖金的风险更大。长效激励累积
奖金的派发递延可长达 12 年，目的是使股东获得
可持续的回报。
五、国企高管薪酬管理策略与制度
对国企高管应对标市场化薪酬制度与水平，
但前提是这些高管是国有公司从经理市场聘请来
的。
对具有行政干部身份的国企负责人，可参照
公务员薪酬管理制度，并根据岗位能力要求和工
作难度给予一定补贴，但其薪酬水平不宜与同级
别公务员有过大差距。可把这一类负责人安排在
董事会、监事会（建议安排他们以非执行董事、
监事的身份进入，以便遵循政企分开原则）和党
委等部门，人员应少而精干。
总之，在国有企业，如果负责人享受了行政
体系中的级别待遇，例如代表政府的董事享受的
待遇，就不能再享受市场化薪酬；如果享受了市
场化薪酬，就不能再享受行政级别待遇。
2015 年 1 月实施的《中央管理企业主要负责
人薪酬制度改革方案》规定，中央管理企业主要
负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励
收入三部分组成。年度综合考核评价为不胜任的，
不得领取绩效年薪；任期综合考核评价为不胜任
的，不得领取任期激励收入。任期激励收入激励
经营者注重企业短期利益与长期利益的协调统一。
任期激励收入不超过企业负责人任期内年薪总水
平的 30%。上述规定有利于消除央企高管坐享高
薪的弊端。
《国有企业负责人薪酬管理办法》规定，国
企高管薪酬包括基本年薪、绩效年薪和中长期激
励三部分。该办法规定：
企业法定代表人的本年度基薪＝上年度全国
国有企业职工平均工资水平的 5 倍 ×（12% 总资
产规模系数＋ 18% 主营业务收入规模系数＋ 18%
净资产规模系数＋ 12% 利润总额规模系数＋ 12%
地区工资系数＋12%行业工资系数＋16%企业
工资系数）× 基薪调节系数
央企负责人的绩效薪金与年度考核结果挂
钩，绩效薪金最高在基薪的 2 倍到 3 倍之间。
混合所有制改革是国企高管薪酬管理改革的
契机。非国家投资者参股甚至控股混合所有制企
业后，其原有高管中的一部分将在混合所有制企
业担任管理职务。这些管理者无论在该企业有无
股份，都会根据自身的工作付出，例如智力资本、
行业经验，与该企业达成薪酬协议。这些管理者
的薪酬标准可作为调整原国企管理者薪酬的参考，
在同一公司，这是符合公平合理准则的。所以说，
混合所有制改革对国企高管薪酬管理改革是一个
契机，也是一个促进。
（基金项目：2018 年度上海市哲学社会科学
规划一般课题,项目编号：2018BDS001；作者单位：
上 海 工 程 技 术 大 学 管 理 学 院 。 ）
编辑 周 俊
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