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行业的快速裂变迭代叠加乌卡时代，决定了蔚来需要去创造一个更加多元、开放并创新的内部环境，并将人才建设的方向导向明晰的长期视角。 蔚来：拥抱多元的长期主义者 毋庸置疑，作为新能源智能汽车行业的头部公司，蔚来正在成为年轻人争先恐后的所在。与2021年相比，其2022年校招投递人次增长达120%以上，比起2020年更是超过200%。而据一项上半年全国青年人才投递数据的统计，蔚来已跻身最受青睐公司的前三名。 随着互联网经济的重点从消费互联网向产业互联网转移，新能源智能汽车行业作为智能制造、软件算法、数字经济等的最佳载体之一，如冉冉朝阳，被类比为十数年前的手机行业，正处于蓄势待发期。行业的明媚前景为蔚来带来了巨大的发展潜能，也使其在组织构成和文化上展现出强烈的行业特征——新能源智能汽车行业既覆盖汽车又涉及电池，既有传统的生产制造又包含人工智能和算法、软件，多元矩阵型的价值链决定了人才背景的多元；而从人才代际看，身处这一年轻人聚集的行业，蔚来团队中90后占比甚至已超过60%，95后的占比高达35%以上。这些新职场人的工作驱动力更大程度上来自“我想做什么”而非“我需要做什么”，工作能否带来成长和快乐成为他们的重要考量因素。而蔚来本身明确的全球化定位又构成了多元的新维度，共同决定了蔚来需要去创造一个更加多元、开放并创新的内部环境。 与此同时，不同于互联网行业，新能源智能汽车行业所包含的诸多领域都无法做到短平快，考验的是长期眼光和投入，行业的快速裂变和迭代，也决定了蔚来“拿来就能用的人正变得越来越少”。这一切叠加乌卡时代的逐步加深，将蔚来的人才建设方向导向了明晰的长期视角，正如蔚来全球招聘与雇主品牌负责人江锋所言，“我们更多关注的是冰山之下的挖潜，而非现有经验。” 这让蔚来呈现出与职场多元宇宙格外相符的特质，多元和长期主义构成了其关键词。从将核心价值观凝练为“真诚、关爱、远见、行动”，到从价值创造、价值评估、价值成长、价值激励，打造一整套颇为完备的职场发展体系，再到通过组织机制确保团队的融合和有益碰撞，多元和长期主义给蔚来带来的是团队的快速成长、一致性和差异性的协调共存、无处不在的跨界创新，为这个处于新风口的企业，更多地增添了赢得未来的分量。 让人才价值体系形成闭环 蔚来将员工的职业发展成长周期，视为产品来不断迭代。其人才价值体系环环相扣、层层落地，对一家年仅8岁的企业来说，完备程度堪称惊人。 VAU(Vision Action Upgrade，目标和过程自驱管理机制)是闭环的起点，也是终点。即以企业愿景为指引，层层分解，聚焦关键目标，落实到具体的行动计划，步步达成并阶段性迭代。通过VAU体系，每个人都可以知道自己为公司、部门的VAU能创造什么价值，确保方向明晰，但特别值得强调的是，VAU重在为设定目标而用，并不会作为考核依据，让员工受到过多束缚。 VI(Value Indicator，价值指数)和EI(Enabler Indicator，驱动力指数)是价值评估的两大工具，分别聚焦价值行为和工作成果两个维度。前者类似于360度评估，提供的是照镜子功能，让每个人在快速奔跑的列车上能不断地看到自己的动作有没有变形，形成自循环；后者也不仅局限于工作绩效，工作中展现出的能力也是其重要构成，而且员工每半年就可以收到一次EI反馈，能更及时地看到自己的收获和差距，快速调整，真正实现小步快跑。 NCP(NIO Career Path，职业发展体系)则为员工的价值成长提供了多元、通畅的通路，分为九大族、四十余类。