Manteltarifvertrag
(MTV Energie) vom 02.09.2010
für die Arbeitnehmer der Mitgliedsunternehmen
der Tarifgruppe Energie des AVEU
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Inhaltsverzeichnis
Seite
§ 1 Geltungsbereich 3
§ 2 Allgemeine Arbeitsbedingungen 3
§ 3 Unternehmenszugeh?rigkeit 4
§ 4 Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses 4
§ 5 Arbeitszeit 6
§ 6 Mehrarbeit 8
§ 7 Rufbereitschaft 9
§ 8 Vergütungsordnung 10
§ 9 Vergütungssicherung 10
§ 10 Zeitzuschl?ge 10
§ 11 Erschwerniszuschl?ge 11
§ 12 Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im
Krankheitsfalle und Krankengeldzuschuss 11
§ 13 Urlaub 12
§ 14 Dienstbefreiung 14
§ 15 Jubil?umsgeld 16
§ 16 Jahressonderzahlung 16
§ 17 Leistungen im Todesfall 17
§ 18 Ausschlussfristen 17
§ 19 Erg?nzungsbestimmungen 18
§ 20 Schlussbestimmungen 18
Protokollnotizen 19
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§ 1
Geltungsbereich
1. Dieser Tarifvertrag gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, im folgenden Arbeit-
nehmer genannt, die unter den Geltungsbereich des Vergütungstarifvertrages für Ar-
beitnehmer der Mitgliedsunternehmen der Tarifgruppe Energie des vertragschlie?en-
den Arbeitgeberverbandes fallen.
2. Dieser Tarifvertrag gilt nicht für
a) geringfügig bzw. kurzzeitig Besch?ftigte im Sinne von § 8 SGB IV;
b) Praktikanten, Werkstudenten und Volont?re;
c) Auszubildende.
§ 2
Allgemeine Arbeitsbedingungen
1. Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen; dem Arbeitnehmer ist eine Ausfer-
tigung auszuh?ndigen. Aus dem Arbeitsvertrag müssen der Beginn der Arbeitsauf-
nahme, der Arbeitsort, die vorgesehene betriebliche T?tigkeit (Kurzbezeichnung) und
die Vergütungsgruppe ersichtlich sein.
2. Der Arbeitnehmer hat auf Verlangen des Arbeitgebers vor der Einstellung seine Eig-
nung für die vorgesehene T?tigkeit durch Zeugnis eines vom Arbeitgeber bestimmten
Arztes nachzuweisen. Der Arbeitgeber kann bei gegebener Veranlassung durch ei-
nen Vertrauensarzt feststellen lassen, ob der Arbeitnehmer arbeitsf?hig ist. Die Kos-
ten der Untersuchung tr?gt der Arbeitgeber.
3. Wird eine Probezeit vereinbart, so kann sie bis zu sechs Monaten betragen.
4. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber eine entgeltliche nebenberufliche
T?tigkeit wie auch das Betreiben eines Gewerbes, soweit beides nicht nur gelegent-
lich ausgeübt wird, anzuzeigen. Er ist zu einer solchen T?tigkeit nur berechtigt, soweit
seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen dadurch nicht beeintr?chtigt werden.
5. Bei Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein
qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, in begründeten F?l-
len auch w?hrend des Arbeitsverh?ltnisses ein Zeugnis zu verlangen.
6. Dem Arbeitnehmer kann ohne ?nderung seines Arbeitsvertrages vorübergehend eine
andere T?tigkeit im Unternehmen übertragen werden.
Die übertragung einer niederwertigen T?tigkeit kann bis zu 3 Monate im Kalenderjahr
andauern und erfolgt ohne Kürzung der bisherigen Tabellenvergütung. Die Mitwir-
kungsrechte des Betriebsrates bleiben davon unberührt.
7. Arbeitnehmer k?nnen freiwillig auf künftige, noch nicht f?llig gewordene tarifliche Ent-
geltansprüche durch ?nderung der Vergütungsabrede mit Wirkung für die Zukunft
verzichten, soweit ihnen vom Arbeitgeber eine nach versicherungsmathematischen
Grunds?tzen berechnete wertgleiche Versorgungsanwartschaft zugesagt wird.
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Im Falle der Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses vor Eintritt des Versorgungsfalles
richtet sich die H?he unverfallbarer Versorgungsanwartschaften ausschlie?lich nach
der Versorgungsleistung, die durch wirksam gewordene Entgeltumwandlung oder
Beitr?ge des Arbeitgebers im Rahmen einer beitragsorientierten Versorgungszusage
bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers ausfinanziert wurde. Die auf Entgeltum-
wandlung beruhende Versorgungszusage ist von Anfang an in der H?he unverfallbar,
die durch die wirksam gewordene Entgeltumwandlung ausfinanziert wurde.
8. Die tarifvertraglichen Leistungen der Tarifgruppe Energie k?nnen mit Zustimmung der
Tarifparteien durch eine nach versicherungsmathematischen Grunds?tzen berechne-
te, wertgleiche vom Arbeitgeber erteilte und finanzierte Versorgungszusage ersetzt
werden.
9. Teilzeitbesch?ftigte erhalten die Leistungen aus den Tarifvertr?gen der Tarifgruppe
Energie anteilig im Verh?ltnis ihrer individuellen Arbeitszeit zur tarifvertraglichen Ar-
beitszeit, soweit nicht ausdrücklich eine abweichende Regelung getroffen wird.
§ 3
Unternehmenszugeh?rigkeit
1. Soweit Rechte des Arbeitnehmers im Sinne der §§ 4, 8, 9,12, 14, 15, 16 und 17 die-
ses Tarifvertrages von der Unternehmenszugeh?rigkeit abh?ngig sind, z?hlt als Un-
ternehmenszugeh?rigkeit des Arbeitnehmers die ununterbrochene Dauer des Ar-
beitsverh?ltnisses seit dessen Beginn im Unternehmen.
2. Die Unternehmenszugeh?rigkeit wird durch den Grundwehrdienst, den Zivildienst und
die Elternzeit nicht unterbrochen, sofern das Arbeitsverh?ltnis im Anschluss an die
vg. Zeiten unmittelbar fortgesetzt wird.
W?hrend des Grundwehrdienstes, des Zivildienstes, der Elternzeit, nach dem Aus-
steuern durch die Krankenkasse und in sonstigen F?llen, in denen das Arbeitsverh?lt-
nis ruht, ruhen s?mtliche Ansprüche aus den Tarifvertr?gen der Tarifgruppe Energie.
3. Arbeitnehmern, deren Arbeitsverh?ltnis aus betriebsbedingten Gründen beendet wur-
de, werden bei Wiedereintritt in das Unternehmen die Zeiten vorheriger Unterneh-
menszugeh?rigkeit angerechnet, sofern zwischen Ausscheiden und Wiedereintritt ein
Zeitraum von nicht mehr als einem Jahr liegt.
