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上个月，我的一位同事喜获提级了。 这位同事，叫他“老邱”吧，谈不上有什么特点，年龄确实不小了，资历比较深，在下一级别任职年限也已经快十年了。 按理说提拔他是没问题的。 不过，这位老邱可绝对“不普通”。 首先，他负责的工作相当轻松，范围严格限定，一切按部就班。 他潜移默化地给自己设了限，超出一点点范围，就直嚷嚷这个不是我的业务，我不会、我不懂、我没法做。 同时，就算没超业务范围，只要项目任务稍重一点，他也会各种撂挑子，意思是分配给我的业务本身就太重了。 其次，老邱经手业务，非常“不虚心、不讲理”。 领导指出他的不对，他百分百是要反驳的，我没错、我认真做了、我们只是认识不同。 领导大声、他也大声，反正道德高地一点点也不能让，讨论问题不可以落下风。 领导如果不高兴，那他也不高兴，不伺候。 当然，做了那么多年，老邱基础业务肯定是熟的。不过，他拒绝创新，反对探索。 领导如果让他出idea，他就说想不出来；如果领导自己出了idea，他就反驳，说你这个不可行。 看清到这里面的逻辑了吗？ 普通人是提出方案，被领导挑刺。再提出方案，再被领导挑刺。 而老邱是，老子没方案，领导的方案则被他一个个都否了。 从这个角度讲，他不是领导、却比领导更牛逼。 最后，总结一下，老邱就像一块又臭又硬的石头。 到点下班，按点吃饭，双休日不可能给你写一个字，上班也不可能给你多动一点脑筋。 不多不少、不偏不倚、无法沟通、不可撼动，就这么杵在那里，你能用则用，不能用人家还乐的清闲呢。 其实这样的人本不少。 可是，老邱居然被提级了，这就值得一说了，对吧。 按道理说，领导应该是讨厌老邱的，就算不讨厌，也绝不可能提拔他。 但问题是，领导的级别虽然比老邱高了两级，但邱的提拔权限，却不在领导手里，而是在组织部那里。 作为直属上级，领导有建议权，领导当然不可能建议老邱上位的。 甚至，领导还有反对权，领导也委婉地提出了反对。 （注意，领导的反对，大概率是一种委婉的反对。比如，故意推荐其他人，以变相替代老邱，但不会很激烈地直接反对。因为激烈反对的话，一旦被老邱或其他人知道，可能会造成更无法挽回的躺平，领导也有所忌惮） 那既然领导不支持且反对，为什么组织部门还要提拔这样一个人呢？ 答案也很简单： 老邱任职年限较长、资历较老，在人选列表里，遥遥在前。 组织部门想不通你们为什么不提老邱，如果他真犯了什么错误、吃过什么处分，可以提出来、一票否决。关键是没有。 至于你们推荐的其他人选，在年限上又差得远，如果提拔了，会有更多的人摆不平。 说到这里，内涵逻辑已经越来越清晰了： 职务职级并行后，对虚职干部的提拔更多依赖于年限。 假设一个干部年龄50、一级主任科员10年；另一个干部年龄40、一级主任科员4年。 那么很显然，组织部门倾向于提拔前者。前者可能在排名列表中赫然在先，怎么看、怎么都要优先解决。 这时，假如主管部门提出反对，硬是要求提拔后者。 那么，从统筹角度讲，组织部门宁可收回这个提拔名额。 因为比后者资历深的人太多了，为什么要破格提拔你们单位的？ 换句话说，如果要从你们部门内提拔，现在就只能提拔老邱，如果你们反对，也可以，那就提拔其他单位去了。 正是因为这个逻辑的存在，导致就算领导不支持，老邱依然被提拔了。 在本部门无人提拔、和只能提拔老邱之间，领导无奈妥协了提拔老邱。 那么，从老邱的经历可以得到什么启示呢？ 继续看看和老邱比较的小李，40岁、年富力强、4年一级主任科员、工作还算卖力。 单从工作本身来说，当然应该提拔小李。 但是小李却没有办法和老邱PK。 刚才说了，就算老邱工作态度很一般，但资历、年限太长了，“潜在综合分”远超小李在工作上的努力。 