尤其强调技术和研发领域的专家通路的设计和打造，让他们能真正专注于所热爱的技术本身，尽可能地不受干扰。同时，IDP(Individual Development Plan，个人自我发展计划)与之并行，更关注员工如何快速发掘自己的需求、问题以及如何从组织的层面去寻找快速提升自己的方式。 与此同时，蔚来在价值激励上也颇下功夫，从物质到精神到晋升机会，可谓做到了全覆盖。蔚来在上市后依然罕见地坚持全员持股，哪怕是一名刚入职的校招生，都可以成为小小股东，由此带来的激励作用不言而喻。而每半年一次的职业窗口期，尤其催生出年轻员工的巨大动力。此外，季度、年度的个人“价值之星”和团队“蔚来成就奖”评选每每热烈又激烈，获取奖项被视为一种荣誉标签，受到团队的极其珍视。 如此价值体系即便在拥有多年跨行业人力资源领域经验的江锋眼里，也堪称“最完善的体系之一”，整套体系完整地形成了一个闭环，在接纳并尊重个体多元，为其打开快速成长空间的同时，还保证了个体目标与组织的一致。 对于这一点，白剑亦深有体会。白剑现任蔚来智能硬件副总裁，也是蔚来高级技术人才的跨界代表人物之一。加入蔚来后，最打动他的恰恰就是蔚来对长期价值主义的坚守。在他看来，蔚来价值观中的“远见”早已转换到实际业务工作中，通过VAU形成蔚来标准化的思考模型，这就是以终为始：先想清楚十年、五年以后的公司应该是什么样，再考虑作为一个部门如何去承接企业的战略目标，并落实到每个人如何设置自我挑战目标。然后通过实实在在的行动和持续的改善动作一步步逼近挑战性目标，而且在考核时也注入长期视角，不再仅关注表面的短期成果。 众所周知，技术出身的管理者往往并不擅长做团队管理。白剑认为，其核心原因在于技术人才往往容易陷入细节。而VAU机制无疑为技术管理者提供了相当有效的引导。让他能站到行业和公司的高度，看到全景式Big Picture。受益于此，智能硬件团队中就有一位曾经拘泥于事务化执行的协调人，仅仅在2年时间里，就成长为一名能对团队目标、效率、成本、组织结构乃至人才培养全面规划的真正管理者。谈及此，白剑深深感慨：“这两年我们团队的每个人都有一种脱胎换骨式的改变，特别是老员工，他看着团队不但承接了以前认为难以达成的目标，而且还超出了预期，回望来时路，真的发现我们翻越的山坡都是曾经可望而不可即的。” 特有组织机制达成“沉浸式培养” 在人才遴选上，蔚来校招的竞争非常激烈，社招也瞄准各界大牛，相应地，团队“神仙打架”的可能性也由此大增。怎样才能让不同背景、不同层次、不同代际的优秀人才真正达成有效协同，各自找到发挥自己潜力、持续成长的空间？行业特征及所处阶段决定了蔚来难以在人才市场上直接找到完全适配的人，怎样应对人才培养的压力？ 除却人才价值体系，蔚来在组织机制上，同样自成一体。 2022年蔚来预计会吸纳上千名Sparks，这是蔚来内部对通过校招进入公司的学生的独有称呼，期待他们的光芒可以为公司注入很多新的能量，为正处于爆发期的智能电动汽车行业注入活力。 Sparks在加入公司后，经过短暂的入职培训就会进入实际的工作岗位，有轮岗、专家带教等模式帮助他们迅速融入，在实战中快速成长。 所有的项目都是实战，源于真实存在的用户需求，需要站在企业的视角去解决；其次，身边的专家涵盖各个层级，其中的高阶专家往往都身经百战，甚至经历过多个行业的历练，能带给Sparks的并不仅停留在学术上的输入，而是更多的真实经验。而从Sparks的视角看，他也绝不仅是一名学徒，而是要参与到项目从目标制定到达成的整个过程，承担具体任务，且需要对项目上下游做到快速承接和反馈。