§ 4
Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses
1. Das Arbeitsverh?ltnis kann durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ordentlich ge-
kündigt werden. Die Kündigungsfrist betr?gt für die Dauer der Probezeit, zumindest
aber für die ersten 6 Monate des Arbeitsverh?ltnisses, 1 Monat zum Monatsende,
nach Ablauf der Probezeit bzw. des ersten halben Jahres 6 Wochen zum Quartals-
ende.
Die Kündigungsfristen betragen nach einer Unternehmenszugeh?rigkeit
von mehr als 5 Jahren 3 Monate zum Quartalsende,
von mehr als 8 Jahren 4 Monate zum Quartalsende,
von mehr als 10 Jahren 5 Monate zum Quartalsende,
von mehr als 12 Jahren 6 Monate zum Quartalsende.
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Die beiderseitige Kündigungsfrist verkürzt sich auf 2 Wochen, wenn der Arbeitnehmer
auf Veranlassung des Arbeitgebers aus dem Unternehmen ausscheidet und dabei
von betrieblichen Altersübergangsregelungen, die für die Zeit vom Ausscheiden aus
dem Unternehmen bis zum Bezug einer Altersrente betriebliche Leistungen vorsehen,
Gebrauch macht.
2. Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der das 45. Lebensjahr vollendet hat
und dem Unternehmen mindestens ununterbrochen 20 Jahre angeh?rt, ist aus Grün-
den, die in seiner Person liegen, ausgeschlossen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeit-
nehmer betriebliche Altersübergangsregelungen in Anspruch nehmen k?nnte. Eben-
so bleiben die betriebsbedingte und verhaltensbedingte Kündigung unberührt.
3. Die au?erordentliche Kündigung des Arbeitsverh?ltnisses aus wichtigem Grund ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist sowie eine ?nderungskündigung werden durch die
vorstehenden Regelungen nicht berührt.
4. Das Arbeitsverh?ltnis kann jederzeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch
Vertrag aufgehoben werden. In Anwendung von § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Be-
fristungsgesetz wird vereinbart, dass Arbeitsverh?ltnisse bis zur Gesamtdauer von
4 Jahren befristet werden k?nnen, ohne dass es auf das Bestehen eines sachlichen
Grundes ankommt.
5. Die Kündigung hat beiderseits schriftlich zu erfolgen.
6. Das Arbeitsverh?ltnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,
a) mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die gesetzliche Regelaltersgren-
ze erreicht hat oder
b) mit Ablauf des Monats, auf den die erstmalige Gew?hrung der vorzeitigen Alters-
rente wegen Inanspruchnahme der flexiblen Altersgrenze folgt.
7. Bei Eintritt der vollen Erwerbsminderung endet das Arbeitsverh?ltnis mit Ablauf des
Monats, in welchem der Rentenbescheid dem Arbeitnehmer zugeht. Der Arbeitneh-
mer hat den Arbeitgeber von dem Zugang des Rentenbescheides unverzüglich zu un-
terrichten.
Ist die Rente zeitlich befristet, hat der Arbeitnehmer im Falle der Wiederherstellung
seiner Arbeitsf?higkeit und des Wegfalls der Rente Anspruch auf Wiedereinstellung
zu den Arbeitsbedingungen, die für ihn vor Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses
ma?gebend waren. Sofern eine Wiederbesch?ftigung mit der vor dem Ausscheiden
ausgeübten T?tigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht m?glich ist, hat der Arbeit-
nehmer Anspruch auf Wiedereinstellung im Rahmen seiner betrieblichen Einsatzf?-
higkeit.
Tarifliche Leistungen, die ohne Arbeitsleistung seit dem Eintritt der vollen Erwerbs-
minderung an den Arbeitnehmer gezahlt worden sind, sind dem Arbeitgeber bis zur
H?he des an den Arbeitnehmer ausgezahlten Rentennachzahlungsbetrages zu er-
statten.
8. In Betriebsvereinbarungen zur Besch?ftigungssicherung k?nnen betriebsbedingte
Kündigungen für einen bestimmten Zeitraum ausgeschlossen werden.
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§ 5
Arbeitszeit
1. Die regelm??ige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers betr?gt im Durchschnitt von 12 Mo-
naten 38 Stunden die Woche. Die Lage des Zeitraums von 12 Monaten wird von den
Betriebsparteien vereinbart. Soweit keine betriebliche Vereinbarung getroffen wird,
gilt das Kalenderjahr. Die regelm??ige Arbeitszeit kann für bestimmte T?tigkeiten
zum Zwecke der Besch?ftigungssicherung durch Betriebsvereinbarung und mit jewei-
liger Zustimmung der Tarifvertragsparteien verkürzt werden.
2. Die t?gliche Arbeitszeit kann im Rahmen der regelm??igen Arbeitszeit bei begründe-
ten Erfordernissen bis zu 10 Stunden, im Wochenendschichtdienst sowie an Wochen-
feiertagen in Absprache mit dem Betriebsrat auch bis zu 12 Stunden betragen. F?llt in
die Arbeitszeit regelm??ig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft, kann die
Arbeitszeit in Absprache mit dem Betriebsrat werkt?glich über 10 Stunden verl?ngert
werden.
Die Verteilung der regelm??igen Arbeitszeit, Beginn und Ende der t?glichen Arbeits-
zeit, die Notwendigkeit von überstunden, Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit
sowie die L?nge und Lage der Pausen richten sich im Rahmen dieses Manteltarifver-
trages nach den Erfordernissen des Betriebes unter Beachtung der gesetzlichen Be-
stimmungen. Die gesetzlichen Bestimmungen über die Mitbestimmung des Betriebs-
rates sind zu beachten.
Für Wechselschichter richtet sich die w?chentliche Arbeitszeit nach dem jeweils gülti-
gen Schichtplan.
Die M?glichkeit betrieblicher Modelle flexibler Arbeitszeiten bleibt unberührt.
3. Heiligabend und Silvester sind, sofern sie auf die Wochenarbeitstage Montag bis
Freitag fallen, für Arbeitnehmer im Tagdienst unter Fortzahlung der Tabellenvergü-
tung und einer evtl. pers?nlichen Zulage nach § 9 dieses Vertrages arbeitsfrei.
Fallen Heiligabend und Silvester auf die Tage Montag bis Freitag, erhalten Wechsel-
schichter, die an diesen Tagen dienstplanm??ig arbeiten, im Folgejahr ersatzweise
entsprechend frei. Ein vom Wechselschichter erworbener Freizeitanspruch ist bei
seinem Ausscheiden noch vor der Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses zu erfüllen.
Sofern an Heiligabend und/oder Silvester aus dringendem betrieblichen Erfordernis
au?erdienstplanm??ig Arbeit geleistet wird, finden die §§ 6 und 10 entsprechende
Anwendung.
4. Arbeitnehmer im vollkontinuierlichen Wechselschichtdienst, deren Schichtplan regel-
m??ig auch die Wochenfeiertage umfasst, erhalten im Kalenderjahr 3 Freistellungs-
tage unter Fortzahlung ihrer Vergütung, die sie erhalten h?tten, wenn sie an diesen
Tagen gearbeitet h?tten. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer tats?chlich im ge-
samten Kalenderjahr im vollkontinuierlichen Wechselschichtdienst gearbeitet hat.
