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问题找对了,事情就解决了一半

 大成教育图书馆 2022-11-29 发表于山东


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导语:想解决问题,首先要有发现问题的能力。很多管理的窘境,说到底是你没找对问题。那么,如何找对问题?本文与你讨论这个话题。


 本期音频由metamaker支持|今日文章主题:管理干货 

之前答疑的时候,我发现最难的不是给答案,而是找问题。问题找对了,就能把复杂的事情简单化。


对管理者来说,怎么才能找对问题?今天推荐两个管理工具:裸心会和鱼缸会议。

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放下分歧,问题藏在冲突里

多数管理问题,是团队中出现分歧,达不成共识,但不得不继续协同。这种勉强的状态,会让团队业绩越来越差。

分歧是隐藏的火药桶,外界有任何变化,都能引爆团队内的冲突。

而解决分歧最好的方式,就是直面分歧。找到背后的关键问题,想办法解决它。

也许你会说:话是这么说,可到底怎么做?

我的方法,是开裸心会。下面,分享一位蹲马步管理工坊学员的例子。

这位学员,是某知名美容会所的创始人。她在各个门店开完裸心会后,公司业绩翻倍增长。

在上海某门店,主要是店长和员工关于目标的分歧。

店长认为只要员工有目标感,努力工作是可以在上海立足的。员工则很迷茫,觉得店长在画饼。员工普遍没有目标感,业绩自然不稳定。

在裸心会上,很多90后、95后员工坦言,自己在工作中经常遇到困难,上海竞争激励压力大,不知道自己工作三到五年后,要怎么办。回老家不甘心,留下来又没有信心。

经过管理层的进一步引导,发现这些员工的问题主要有2个:

第一,是对自己能否成功没有坚定信念;

第二,是对赚钱这件事没有正确的认知,在环境比较浮躁的时候,都想赚快钱,没有提升个人能力的想法。

所以管理层就对症下药:

首先帮助员工坚定信念:成为更好的自己。其次是拉齐认知:要坚持和学会延迟满足,重要的是不断提升工作能力,锻炼赚钱的能力。

一场高质量的裸心会,能极大加深员工之间,员工和管理者之间的了解。不要害怕在裸心会上,各种想法的碰撞和冲突,冲突中的和谐,才是稳定的。

而且,一场高质量的裸心会,能让团队逐渐进入良性互动的循环。

比如说,你觉得某个员工争强好胜、目的性极强,在裸心会上知道他的家庭环境和成长故事,之后再有协同,从感性层面就会试着理解他。

这也是裸心会的价值之一:通过过去、理解现在、塑造未来。

根据我这么多年的裸心会经验,有几个关键点要特别注意。

第一,始终聚焦在一个主题上

开裸心会,要根据不同问题确定主题。主题一定要聚焦,才容易聊得投入和深入。

比如团队协同出了问题,你就要聚焦在协同问题上,千万别去纠结对错问题,否则会陷入无限细节中,激发出员工的负面情绪,反而让问题更严重。

第二,优秀的主持人是裸心会的灵魂

裸心会中有个关键人物,就是主持人。他需要把控时间、流程,掌握好整场会议的节奏,适时调节现场氛围。

有个选择标准是,这个主持人得感性、情商高,也就是会来事。即使不能理解别人,至少能站在讲述者的角度思考问题,给予感性的支持。

第三,打造过渡空间,给足安全感

在参与裸心会的人自我介绍后,你往往需要设置几个互动问题。

分享个人经历也意味着暴露隐私,必须打造一个过渡空间,给足安全感。

比如说让团队成员给自己画像:让员工画7幅画像,分别代表自己在工作、休闲、过去、未来、脑袋、心里和肚子里的样子。

或者是让团队成员讲述自己到目前为止,最开心或者糟糕的时刻,用梳理成长的重要时刻,帮他搞清楚,哪些问题对自己的影响,是从过去持续到现在的。

类似的互动话题,能让参与者进入过渡空间。拥有足够的安全感,员工才敢一边解释自画像,一边分享隐私故事,讲述成长经历。

除了用互动问题设置过渡空间外,主持人也要设立好安全边界。

让参与者认识到,在其他人面前分享故事,不用有顾忌、害怕尴尬和不礼貌,即使有人痛哭流涕,也不要表现出惊讶,当大家隐藏的情绪暴露出来,才能推动深入了解。

想发挥裸心会的价值,最基础和关键的,是你能跳出“先入为主”的思维模式和主观视角。

你要用旁观者思维,让“第三只耳朵”去倾听、感受,关注他人的状态、情绪变化,找到隐藏的内容,才能不断有切入点,去引导和发现更深层次的问题。

通过讲故事,能打通一个人在工作、生活中遭遇的内心危机和外部挑战,帮助他找对问题。

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闭上嘴巴、打开耳朵、转换视角,问题藏在反馈里

有管理者跟我说过,他尝试过很多次裸心会,都没有效果。他就觉得裸心会没有用,就来问我。

我先给他讲了个寓言故事:

某人发现客厅地毯总有一处鼓起,于是他用尽各种办法,想要铺平这块地毯。他抹平、压过、辗过……

最后,他一把火把地毯烧了,地毯烧完后,他看见原来铺地毯的地上,有条愤怒的蛇。

当你没有找到真正的问题,再多解决办法都是治标不治本。

他真正的问题,不是裸心会这个工具有没有价值,而是员工为什么不信任他。

从我跟他沟通的感受来看,这个人比较自恋,总认为自己是对的,没有把员工放在眼里,所以员工也不会把他的话放在心里。

我就给他下了剂猛药,让他回去跟团队开鱼缸会议。

鱼缸会议的角色分为鱼和水,管理者是鱼,员工是水。管理者要坐在中间,听员工对他的积极反馈和建设性建议。

鱼缸会议的重点是,管理者只能听和记录别人的反馈,自己不能说话。当他接收到越来越多的反馈,一定能冷静下来并开始自省。

后来这个管理者跟我反馈,说第一次鱼缸会议的前十几分钟,员工们说的是不痛不痒的看法,他就记着我的话,把自己当做旁观者,忍住不开口。

慢慢地,员工们的建议和看法越来越多。

当他听到一个人说自己的管理风格太强势,很不舒服;但还是忍住不开口,只当员工在说别人。

当他听到五个人都提到了这点,开始反思自己是不是真有这个问题。

鱼缸会议一共开了三个小时,他以前从来没有意识到,自己强势的做法和某些举动,会让员工绝对不被尊重和认可,原来大家都有很多创意和点子。

第二天, 他决定趁热打铁继续开裸心会。这次会议上,员工们明显坦诚了很多,他也发现了团队中很多问题的根源。

无论是裸心会还是鱼缸会议,本质上都需要你能放下偏见,旁观一切。

当一个人愿意闭上嘴巴、张开耳朵、转换视角时,就是找对问题的开始。

德鲁克曾在回忆录《旁观者》中说:旁观者虽然也在舞台上,却毫无戏份可言,一出戏中主人公命运如何由观众决定,旁观者的反应只能留给自己。

旁观者注定从不同角度看待事物,管理者也是如此。

如果你认为自己身处迷局中,不妨用旁观者的视角去观察,更容易跳出盲区找对问题。有旁观者思维,才更容易错维破局。

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