相较于课堂式培训，这样的过程无疑将训战真正合为一体，比起大型企业惯用的管培生机制，也更具场景化，且往往能形成更为频繁的互动氛围，让Sparks得到极大的锻炼。 关于怎么避免“神仙打架”的问题，蔚来的回答是驱动力之一“从用户利益出发”，因为有了“是否符合用户需求”这一终级评价标准，即便专家之间发生分歧，也总能迅速找到一致的方向。同时，扁平化管理的模式也注定是一个让不同层次和代际的人才彼此磨合、包容，并把自己“落下来”的过程。在Sparks快速成长的同时，身处高处的专家也能够真正地理解年轻人是怎样思考问题的，形成代际间的思想碰撞。更重要的是，“在蔚来，不管是高阶专家还是Sparks，进入到项目里，都需要站到一线去解决问题。”江锋说。比如换电站的迭代，蔚来的项目研发团队真的会天天泡在换电站，蹲在那里去观察和琢磨，体会用户的视角是什么，用户的体验是怎样的，蔚来内部形象地将这样的动作称为“蔚来蹲”。 “总体来说，这就是一个非常立体的，沉浸式的培养过程，就像我们的沉浸式的座舱。”江锋笑着说。也正是受益于这种沉浸式培养，在蔚来，很多Sparks在不到三年的时间里就由职场小白成长为小团队的管理者，甚至有人火力全开，经过三四年的锻炼，已经成为一个二级部门的负责人。 多元激荡培育创新的土壤 作为一家秉承长期主义的企业，蔚来坚持价值观驱动，非但核心价值观体系由全球各地的伙伴共创而来，且独具特色地设有价值委员会，由各个部门的价值之星代表组成，和人力资源部共同推动整个价值体系的迭代、传播和监督。其核心价值观“真诚、关爱、远见、行动”更是深入人心。 而其中的关爱，既包括关爱用户，更包括关爱员工。对员工的关爱不仅体现在薪酬福利，更体现为对员工职业发展的思考，且更偏向对潜力的开发。也正因此，在蔚来内部，各种各样看似和工作无关的兴趣小组层出不穷，累计组织了上千场活动。公司还会负担部分费用，关注并支持其长期运营。因为蔚来深知，新能源智能电动汽车更需要兼收并蓄，更需要文化上的激荡，以形成孕育创新的土壤。 在白剑看来，也正因此，“多元宇宙”对团队带来的影响是积极而正面的。事实上，在他所带领的智能硬件部门，因多元激荡带来创新的例子并不罕见。汽车行业本身已经走过百年历程，形成了深厚的积淀。但在智能化、电动化等新领域，新的跨界人才的加入，犹如团队中的鲇鱼，带来了新的活力，也为团队的思考，带来更多新的角度。 2022年以来，蔚来基于第二代技术平台NT2.0打造的新车型陆续交付。NT2.0是一个Design for AD(为自动驾驶设计)的平台。其标志性设计是车顶的瞭望塔式激光雷达，为目前业内看得最远的激光雷达。但因为它需要由电机支持来达成转动，必然会发出声音。这就和蔚来用户体验中的噪音抑制产生了冲突。如何在探测效果和噪声之间做到平衡？蔚来的创新理念中有一部分就来自对潜艇设计的借鉴。潜艇对静音的需求非常苛刻，因而在设计中常常会将产生噪声的部件安装在消音浮阀或消音底座上，蔚来的智能硬件团队从中得到启发，一举解决了难题。类似创新还有很多。 尽管行业前景被赋予了极高的预期，但在江锋看来，至少在现阶段，无论是整个行业还是蔚来本身，都仍处于开发期，且挑战重重。所以，如何通过价值体系驱动员工，让大家抱有使命感前行就变得尤为重要。而随着职场多元宇宙的特征日益凸显，蔚来作为一家有格局的企业，更应该着眼于人才的成长性、人才的潜力，同时结合业务场景，构建新的人才培养机制，并构建更为多元的组织形态和文化，为具备全球化视野和雄心的人才提供施展才能的舞台。 搜索 复制
(责任编辑：畅帅帅)
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