Arbeitnehmer, die im Kalenderjahr weniger als 12 Monate im Wechselschichtdienst
tats?chlich arbeiten, erhalten die vorgenannten freien Tage anteilig entsprechend ih-
rer T?tigkeit im Wechselschichtdienst. Dabei werden Bruchteile von Tagen ab 0,5
aufgerundet.
§ 13 Nr. 10 gilt sinngem??.
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5. Arbeitnehmer im vollkontinuierlichen Wechselschichtdienst, deren Dienstplan regel-
m??ig auch Nachtschichten umfasst, erhalten ferner bei mindestens 40 im Vorjahr
tats?chlich verfahrenen Nachtschichten 2 Arbeitstage Freistellung im Kalenderjahr.
Die Freistellung erh?ht sich für Arbeitnehmer, die bei Leistung der 40 Nachtschichten
das 50. Lebensjahr vollendet hatten, auf 3 Arbeitstage und für Arbeitnehmer, die das
53. Lebensjahr vollendet hatten, auf 4 Arbeitstage.
Die Freistellung der Arbeitnehmer erfolgt unter Fortzahlung der Vergütung, die sie er-
halten h?tten, wenn sie gearbeitet h?tten.
§ 13 Nr. 10 gilt sinngem??.
6. Die gesetzlichen Ruhepausen z?hlen nicht zur Arbeitszeit. Sie werden für Wechsel-
schichter in Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt, es sei denn, im Dienst-
plan werden die gesetzlichen Ruhepausen ausgewiesen. Solche Kurzpausen werden
in die Arbeitszeit eingerechnet.
7. Die Arbeitszeit beginnt und endet am Arbeitsplatz. Der Zeitaufwand für den Weg von
der Wohnung bis zur regelm??igen Arbeitsst?tte oder - bei Einsatzwechselt?tigkeiten
- zum Betrieb oder Sammelpunkt ist private Wegezeit. Sie z?hlt nicht zur Arbeitszeit
und wird nicht vergütet.
8. Dienstliche Wegezeiten sowie dienstliche Reisezeiten sind keine Arbeitszeit, soweit
sie au?erhalb der dienstplanm??igen Arbeitszeit anfallen. Soweit sie innerhalb der
dienstplanm??igen Arbeitszeit anfallen, werden sie wie Arbeitszeit bezahlt.
8.1. Wie Arbeitszeit ohne Zuschl?ge nach § 10 werden bezahlt dienstliche Wegezeiten
au?erhalb der dienstplanm??igen Arbeitszeit zum Aufsuchen einer ausw?rtigen, nicht
regelm??igen Arbeitsst?tte innerhalb eines Umkreises von 50 km Luftlinie um die re-
gelm??ige Arbeitsst?tte vom Betrieb oder dem festgelegten Sammelpunkt zur aus-
w?rtigen Arbeitsst?tte oder von der Wohnung aus zur ausw?rtigen Arbeitsst?tte, so-
weit die private Wegezeit überschritten wird.
8.2. Zeiten für Fahrten zu dienstlichen Zwecken, die nicht unter Nr. 8.1. fallen, sind Reise-
zeiten (Dienstreisezeiten); sie werden wie folgt behandelt:
a) Reisezeiten innerhalb der dienstplanm??igen Arbeitszeit werden wie Arbeitszeit
bezahlt.
b) Reisezeiten an Arbeitstagen, die au?erhalb der dienstplanm??igen Arbeitszeit
liegen, werden für jede volle Reisestunde mit 50 % der Stundenvergütung ab der
ersten Stunde je Tag bezahlt, sofern sie zwei Stunden je Tag überschreiten.
c) Reisezeiten an Tagen, an denen der Arbeitnehmer dienstplanm??ig oder auf
Grund gesetzlicher Regelungen nicht zu arbeiten hat, werden für jede volle Rei-
sestunde mit 50 % der Stundenvergütung, insgesamt jedoch h?chstens mit dem
Vierfachen der Stundenvergütung, bezahlt.
d) Die Bezahlungsregelungen nach b) und c) finden auf Reisezeiten für Veranstal-
tungen, die vom Arbeitgeber auf gesetzlicher Grundlage angeordnet werden, glei-
cherma?en Anwendung.
Sie gelten nicht für sonstige Dienstreisen aus Anlass des Besuches von Lehrg?n-
gen, Vortragsveranstaltungen, Messen und dergleichen.
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8.3. Bei Dienstreisen gilt nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am ausw?rtigen
Gesch?ftsort als Arbeitszeit. Dabei wird an dienstplanm??igen Arbeitstagen mindes-
tens die für den betreffenden Tag geltende dienstplanm??ige Arbeitszeit berücksich-
tigt. Das gilt auch für die Reisetage.
8.4 Die Teilnahmezeiten an Lehrg?ngen, Vortragsveranstaltungen, Messen und derglei-
chen werden
- an dienstplanm??igen Arbeitstagen unabh?ngig von der tats?chlichen Dauer mit
der für diesen Tag geltenden dienstplanm??igen Arbeitszeit - ohne Ruhepausen -
bezahlt.
- an Tagen, an denen der Arbeitnehmer dienstplanm??ig nicht zu arbeiten hat, mit
100 % der Stundenvergütung - ohne Ruhepausen - für jede volle Stunde der
dienstlichen Inanspruchnahme bezahlt, h?chstens für die Dauer der dienstplan-
m??igen t?glichen Arbeitszeit.
8.5 Die Bezahlung von Wege- und Dienstreisezeiten au?erhalb der dienstplanm??igen
Arbeitszeit nach Nr. 8.1. und Nr. 8.2. kann durch Betriebsvereinbarung in einen Frei-
zeitausgleich umgewandelt werden.
9. Die gesetzliche t?gliche Ruhezeit von 11 Stunden wird auf 8 Stunden verkürzt, wenn
der Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst oder in Rufbereitschaft wegen unplanbarer
Ereignisse zur Arbeitsleistung au?erhalb der dienstplanm??igen Arbeitszeit herange-
zogen wird. Die Verkürzung gilt nicht für dienstplanm??ige Arbeitszeitgestaltungen,
insbesondere nicht für Schichtpl?ne. Eine Kürzung der monatlichen Tabellenvergü-
tung wegen der Einhaltung der Ruhezeiten ist ausgeschlossen.
§ 6
Mehrarbeit
1. Mehrarbeit sind Arbeitsleistungen, die über die dienstplanm??ige t?gliche Arbeitszeit
hinaus erbracht werden sowie erbrachte Arbeitsleistungen an dienstplanm??ig freien
Tagen. In Modellen mit flexiblen Arbeitszeiten f?llt Mehrarbeit an, wenn die dazu be-
trieblich vereinbarten Zeitgrenzen überschritten werden.
An Wochenfeiertagen gilt für Arbeitnehmer im Tagdienst die Arbeitsleistung als
Mehrarbeit, die über die durch Wochenfeiertag ausgefallene Arbeitszeit hinausgeht.