换句话说，当小李想要用工作实绩来比拼的时候，别人却有比工作实绩更重磅的东西。连领导都无法撼动。 而由于年龄资历不可改变，因此从这个角度讲，小李和老邱比，永远是吃亏的、不公平的。 这就是晋升中存在的一个逻辑悖论： 理论上，晋升应该像是赛车一样，大家比拼的是速度、是技术、是性能、是拼搏精神。 然而，实际上，几乎没有两个人的起点是一样的，大家各自在不同的赛段上凌乱地奔跑着。 由于赛段不同，因此，根本就没有可比性。 我们只能假设再过10年，等到小李50岁的时候，是不是会发展的比现在老邱要好。 但真到了那一天，比较的锚点又模糊了，拿10年后的小李，和10年前的老邱比有什么意义呢？ 同理，我们也可以往前倒退10年，看看40岁时的老邱和30岁的小李谁更卖力。 单从工作业务上讲，小李一直比老邱要认真努力，十年前就是。 可惜，十年前，双方各自在不同的单位，仍然没有比较基础。 于是，这再次论证了，尽管整个体制导向、试图将晋升描述成一个依据德能勤绩而竞争的事件。 可实际上，晋升是一个非常混乱的薛定谔事件，不可改变的要素太多，不可比较的维度太多，对个人来说，晋升这个问题天然就处在一个不公平的态势之下。 10年前的小李，就没法儿和10年前的老邱比较，当时大家都不在一块儿，有啥可比的； 今天的小李，也没法儿和今天的老邱比较，因为客观工龄年限资历都在，小李必须让老同志先上； 10年后，即使小李成了老李，也还是没法儿和即将退休的老邱比较。 大家的赛段始终不同，怎么比？ 那既然如此，小李这20年来始终“比老邱卖力”的意义和回报又在哪里呢？ 实际上，应当看到，职务职级并行后，我们的晋升体系发生了很大的变化。 过去，虚职干部的职数并不多，所以，即使是虚职也很重要，相当于是没有职务的实职。 因此，对虚职干部的提拔，也像实职干部一样，更多地要体现领导力。 在名额较少的情况下，老邱绝对是不会被提拔的。 可今天，并行后的虚职数相对要多了不少。 其“实职候补”的功能也淡化了，越来越多的成为一种资历的象征。 于是，如老邱这样的人机会反而变多了，可以说是享受了职级并行的红利。 至于说，未来年龄逐渐增大的小李，还能不能继续享受这个红利？ 则需要考虑另一个问题：年龄红利。 50岁的老邱，70后，出生时正是一波生育低谷。 前有数量不少的60后，后有数量庞大的80后。 因为60后太多，把位子都占了，70后在前期仕途中未必占优。 不过，随着目前这波60后开始不断退休，腾出来的位子相对70后的老邱们足够多了。 而此时，70后的老邱正好占有绝对的资历优势，顺利的享受到了红利。 而今后等到小李也有资格提拔的时候，由于80后们人数众多，竞争压力又大了起来。 可见，晋升中的时代红利非努力可以逾越，人还是抵不过大势啊~ 以上，晋升的逻辑（五）粗浅的讨论了一个关于职务职级并行和年龄红利的晋升问题，并即将进入尾声。 在聊完了70后的老邱、80后的小李后，我想最后聊聊一个人，90后的小赵。 站在单位的角度，自打小赵考进来的第一天，我就有点痛心疾首。 这个人的考试水平毋庸置疑是没问题的，学历和基本素质也是不赖的。 但是，她却像老邱一样，很“牛逼”。 牛在什么地方呢？ 比如，你跟她说，这件事要求今天中午一定要上报，她说好的。 然后，下午两点你问她，她还没报，你催她叮嘱她，她说好的。 然后，下午走时你最后询问她、并提醒她，下班前必须报掉，她还是说好的。 结果，直到晚上九点，上级单位气哄哄打电话投诉，“就你们一家没报，拖了全市进度，你们什么意思？” 所以，作为一个新人，小赵绝对是同龄人中的“角角者”（头上长角）。 领导遂大怒。 当然，这样的事如果只是偶然一次，也是情有可原的，新人嘛~可能不懂。 