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01<< 为什么月度之星没有效果 你的公司有没有这样一个传统：每个月都要评一次“月度之星”，评上的小伙伴虽然也有几百块钱的奖励，但每次放榜后反应平平，甚至还可能有员工避之不及，希望自己不要被评上去？ 这是为什么？难道公司员工都已经实现了财务自由？有钱都不愿意赚吗？ 显然不是。 尽管“月度之星”的初衷是期望每个月都能从基层员工里找到先进，通过物质和精神双重奖励树立标杆，以此触动更多人“争当先进”。 但现实情况是：如果“月度之星”只奖励最优秀的员工，那么它往往会落到能力最强的那几位员工手中。 于是，第一季度的获奖者是：张飞、赵云、关羽；第二季度的获奖者是：赵云、关羽、张飞；第三、第四季度还是这三位老兄，那么其他员工基本都可以洗洗睡了--反正这个奖项和自己没啥关系。 所以，作为主公（管理者）的你就会开始考虑调整策略，转而想方设法把这个奖项让大家轮流拿一遍。 这一来，一开始马超、黄忠甚至魏延都拿了次奖，很开心。但一晃眼一个轮次快过去了，现在就只剩下廖化同学没得过奖了。然后你一咬牙、一跺脚，就在这个月，把奖发给了廖化。 接着的故事我们很熟悉，“月度之星”越来越贬值，荣誉感不在，每个月的评审也越来越像走过场。 02<< 为什么季度之星也没效果 那有人就提议了，能不能把“月度之星”变成“季度之星”，这样就能形成稀缺感，让奖项有价值，而且三个月的钱加在一起还能变多，标杆意义更明显了！ 这个说法听起来很有道理，似乎解决了奖项价值感的问题，这样一来至少表面上能把奖励的有效生命周期提高三倍。 但很遗憾，人性的特点是期待“即时反馈”，拉长发奖周期不仅无法构成“激励”与“行为”的联系，而且还体现了提案人“换位思考”能力的匮乏。 此时，就很可能会有人跳出来说：你行你上，我倒想听你说说，到底该怎么办？ 是的，以下正是来自“行为设计学”大师--希斯兄弟的解法，通过塑造“荣誉时刻”，用三种策略实现有效激励。 03<< 塑造“荣誉时刻” 策略一：每周回顾，给予个性化奖励。 这里有两个关键词，一个是“每周”，另一个是“个性化奖励”。 管理者的重要任务之一是激励，尤其对于一些成熟业务线的管理者来说，如何帮助员工在重复的工作中找到价值感、找到工作的乐趣，不仅能大大提升员工的工作干劲，而且还能有效降低离职率，减少业务塌陷的风险。 倘若每周有一个固定的时刻倒逼自己回顾本周本部门员工的高光时刻，不仅能传递“你所做的我都看在眼里，我很欣赏你”的信息，而且还能锻炼管理者自己的洞察力，因为这些高光时刻哪怕看起来很小，都值得被肯定。 比如一场会议后，一位员工很用心地把刚才的会议纪要用思维导图的方式罗列得特别清晰；又如客户在和我方过一个需要向第三方企业招投标的方案，当所有人都没有指出（有些不好意思说，有些可能真没发现）方案中的错别字，而某一位员工勇敢地指出时。这些事实上都是细微，但的确能提高其他人效率，降低合作方风险的高光时刻。 那么“个性化奖励”又是怎么一回事呢？ 比起发方后就成为一行数字的奖金，物化可触摸的东西更能勾起员工回到她的高光时刻，尤其是这项奖励触动了员工的真正需求。比方说，一位每天都爱喝咖啡的优秀员工，被奖励一台美式咖啡机；一位热爱跑步的优秀员工被奖励一个心率手环；一位每天喜欢收听音频课程的优秀员工被奖励一款新式蓝牙耳机。 这些奖励物品的单位价格不高，但胜在高频刚需，而且每一次使用都可能形成视觉、听觉或触觉上的触动。 04<< 塑造“荣誉时刻” 策略二：用好感谢信。 有些工作种类，比如客服、咨询师、服务类人员等，都有机会收到感谢信，这些带有感恩情绪的语言通常能强烈激发被感恩对象的脑内多巴胺分泌，这些积极的刺激能迅速提升人的幸福感，就仿佛口干舌燥时喝上了一口冰镇可乐；不少细节内容详实的感谢信甚至能让人流下眼泪。 优秀的管理者非常善于通过营造一定的仪式感，放大感谢信对具体员工的激励作用。 比方大多数普通企业会有意识地把感谢信贴在诸如食堂、通道等所有人都能看见的地方；更有实际操作经验的公司比如海底捞，会将奖金、荣誉证书、随同感谢信一并寄给员工的家人，把一份荣耀扩散成多份。 甚至不少受此殊荣的员工后来打算提辞职时，受到极力挽留的力量并非来自上级主管，而是来自家人。 05<< 塑造“荣誉时刻” 策略三：多设里程碑。 里程碑策略的激励维度并非在一定时间维度内完成了某一项优秀成果；而在于阶段维度中，达到了某一层级的水平，多设里程碑的方式通常用于对能力进阶中的过程激励。 这么说有一些抽象，下面我们来说人话。 比如我们年少时玩电子游戏，总是铆足了劲儿“冲到下一关”，如果管理者根据具体的工作内容设定好不同的里程碑，那么将会对员工的技能学习的激励产生根本性改变。 比方说，我们可以来对以下两种方式来做一个对比：
两种目标设定方式的不同点在于，里程碑式的目标每达成一个里程碑，员工都会有一种成就感，一种发自内在的荣誉会激励他继续向下一个里程碑进发；而通常的目标就会让人找不到前行的路径，员工在过程中一旦遭遇挫败，也不知道问题在哪里，更不知道应该如何求救。 06<< 最后的话 说完了三个策略，最后我们来做一个总结。通过塑造“荣誉时刻”，以此激励员工，我们有三种策略： 策略一：每周回顾，给予个性化奖励。用更即时的反馈给予员工高频、刚需、多感官触动，不停地传递“你所做的我都看在眼里，我很欣赏你”的信息。 策略二：用好感谢信。用带有感恩情绪的语言激发被员工的脑内多巴胺分泌，让积极的刺激迅速提升员工的幸福感。将奖金、荣誉证书、随同感谢信一并寄给员工的家人，把一份荣耀扩散成多份。 策略三：多设里程碑。用里程碑式的目标，让员工每达成一个都能产生成就感和荣誉感，继而激励他继续向下一个里程碑进发。 看完了以上荣誉时刻的三个策略，以及它们分别对应的案例。现在，请你仔细回想一下，在那些能让你记住一辈子的体验中，哪些可能是根据这三个策略被“行为设计”出来的，请在下方留言区留言，并且留下你的邮箱，只要认真记录的伙伴，我都会送出一份神秘的知识礼物。 如果你对行为设计学这个话题感兴趣，也欢迎你关注我，因为下周周末，我们会讨论最后一个创造峰值时刻的体验--连接时刻。 |
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