An Tagen, an denen nach § 5 Nr. 3 keine Arbeitsleistung zu erbringen ist, gilt die
gleichwohl vorliegende Arbeitsleistung ab der ersten Stunde als Mehrarbeit.
Bei planm??iger ungleicher Verteilung der Arbeitszeit gelten überschreitungen der
Wochenarbeitszeit des § 5 Nr. 1 nicht als Mehrarbeit. Die überschreitung ist dann ei-
ne planm??ige ungleiche Verteilung, wenn in Absprache mit dem Betriebsrat zugleich
der Ausgleich durch eine entsprechende Unterschreitung festgelegt wird.
2. Mehrarbeit ist m?glichst zu vermeiden, jedoch im Bedarfsfall auf Anordnung des zu-
st?ndigen Vorgesetzten zu leisten. Dabei sind alle in Betracht kommenden Arbeit-
nehmer gleichm??ig heranzuziehen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
sind zu beachten.
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3. Soweit die Verh?ltnisse des Unternehmens es gestatten, ist Mehrarbeit innerhalb der
folgenden drei Monate unter angemessener Berücksichtigung der Belange der Ar-
beitnehmer durch Freizeit abzugelten. Abweichungen von der vorstehenden Rege-
lung k?nnen betrieblich geregelt werden.
Die Zeitzuschl?ge (§ 10) fallen nicht unter den Freizeitausgleich; sie werden bezahlt.
Ist es im Unternehmen nicht m?glich, Mehrarbeit durch Freizeit abzugelten, so sind
die erbrachten Mehrarbeitsstunden mit der Stundenvergütung zu bezahlen.
4. Werden Arbeitnehmer w?hrend ihrer Freizeit oder einer Rufbereitschaft zu einer Ar-
beitsleistung herangezogen, z?hlt der Zeitaufwand für diese Arbeitsleistung ein-
schlie?lich Wegezeiten als Mehrarbeit.
5. Eine gelegentliche überschreitung der regelm??igen t?glichen Arbeitszeit bis zu
15 Minuten gilt nicht als Mehrarbeit.
6. Für Teilzeitbesch?ftigte ist Mehrarbeit die Zeit, die über die geltende t?gliche dienst-
planm??ige Arbeitszeit eines vollbesch?ftigten Arbeitnehmers hinausgeht.
§ 7
Rufbereitschaft
1. Rufbereitschaft ist m?glichst zu vermeiden, jedoch im Bedarfsfall auf Anordnung des
zust?ndigen Vorgesetzten zu leisten. Dabei sind alle in Betracht kommenden Arbeit-
nehmer gleichm??ig heranzuziehen.
2. Bei Rufbereitschaft hat sich der Arbeitnehmer zu Hause oder an einer anderen vom
Arbeitnehmer bestimmten, aber dem Arbeitgeber mitzuteilenden Stelle aufzuhalten,
an der er jederzeit telefonisch zu erreichen ist, um auf Abruf unverzüglich Arbeitsleis-
tungen zu erbringen.
In diesem Fall erh?lt er folgende Vergütung je Rufbereitschaftsstunde:
an Sonnabenden, Sonntagen und Feiertagen 15 %
an sonstigen Tagen 10 %
der Stundenvergütung der Eckvergütungsgruppe D Grundvergütung.
3. Die Rufbereitschaft beginnt in der Regel mit dem Arbeitsschluss und endet mit dem
Arbeitsbeginn des nachfolgenden Arbeitstages. An für den Arbeitnehmer dienstplan-
m??ig arbeitsfreien Tagen umfasst die Rufbereitschaft in der Regel 24 Stunden - in
der Zeit von 06.00 bis 06.00 Uhr.
4. Mit der Rufbereitschaftsvergütung ist der Zeitaufwand für Arbeitsdisposition und für
alle Telefongespr?che abgegolten.
5. W?hrend der Rufbereitschaft geleistete Arbeit ist wie Mehrarbeit zu behandeln. Für
diese Zeit entf?llt die Rufbereitschaftsvergütung.
6. Andere Formen der Bereitschaft k?nnen betrieblich geregelt werden.
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§ 8
Vergütungsordnung
1. Die Vergütungsordnung ist im Vergütungstarifvertrag der Tarifgruppe Energie gere-
gelt.
2. Die Tabellenvergütungen sind im jeweils aktuellen Tarifvertrag über die Tabellenver-
gütungen geregelt.
§ 9
Vergütungssicherung
Sollte ein Arbeitnehmer nach einer Unternehmenszugeh?rigkeit von mehr als 20 Jahren so-
wie nach vollendetem 45. Lebensjahr durch nicht vors?tzlich oder nicht grob fahrl?ssig ver-
schuldeten Arbeitsunfall bzw. unverschuldete Erwerbsminderung nicht mehr in der Lage
sein, die seiner Vergütungsgruppe entsprechende T?tigkeit auszuführen, so bemüht sich der
Arbeitgeber, diesen Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz umzusetzen, auf dem er die bisheri-
ge Tabellenvergütung erhalten kann.
Ist es in einem derartigen Fall aus betrieblichen oder pers?nlichen Gründen nur m?glich,
dem Arbeitnehmer eine T?tigkeit in einer niedrigeren Vergütungsgruppe anzubieten, so er-
h?lt er neben seiner neuen Tabellenvergütung eine pers?nliche Zulage, wenn seine neue
Tabellenvergütung zuzüglich 50 % einer etwaigen Renten- oder sonstigen Leistung eines
Sozialversicherungstr?gers niedriger als seine bisherige Tabellenvergütung ist.
Die pers?nliche Zulage bemisst sich für den betreffenden Arbeitnehmer als Differenz zwi-
schen seiner neuen Tabellenvergütung zuzüglich 50 % der Renten- oder sonstigen Leistung
eines Sozialversicherungstr?gers zur bisherigen Tabellenvergütung.
§ 10
Zeitzuschl?ge
1. Für Arbeiten, die zu den im folgenden angegebenen Zeiten geleistet werden, werden
auf die Stundenvergütung Zuschl?ge gezahlt:
a) für die ersten zwei Mehrarbeitsstunden je Tag 25 %
b) ab der dritten Mehrarbeitsstunde je Tag 50 %
c) für Arbeitsleistungen, zu denen der Arbeitnehmer
aus der Ruhe oder der Rufbereitschaft herangezogen
wird, 50 %
d) für Arbeitsleistungen an dienstplanm??igen
Arbeitstagen, die nicht im zeitlichen Zusammen-
hang mit der jeweils gültigen t?glichen
Arbeitszeit stehen, 50 %
e) für Sonntagsarbeit (00.00 bis 24.00 Uhr) 50 %
f) für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen,
an Oster- und Pfingstsonntag (00.00 bis 24.00 Uhr) 150 %
g) für Arbeit an Heiligabend (14.00 bis 24.00 Uhr) 150 %
h) für Arbeit an Silvester (14.00 bis 24.00 Uhr) 125 %
i) für Nachtarbeit in der Zeit von 22.00 bis 06.00 Uhr 25 %
j) für die Früh-, Sp?t- und Nachtschichten der Wechselschichter
von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr 5,6 %.