但这在小赵身上几乎是家常便饭，只能说，小赵也许就是这么个人吧。 毕竟，招考机制只能筛选个人的学考能力，但筛不出工作态度和工作质量。 此后，领导便想办法把小赵借出去，借给防疫办、借给专项组，反正不要留在身边糟心。 结果也不行，不久防疫办就来投诉了，你们特么给得什么人。就这工作水准，造成防疫事故谁负得起责！？ 小赵果然牛逼。 就这样，这几年下来，小赵混成了一个人见人嫌的员工。 领导虽然捶胸顿足，却也无可奈何。因为这个人是上级部门统一招录的，作为基层单位的领导并没有干涉权。 招录体系本就不负责解决后续人员的表现问题，而对于招考进来的编制人，你也不能随随便便的辞退。 事情就这样变成了僵局。领导虽然很想发挥年轻人的作用，但又越来越不敢把重要工作交给小赵。 从博弈论角度讲： 如果你能够100%预见到决策的结果，还坚持执行，那么，你就会觉得最后的不良局面是你自己造成。 而小赵，已经成功给领导植入了100%拉垮的认知。于是，当领导给她布置的工作最后没有做好的时候，领导反而觉得是自己脑子有问题，怎么又布置给小赵了？ 结果，小赵虽然始终是领导们攻击的焦点，但实际上却实现了朝九晚五的自由。 一方面，领导不敢把重要工作交给她，没有重要工作，自然也不存在需要攻坚克难一说。 另一方面，你交给她重要工作也没用，她不动、不报、不交，打不疼、骂不动，哦哦哦，好好好。 仿佛进入了一个死循环。 更关键的是，你在小赵的脸上，看不到任何紧张、惊慌、尴尬的表情。 领导的世界都快塌了，而她的世界还一如往常。当普通人为了上级的责难而紧张、惊慌、尴尬的时候，她毫无波澜。 确实，只要她不尴尬，那尴尬的就是别人。 与此同时，小赵还大张旗鼓地报考了更高层级的体制单位。 领导很兴奋，求爷爷告奶奶希望她考上。 结果，考功出色的小赵果然考上了。 但上层单位很鸡贼的打听到了小赵的事迹，很快在面试把她刷掉了。 于是，小赵依然坐在那个工位上，领导依然不断掉头发。 有意思~ 不过，我今天啰嗦了那么长的小赵的故事，到不是为了批判，而是在观察。 其实，若论工作态度，说实话老邱也不比小赵高尚多少。 但小赵承受的责难，可比老邱多多了（从这个角度讲也不公平）。 要不是小赵“天赋异禀、后知后觉、钝感力爆表”，恐怕今天掉头发的绝不会是领导。 换一个角度，虽然我也并不太喜欢小赵，她和我的技术官僚理念并不相符，但我依然觉得，对大多数人来说，要做的不是批判，而是思考和学习。 不一定成为小赵，但她的处事逻辑却有值得参考的地方。 回到主题，假如你明知资历不够不可能晋升的情况下，你还表现优异、意味着什么？ 对得起工作？对得起良知？对得起领导？ 还是，就按照着惯性、无脑的做事、遵循“把事情做到最好”总是没错的理念？ 可惜，职场不是学校，如果一个人在职场不考虑发展问题、不考虑收入问题、不考虑回报问题、不考虑晋升问题、不考虑环境和处境问题。 那么，和在猪圈里做猪、把自己养肥又有什么区别？ 这时候，我才发现，90后的小赵，其实面临着一个和小李同样的年龄大势问题。 提拔做领导、还远远轮不上她；晋升虚职，前面也有一大堆像小李那样嗷嗷待哺的80后。 论绩效、论资历、论年限，小赵何德何能比得过小李呢？ 所以，无论小赵努力与否，她的职级都不可能提升。 事实上，那些和小赵一样，已经同样工作了七八年的90后们，在这样一个本就职数不多的单位里，也没有一个能够提拔的。 而相反，尽管小赵已经拉胯到了领导都想把她请走的地步，可与她本人，确实也没有什么可失去的。 想到这里，再看看小赵那张无辜、懵圈、亦无所谓的脸时，我突然明白了一切～ 民间自有大神、大神自在身边。
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