因为马上要到年底了,我们HR都会检视自己企业与员工签订的劳动合同,绝大部分企业与员工的劳动合同,都是固定的,比较好操作,但有个别员工因为进入企业是在一定的特殊环境下进入到企业,可能此类员工和企业的劳动合同中,企业有区别于其他员工的具体承诺。企业特殊时期下,与员工签订的劳动合同具有特殊性,这也是正常的。尤其是在成长期的企业。如果我们企业能正常履行自己对员工的承诺,那也没有什么问题,关键是企业如果不能正常履行,势必给企业带来一定的员工管理麻烦,严重一点,还会产生劳动纠纷案。 这不,网上说了这样一个案例。小刘来自湖南省,在上海工作了十年,从一个普通员工做到企业的市场营销总监,为自己服务的企业创造了不错的业绩。这个时候,家乡的一家汽车配件企业,通过人才市场,招聘他回到家乡担任这家企业的副总经理,专门负责企业的市场营销工作,小刘本不愿意回到家乡工作,因为他当初离开家乡去上海工作就是受不了当地的人际关系:圈子文化,酒文化,但想到自己终究是要回家的,现在正好有此机会,回家乡工作,也不是不可以。于是双方很快就达成一致,小刘到这家企业负责营销工作,企业为了得到小刘这样的人才,总经理根据小刘的提意,特别地在小刘的劳动合同中,加了一句“每年企业给予其一个月的带薪休假,休假期间在省内的个人消费费用不超过10万元,可以作为年度的企业营销费用,由企业报销”。对于这一条,当时HR提出了反对意见,但企业为了得到这样的人才,也没有过多考虑,还是同意了。第一年,双方彼此相处不错,小刘也并没有休假一个月。第二年,企业的营销任务重,小刘压力也比较大,休假一周,发生了一万元左右的个人消费费用,到年底,到财务那里报销时,企业财务总监,直接答复,企业不会为你的个人消费付出这笔钱,而且也没有相应的企业制度文件,说明企业应当付出这笔钱。企业内的信息传播是非常快,基本上大家都知道这件事,弄得小刘在企业里面既要为营销业绩操心,还要考虑这个企业本来就答应自己的事。小刘在企业的面子就有点不好受,有不知道情况的员工认为小刘是要占企业的便宜。 小刘只好直接找到总经理,总经理让他把所有票据给自己,他直接给了小刘一万元。小刘拿到这一万元并不是开心,而是又找到总经理,问他:劳动合同算不算数?这不是总经理的个人行为,而是企业行为,企业应当在内部就要形成沟通机制,不能因为自己去年没有享受的这个合同中规定的个人休假,没有个人消费,就无视劳动合同中的企业承诺。如果要这样,那自己干脆以后就每年休假一个月,报销10万元。 单纯地来说,解决这个案例中的问题不难,我们企业可以象签订劳动合同时承诺的一样,把自己承诺给员工的利益兑现就可以了。问题在于企业管理者在管理企业时,为了当时的眼前解决问题,而忽视了企业的长远利益,对于非常有能力的企业员工给予不同于其他员工的利益承诺,这是应当地,毕竟人才难得,在企业管理中,其他员工也是会知道企业给这个员工的利益承诺,他们会觉得企业不公平。企业的部分管理者在管理企业的过程中,会逐步抬高企业的人才投入。 关键是我们HR要如何来处理人才在我们企业薪酬问题,要建立起一整套的企业薪酬福利体系,而不是针对某一个人来制定。就本例中,我们HR在制定劳动合同的特殊条款时,可以从职级上去考虑人才的不同待遇,而不是要具体地在劳动合同中进行单方面承诺,让自己处于被动中,劳动合同中如果有特殊性的条款,一定要通报相关人员。还有就是作为企业一把手也尽量不要有与员工私下承诺金钱支付行为。 |
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