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2. Fallen für eine Arbeitsstunde mehrere der unter 1. genannten Zuschl?ge an, so wird
nur der h?chste Zuschlag gezahlt. Ausgenommen hiervon sind die Zuschl?ge nach
1 a bis 1 d, die in Verbindung mit Arbeiten nach 1 e bis 1 j nebeneinander gezahlt
werden, im Falle von 1 f jedoch erst im Anschluss an die infolge des Wochenfeierta-
ges ausfallende Arbeitszeit. Der Zuschlag für Nachtarbeit in H?he von 25 % ab 22.00
Uhr wird stets neben anderen Zuschl?gen gezahlt. Der Zuschlag für Wechselschich-
ter nach 1 j in H?he von 5,6 % wird auch neben den Zuschl?gen nach 1 e bis 1 h ge-
zahlt. Insgesamt dürfen bei einem Zusammentreffen diese Zuschl?ge eine Grenze
von 200 % nicht überschreiten. Soweit sich nach dieser Vorschrift eine Kürzung er-
gibt, werden dazu vorrangig die steuerpflichtigen Zuschl?ge herangezogen.
3. Stundenvergütung im Sinne dieses Tarifvertrages ist der 165. Teil der Tabellenvergü-
tung. Sofern eine Ausgleichszulage nach § 9 gezahlt wird, wird diese der Tabellen-
vergütung zugerechnet.
4. Steuerpflichtige Zuschl?ge k?nnen durch Betriebsvereinbarung wertgleich in Freizeit
umgewandelt werden.
§ 11
Erschwerniszuschl?ge
1. Für Arbeiten unter au?ergew?hnlich erschwerten Bedingungen sind ohne Rücksicht
auf die Zahlung anderer Zuschl?ge Erschwerniszuschl?ge zu zahlen; für die einzelne
Erschwernis h?chstens 25 % der Stundenvergütung. Innerhalb einer Erschwernis-
gruppe ist nur der h?chste Zuschlag zu zahlen. Beim Zusammentreffen mehrerer Er-
schwernisse aus verschiedenen Erschwernisgruppen werden die Zuschl?ge neben-
einander gezahlt, h?chstens jedoch bis zu insgesamt 50 % der Stundenvergütung.
2. Die Arbeiten, für die Erschwerniszuschl?ge zu zahlen sind, sowie die H?he der Zu-
schl?ge sind durch Betriebsvereinbarung zu regeln.
3. Soweit die Erschwernisse durch entsprechende Schutzkleidung, Arbeitsschutzmittel
oder Einrichtungen aufgehoben sind, entfallen etwaige Erschwerniszuschl?ge.
§ 12
Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfalle und Krankengeldzuschuss
1. Die Vergütungsfortzahlung bei Arbeitsunf?higkeit durch Krankheit erfolgt gem?? den
gesetzlichen Bestimmungen bis zur Dauer von 6 Wochen. Die H?he der fortzuzah-
lenden Vergütung richtet sich nach § 13 Nr. 7.
2. Dauert die Arbeitsunf?higkeit l?nger als 6 Wochen, so wird dem Arbeitnehmer unter
der Voraussetzung einer Unternehmenszugeh?rigkeit von mindestens 5 Jahren ein
Zuschuss in H?he der Differenz zwischen der Nettovergütung und dem ungekürzten
Bruttokrankengeld ab der 7. Woche für bis zu 20 weiteren Wochen gezahlt. Nach ei-
ner Unternehmenszugeh?rigkeit von mindestens 15 Jahren betr?gt der Zeitraum für
die Zuschusszahlung ab der 7. Woche 30 weitere Wochen.
Bei einem unverschuldeten Arbeitsunfall wird dem Arbeitnehmer der Krankengeldzu-
schuss ab der 7. Woche bis zu 20 weiteren Wochen ohne Rücksicht auf die Dauer
der Unternehmenszugeh?rigkeit gezahlt.
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Wird der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten mehrmals l?nger als 6 Wochen
krankheitsbedingt arbeitsunf?hig, so erh?lt er den Krankengeldzuschuss insgesamt
nur für die Dauer der vorgenannten Fristen.
3. Ist die Arbeitsunf?higkeit durch einen von Dritten zu vertretenden Umstand herbeige-
führt, hat der Arbeitnehmer seine Ansprüche gegen den Dritten nach Ma?gabe der
gesetzlichen Bestimmungen an den Arbeitgeber abzutreten oder ihm das Verfü-
gungsrecht insoweit zu übertragen. Er hat ihm ferner unverzüglich die Umst?nde mit-
zuteilen, unter denen die Arbeitsunf?higkeit herbeigeführt worden ist.
4. Bemessungsrahmen für die Nettovergütung im Sinne der Nr. 2 ist die Vergütung nach
§ 13 Nr. 7 abzüglich der gesetzlichen Abzüge (Steuern und Arbeitnehmeranteile zur
gesetzlichen Sozialversicherung). Soweit Arbeitnehmer nicht der Beitragspflicht un-
terliegen, wird ein fiktiver Pflichtbeitrag zur AOK seines Wohnortes mindernd berück-
sichtigt.
Basis für die fiktive Steuerermittlung ist die Steuerklasse zum Ende des letzten Mo-
nats vor der Erkrankung. Steuerfreibetr?ge werden nicht berücksichtigt.
§ 13
Urlaub
1. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub im Kalenderjahr. Das
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Erholungsurlaub soll zusammenh?ngend ge-
w?hrt und genommen werden. Bei einer Teilinanspruchnahme soll einer der Urlaubs-
teile mindestens 3 Wochen betragen.
2. Der Urlaub des Arbeitnehmers wird nach Arbeitstagen bemessen. Arbeitstage sind
die Tage, an denen der Arbeitnehmer dienstplanm??ig zu arbeiten h?tte, bei Tag-
dienstern mit Ausnahme der dienstplanm??igen Tage, die durch gesetzlich gebotene
Ruhe (Wochenfeiertage) ausgefallen oder auf Grund der Regelung nach § 5 Nr. 3
(24. und 31. Dezember) arbeitsfrei sind.
3. Der Urlaub betr?gt für alle Arbeitnehmer 30 Arbeitstage.
Diese Regelung gilt, soweit die Arbeitszeit regelm??ig auf 5 Tage in der Woche ver-
teilt ist. Bei anderer Verteilung ?ndert sich die Zahl der Urlaubstage derart, dass der
gleiche Zeitraum, bezogen auf Wochen, durch diese Tage abgedeckt ist.
4. Im ersten Urlaubsjahr nach Arbeitsaufnahme sowie in dem Jahr, in dem das Arbeits-
verh?ltnis beendet wird, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zw?lftel des gelten-
den Urlaubsanspruches für jeden vollen Besch?ftigungsmonat. Dies gilt entsprechend
für Jahre, in denen das Ruhen des Arbeitsverh?ltnisses beginnt oder endet.
