【原】那些讨好员工的管理者，最后怎么样了

转型刚刚好 2022-12-04 发布于北京

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你不是康熙，也不是曹操，别被那些厚黑学的御人之术所迷惑

文／杨继刚（微信公众号：转型刚刚好）

到底是客户第一，还是员工第一？

多年来，企业界一直存在这个争论。坚持“客户第一”的观点认为，如果没有客户满意，公司就没有订单，一切都无从谈起；而坚持“员工第一”的观点则认为，如果员工不高兴，心情不爽，怎么可能做到客户满意。从亚马逊到美国西南航空，从苹果到奈飞，从阿里到华为，从海尔到海底捞，有企业的地方，就有这样的争论。不过，到目前为止，这两派谁都无法说服谁，但企业的共识是，客户和员工都重要，慢待哪一方，都会让企业万劫不复。

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讨好vs尊重

对员工好，当然天经地义。还记得疫情初期，老乡鸡董事长束从轩先生手撕员工签名信的事吗？面对多位员工签署的降薪联名信，这位老板亲手撕掉了签名信，并告诉大家，要一起共度难关。对此，社交网络不乏有“作秀”的质疑，但回到企业本身，在困难时刻共度难关本身就是一种朴素的情感，非常时期努力争取不裁员、不降薪，就是对员工最真实的关爱。可以想见，在疫情之后，这种力量将会成为老乡鸡成长和发展的重要力量，让公司发展成为老板和员工的最大公约数。

但，对员工好，不代表一定就是笑脸相迎。央视财经频道曾经有一档《遇见大咖》的企业家访谈节目，其中一期是跟拍格力董事长董明珠。有个片段是，在董明珠的办公室，一位下属来汇报工作，好像有哪些工作没达到董明珠的预期，然后董小姐就一顿发飙，从下属表情上看，被骂的滋味绝对不好受呀。不过，如果你据此认为董小姐对格力的员工不够好，那就过于武断了。董小姐对员工好不好，格力的员工最有发言权。

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讨好vs成长

由此，我们有了两种看待问题的视角：无论管理者的风格如何，是耿直boy还是发飙女神，都不重要。员工想要的，绝不是假惺惺的笑脸相迎，或者微信群的夸夸点赞。如果员工能在一家公司获得持续成长，腰包鼓起来，生活美起来，发展越来越好，这不就是对员工最大的尊重吗，这样的管理者难道不值得点赞？

所以，别把“讨好”员工当成尊重，别把小恩小惠的“收买人心”当成管理者的个人魅力。员工不是三岁小孩，是不是能帮助他获得绝对成长，是不是被尊重，是不是有归属感和成就感，这不是“讨好”所能换来的。什么是“讨好”？意思是，管理者为了达成某种目的，对员工所表现出来的一种非公开的、无原则的、有某些条件许诺的行为。当然，有些行为也是公开的，比如说作秀。本质上，那些试图“讨好”员工的管理者，没有看到“讨好”员工背后的三大破坏力。

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讨好vs破坏

第一，讨好，是短期交易。既然是交易，就意味着“相互利用”。从公司的本质看，员工拿工作成果与薪资做交易，这本无可厚非。但，交易也分好坏：如果是公开透明、提前说好规则、一视同仁的“交易”，这就是好交易；如果是私底下勾兑，背着团队另起炉灶，或者交易条件是私相授受，这就是坏交易。由此看来，公开表扬和激励，就是“好交易”，私下的讨好和利用，就是“坏交易”。管理者要明白，“利用”这个词，向来都是双刃剑：你利用员工，员工也在利用你。还是别自作聪明的好，免得“讨好不成蚀把米”，那就当真不划算了。

第二，讨好，是破坏原则。原则面前，人人平等。讨好，意味着，有的人是可以“特殊”的。这就意味着，原则是不算数的，规则是可以被破坏的。有了这种预期，想想看，所谓的制度就成了一张废纸，于是就有了“破窗”效应：某位员工破坏了规则，没有受到处理，然后其他员工也照此办理，公司的制度就成了一个个被打破的“窗户”。因此，一时一人的“讨好”，换来的却是大多数人的“不讨好”，如果得罪了更多员工，是不是更不划算？反过来，如果哪位员工觉得自己是公司特殊的一位，将来他的所作所为也够管理者喝一壶的。

第三，讨好，是丧失信任。管理者的权威，可不是一天建立起来的。管理者要赢得尊重，需要持久的努力，更需要在日常管理工作中展现自己的领导力。有一点特别重要，那就是管理者必须向员工证明，我是值得信任的。可问题是，一旦有了“讨好”行为，管理者前期积累的威望会大大降低。比如，很多公司有所谓的360度评估，到了评估前夕，很多管理者担心自己的评价不佳，急于通过一些“讨好”行为来为自己的评分做准备，无论管理者的说辞是什么，只要员工感觉到管理者是在做“讨好”，长期建立的信任和尊重在一瞬间就丧失了，后面的管理会更麻烦。

多年前，黄铁鹰教授的那本《海底捞你学不会》，让很多管理者感叹：确实学不会，海底捞对待员工，并非单纯的“讨好”和交易，而是发自骨子里的尊重。在管理这件事上，任何心存侥幸，都会带来潜在的问题。别受那些厚黑学书籍的影响，也不要被帝王御人之术所迷惑，你不是康熙，也不是曹操，还是让管理简单点好。

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