5. Der Urlaubsanspruch besteht erstmalig nach einer Besch?ftigungszeit von 6 Mona-
ten.
6. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gew?hrt und genommen werden. Eine
übertragung des Urlaubs auf das n?chste Jahr ist nur statthaft, wenn dringende be-
triebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
Im Falle der übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden
Kalenderjahres gew?hrt und genommen werden.
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Der Urlaubsanspruch eines Jahres erlischt mit Ablauf des 31. M?rz des Folgejahres,
es sei denn, dass er zuvor vom Arbeitnehmer erfolglos geltend gemacht wurde oder
bis zu diesem Datum wegen Arbeitsunf?higkeit oder gesetzlicher Schutzfristen nicht
genommen werden konnte. In diesen F?llen verl?ngert sich der übertragungszeit-
raum um weitere drei Monate.
Für den gesetzlichen Mindesturlaub sind rechtliche Vorgaben, die der Berechnung
und dem Verfall des Urlaubs nach den oben stehenden Grunds?tzen entgegenste-
hen, zu beachten.
7. Für die Berechnung der H?he der Urlaubsvergütung gelten folgende Regelungen:
a) Für die dienstplanm??ige Arbeitszeit, die durch den Urlaub ausf?llt, wird die Ta-
bellenvergütung zuzüglich einer etwaigen pers?nlichen Zulage nach § 9 fortge-
zahlt.
b) Bei Wechselschichtern werden au?erdem die Zuschl?ge in der Wechselschicht
nach § 10 Nr. 1 e bis 1 j dieses Tarifvertrages für die dienstplanm??ige Arbeits-
zeit, die durch den Urlaub ausf?llt, fortgezahlt.
c) Für Mehrarbeit (§ 6 Nr. 3) und weitere Zahlungen gem?? den §§ 7,10 und 11 wird
ein Zusatzbetrag, der sich aus dem Durchschnitt der letzten abgerechneten 6
Monate ergibt, gezahlt. Dabei werden für Wechselschichter die in Buchstabe b)
schon enthaltenen Zuschl?ge in der Wechselschicht für die dienstplanm??ige Ar-
beitszeit nicht berücksichtigt.
?nderungen der Tabellenvergütung w?hrend des Bezugszeitraumes gehen in die
Berechnung für die Dauer des gesamten Bezugszeitraumes ein. ?nderungen der
Tabellenvergütung w?hrend des Zahlungszeitraumes werden jedoch erst ab dem
Zeitpunkt der ?nderung berücksichtigt.
Geht der Arbeitnehmer w?hrend des Erholungsurlaubes einer dem Urlaubszweck
widersprechenden Erwerbst?tigkeit nach, so entf?llt der Anspruch auf Urlaubs-
vergütung.
8. Eine krankheitsbedingte oder unfallbedingte Arbeitsunf?higkeit, die w?hrend des Ur-
laubs eintritt und durch ?rztliches Attest nachgewiesen wird, wird nicht auf den Urlaub
angerechnet.
9. Eine Abgeltung des Urlaubs ist nur dann zul?ssig, wenn bei Beendigung des Arbeits-
verh?ltnisses noch Urlaubsansprüche bestehen und eine Gew?hrung nicht mehr
m?glich ist.
10. Der tarifliche Urlaubsanspruch entf?llt, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Ver-
schulden, das eine au?erordentliche Kündigung rechtfertigt, entlassen worden ist.
Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverh?ltnis unberechtigt vorzeitig ge-
l?st hat und in diesem Fall eine grobe Verletzung der Treuepflicht aus dem Arbeits-
verh?ltnis vorliegt. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch bleibt hiervon unberührt.
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§ 14
Dienstbefreiung
1. Der Arbeitnehmer wird unter Fortzahlung der Vergütung, die er erhalten h?tte, wenn
er gearbeitet h?tte, für die dienstplanm??ige Arbeitszeit freigestellt, wenn er die nach-
folgend aufgeführten Angelegenheiten wahrnehmen muss und dies nicht au?erhalb
der Arbeitszeit m?glich ist. Die Fortzahlung der vorgenannten Vergütung erfolgt nicht,
wenn ein Dritter zur Ersatzleistung verpflichtet ist.
Die Freistellung erfolgt für die Dauer der unumg?nglich notwendigen Abwesenheit.
Der Arbeitnehmer hat den Grund sowie die Notwendigkeit von Zeitpunkt und Dauer
der Abwesenheit unaufgefordert und unverzüglich nachzuweisen:
a) bei ?rztlicher Untersuchung und Behandlung,
b) bei Auftreten einer ansteckenden Krankheit in der Familie, solange der Arzt das
Fernbleiben von der Arbeit anordnet und nicht von anderer Stelle eine Entsch?di-
gung für den Verdienstausfall gew?hrt wird. Zur Familie im Sinne dieser Bestim-
mung z?hlen alle im Haushalt des Arbeitnehmers lebenden Personen;
c) zur Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte (Wahl- und Stimmrecht, Mitarbeit in
Wahlausschüssen),
d) zur Ausübung ?ffentlicher Ehren?mter,
e) zur Teilnahme an Wahlen der Selbstverwaltungsorgane der Sozialversicherungs-
tr?ger,
f) zur Wahrnehmung amtlicher Termine, insbesondere gerichtlicher oder polizeili-
cher Termine als Zeuge,
g) zur Teilnahme an Tarifverhandlungen sowie für gew?hlte Vertreter zur Teilnahme
an Sitzungen und Tagungen der Vorst?nde der vertragschlie?enden Gewerk-
schaften, zu denen von den entsprechenden Vorst?nden eingeladen wird,
h) zur Ablegung von beruflichen oder der Berufsfortbildung dienenden Prüfungen,
soweit die Fortbildungsma?nahme mit dem Unternehmen abgestimmt ist.
2. Der Arbeitnehmer wird unter Fortzahlung der Vergütung, die er erhalten h?tte, wenn
er gearbeitet h?tte, für die dienstplanm??ige Arbeitszeit von der Arbeit freigestellt,
2.1. wenn folgende Ereignisse auf einen dienstplanm??igen Arbeitstag fallen:
a) Wohnungswechsel des Arbeitnehmers mit eigenem Hausstand sowie bei Erstbe-
zug einer Wohnung zur Gründung eines eigenen Hausstandes
für 2 Arbeitstage;
b) silberne Hochzeit des Arbeitnehmers
für 1 Arbeitstag;
c) Eheschlie?ung eines Kindes (auch für ehelich erkl?rte Kinder, Adoptivkinder,
Stiefkinder, Pflegekinder)
für 1 Arbeitstag;
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d) Beisetzung nicht zum Haushalt des Arbeitnehmers geh?render Eltern, Geschwis-
ter, Schwiegereltern, Gro?eltern sowie Kinder und deren Ehepartner, sofern der
Arbeitnehmer an der Beisetzung teilnimmt
für 1 Arbeitstag, bei nachgewiesener Notwendigkeit bis zu drei Arbeitstagen;
e) Aufsuchen einer neuen Arbeitsstelle oder des Arbeitsamtes nach Kündigung des
Arbeitsverh?ltnisses durch den Arbeitgeber
für die angemessen notwendige Zeit;
f) schwere Erkrankungen der zum Haushalt des Arbeitnehmers geh?renden leibli-
chen Eltern, des Ehegatten oder der Kinder, wenn nach ?rztlicher Bescheinigung
die Pflege des Kranken und die Anwesenheit beim Kranken unerl?sslich sind und
der Arbeitnehmer die Pflege selbst übernehmen muss, weil er eine andere Person
für diesen Zweck nicht sofort findet oder einstellen kann,
bis zu 5 Arbeitstagen im Jahr.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die gesetzlichen M?glichkeiten zuvor
ersch?pfend wahrgenommen hat.
Das gleiche gilt, wenn durch pl?tzlichen Krankenhausaufenthalt des Ehepartners
oder bei einem alleinstehenden Arbeitnehmer der haushaltsführenden Person die
Versorgung von Kindern, die das 10. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, nur
durch den Arbeitnehmer erfolgen kann.
2.2. bei folgenden Ereignissen, auch wenn sie nicht auf einen dienstplanm??igen Ar-
beitstag fallen:
a) 25-, 40- und 50-j?hriges Dienstjubil?um
für 1 Arbeitstag;
b) eigene Eheschlie?ung bei der standesamtlichen Eheschlie?ung oder kirchlichen
Trauung
für 2 Arbeitstage;
c) Niederkunft der Ehefrau
für 2 Arbeitstage;
d) Wohnungswechsel des Arbeitnehmers mit eigenem Hausstand sowie Erstbezug
einer Wohnung zur Gründung eines eigenen Hausstandes
für 1 Arbeitstag;
e) Tod des zum Haushalt geh?renden Ehepartners sowie ebenfalls zum Haushalt
geh?render Kinder, Eltern, Schwiegereltern und Gro?eltern
1 bis 3 Arbeitstage;
f) Beisetzung nicht zum Haushalt des Arbeitnehmers geh?render Eltern, Geschwis-
ter, Schwiegereltern, Gro?eltern sowie Kinder und deren Ehepartner, sofern der
Arbeitnehmer an der Beisetzung teilnimmt, lediglich bei nachgewiesener Notwen-
digkeit 1 bis 2 Arbeitstage.
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3. F?llt ein vorgenanntes arbeitsbefreiendes Ereignis in den Urlaub eines Arbeitneh-
mers, so wird der Urlaub hierdurch nicht unterbrochen. Steht das arbeitsbefreiende
Ereignis bereits bei Festlegung des Urlaubs fest, so ist für einen Tag, für den der Ar-
beitnehmer nach den vorstehenden Regelungen von der Arbeit zu befreien ist, kein
Urlaub erforderlich.
4. In begründeten Einzelf?llen kann über die vorstehenden Regelungen der Dienstbe-
freiung hinaus das Fernbleiben von der Arbeit ohne Vergütungsfortzahlung gestattet
werden, wenn die dienstlichen Verh?ltnisse dies zulassen.
§ 15
Jubil?umsgeld
1. Arbeitnehmer erhalten als einmalige Zahlung ein Jubil?umsgeld.
2. Als Jubil?umsgeld wird gezahlt:
beim 10j?hrigen Jubil?um ein Betrag von 256 EUR,
beim 25j?hrigen Jubil?um ein Betrag von 511 EUR,
beim 40j?hrigen Jubil?um ein Betrag von 767 EUR,
beim 50j?hrigen Jubil?um ein Betrag von 1.023 EUR.
Andere betriebliche Regelungen k?nnen vereinbart werden.
§ 16
Jahressonderzahlung
1. Jeder Arbeitnehmer, der zum 31. Dezember in einem ungekündigten Arbeitsverh?lt-
nis steht und dessen Arbeitsverh?ltnis sp?testens am 1. Juli des Kalenderjahres be-
gründet ist, hat Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.
2. Die Jahressonderzahlung betr?gt im Kalenderjahr 100 % der Tabellenvergütung. Sie
wird zusammen mit der Novembervergütung gezahlt. Bemessungsgrundlage ist die
Novembervergütung. Sofern sich der Besch?ftigungsgrad ge?ndert hat, ist der durch-
schnittliche Besch?ftigungsgrad des laufenden Kalenderjahres ma?geblich.
3. Arbeitnehmer, die im Laufe des Kalenderjahres
- sp?testens am 1. Juli in das Unternehmen eingetreten sind,
- aus betriebsbedingten Gründen, wegen des Erreichens der gesetzlichen Alters-
grenzen oder wegen Erwerbsminderung ausscheiden,
- ihren Grundwehrdienst oder Zivildienst antreten oder unmittelbar nach deren Ab-
leistung zum Unternehmen zurückkehren,
- Elternzeit in Anspruch nehmen,
erhalten eine Jahressonderzahlung in H?he von 1/12 je vollen Monat der Besch?fti-
gung im Kalenderjahr.
Im Falle des Ausscheidens wegen voller Erwerbsminderung wird die Jahressonder-
zahlung in voller H?he gezahlt.
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4. Arbeitnehmer, die vor dem 31. M?rz des folgenden Jahres aufgrund eigener Kündi-
gung oder aus Gründen ausscheiden, die eine verhaltensbedingte Kündigung recht-
fertigen, haben die Jahressonderzahlung zurückzuzahlen. Eine Verrechnung mit noch
f?lligen Bezügen aus dem Arbeitsverh?ltnis ist zul?ssig.
5. Zur Besch?ftigungssicherung kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden,
dass die Jahressonderzahlung für einen vereinbarten Zeitraum vollst?ndig oder zum
Teil nicht gezahlt wird. Als Besch?ftigungssicherung gilt auch die Sicherung der tarif-
lichen Besch?ftigungsbedingungen der Tarifgruppe Energie, indem das Ausscheiden
von Arbeitnehmern aus dem Bereich der Tarifanwendung und der Mitgliedschaft in
der Tarifgruppe Energie vermieden wird.
6. Arbeitnehmern, deren Arbeitszeit nach § 5 Nr. 1 Satz 2 oder durch den betriebsbe-
dingten Wechsel von einer Voll- in eine Teilzeitbesch?ftigung bei entsprechender Ab-
senkung der Vergütungen gekürzt worden ist, kann auf der Grundlage einer Betriebs-
vereinbarung oder einzelvertraglichen Vereinbarung die Jahressonderzahlung zum
Teil oder vollst?ndig in monatlichen Raten ausgezahlt werden. Dies gilt entsprechend
bei Altersteilzeit.
§ 17
Leistungen im Todesfall
Hinterl?sst ein Arbeitnehmer einen unterhaltsberechtigten Ehegatten und/oder unterhaltsbe-
rechtigte Kinder sowie Eltern - soweit der Arbeitnehmer sie unterhalten hat - so wird diesen
Hinterbliebenen ein Sterbegeld für den Rest des Sterbemonats und für einen weiteren Monat
ausgezahlt. Die Berechnung des Sterbegeldes erfolgt gem?? § 13 Nr. 7. Das Sterbegeld
wird nach einer Unternehmenszugeh?rigkeit des verstorbenen Arbeitnehmers
- von mehr als einem Jahr für den Rest des Sterbemonats und für zwei weitere Monate,
- von mehr als fünf Jahren für den Rest des Sterbemonats und für drei weitere Monate
gezahlt.
Bei einem t?dlichen Arbeitsunfall erfolgt die Zahlung für den Rest des Sterbemonats und für
drei weitere Monate ohne Rücksicht auf die Dauer der Unternehmenszugeh?rigkeit.
Der Arbeitgeber bestimmt unter Ausschluss des Rechtsweges, an welchen der vorgenannten
Hinterbliebenen das Sterbegeld auszuzahlen oder wie es unter ihnen zu verteilen ist.
§ 18
Ausschlussfristen
Ansprüche aus dem Arbeitsverh?ltnis müssen vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber sp?-
testens innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach F?lligkeit schriftlich geltend
gemacht werden. Die Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche aus grob fahrl?ssiger oder vor-
s?tzlicher unerlaubter Handlung.
Diese Regelungen gelten auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses.
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§ 19
Erg?nzungsbestimmungen
Für die Arbeitsverh?ltnisse, auf die der MTV Energie vom 28.01.1992 bei seinem Inkrafttre-
ten anzuwenden war und die bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages noch bestehen, gelten im
Sinne der §§ 4, 8, 9,12,14,15,16 und 17 dieses Tarifvertrages folgende Regelungen über die
Unternehmenszugeh?rigkeit.
Als Unternehmenszugeh?rigkeit gilt die Zeit im Dienst des Unternehmens und seiner
Rechtsvorg?nger. Zeiten im Ausbildungsverh?ltnis gelten als Unternehmenszugeh?rigkeit,
soweit es in betrieblichen Vereinbarungen nicht anders geregelt ist.
Bezogen auf den im Eingangssatz genannten Personenkreis z?hlen auch bis zum Stichtag
31.12.1991 gegebene Unterbrechungen durch
- Grundwehr- und Zivildienst,
- Schwangerschafts- und Wochenurlaub,
- Freistellung von der Arbeit wegen ?rztlich bescheinigter Krankheit des
erkrankten Kindes bzw. erkrankter Familienangeh?riger,
- Freistellung von der Arbeit im ersten Jahr nach der Geburt eines Kindes,
- gewerkschaftliche Schulungs- und Weiterbildungsma?nahmen,
- Zeiten eines Direktstudiums, wenn eine betriebliche Delegierung vorlag,
als Unternehmenszugeh?rigkeit.
Ferner gilt auch die bis zum Stichtag 31.12.1991 verbrachte Zeit gleichartiger T?tigkeit bei
einem anderen Energieversorgungsunternehmen der Tarifgruppe Energie als Unterneh-
menszugeh?rigkeit.
Soweit aufgrund früherer Rechtsvorschriften oder lndividualfestlegungen andere Termine für
den Beginn der Unternehmenszugeh?rigkeit festgelegt wurden, gelten diese Termine für
Ansprüche aus dem Tarifvertrag nicht.
§ 20
Schlussbestimmungen
1. Dieser Manteltarifvertrag tritt am 01. Oktober 2010 in Kraft. Zu demselben Zeitpunkt
tritt der Manteltarifvertrag vom 28.03.1995 ohne Nachwirkung au?er Kraft. Der Tarif-
vertrag zur Besch?ftigungssicherung und Flexibilisierung vom 25.06.1998 tritt zu die-
sem Zeitpunkt au?er Kraft, mit Nachwirkung für am 31.12.2010 bestehende Betriebs-
vereinbarungen, die sich auf diesen Tarifvertrag vom 25.06.1998 beziehen.
2. Dieser Manteltarifvertrag kann mit einer Frist von 6 Monaten zum Ende eines Kalen-
derjahres, erstmals zum 31. Dezember 2015, gekündigt werden.
3. Kündigungen haben schriftlich zu erfolgen.
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Protokollnotizen
I. Protokollnotiz zu § 10 Nr. 1 j MTV Energie:
1. Soweit in einem Schichtsystem das Brutto-Volumen des bis zum 31.12.2006 gelten-
den Schichtzuschlages in H?he von 10 % (06.00 Uhr bis 22.00 Uhr) mit dem ab dem
01.01.2007 geltenden Schichtzuschlag in H?he von 5,6 % nicht erreicht wird, erhalten
am 31.12.2006 (Stichtag) im Unternehmen besch?ftigte Arbeitnehmer, die am Stich-
tag regul?r in dieses Schichtsystem eingebunden waren, eine bei Einführung des
neuen Schichtzuschlages zu errechnende Ausgleichszulage. Die Augleichszulage
wird auf der Grundlage eines repr?sentativen Durchschnittszeitraumes für das jewei-
lige Schichtmodell errechnet.
2. Für Schichtsysteme, in denen mindestens ein Drittel der zu leistenden Wechsel-
schichten auf Nachtschichten fallen, sichert die neue Zuschlagsgestaltung das Brutto-
Volumen des bisherigen Schichtzuschlages. Berechnungen über Ausgleichszulagen
werden daher in diesen Schichtsystemen nicht vorgenommen.
3. Prozentuale Anhebungen der Tabellenvergütungen, die von den Tarifparteien im
Rahmen künftiger Vergütungsrunden ausgehandelt werden, finden mit dem gleichen
Prozentsatz und zur gleichen Zeit auch Anwendung auf die Ausgleichszulage.
4. Die Ausgleichszulage wird entsprechend angepasst, wenn der Arbeitnehmer eine
Ver?nderung seiner individuellen Wochenarbeitszeit vereinbart oder wenn sich der
Anteil der Nachtarbeit in seinem Schichtsystem ver?ndert. Dies gilt auch für Arbeit-
nehmer, die am Stichtag in einem vollkontinuierlichen 3-Schicht-System im Sinne von
Nr. 2 t?tig gewesen sind und daher zun?chst keine Ausgleichszulage erhalten haben.
Soweit der Arbeitnehmer nicht mehr im Schichtdienst t?tig ist, entf?llt die Ausgleichs-
zulage. Anspruch auf eine Ausgleichszulage haben nur Arbeitnehmer, die am
31.12.2006 in einem Schichtsystem t?tig sind.
5. Die Einzelheiten werden betrieblich vereinbart. Die Betriebsparteien k?nnen Verein-
fachungen zur Errechnung und Abrechnung der Ausgleichszulage vereinbaren. Die
betroffenen Arbeitnehmer und der Arbeitgeber k?nnen einvernehmlich eine Abgeltung
der Ausgleichszulage durch eine Einmalzahlung regeln.
II. Protokollnotiz zu § 4 Nr. 4
§ 4 Nr. 4 Satz 2 MTV Energie gilt rückwirkend auch für nach dem 31.12.2007 abge-
schlossene Befristungen und für künftige Befristungen von am 01.10.2010 bestehen-
den befristeten Arbeitsvertr?gen.
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