人力资产价值的确认与计量

人力资产是国家的一项重要资源，其价值高低代表着一国的技术实力，影响着国家的经济发展水平。据西方学者测算，本世纪初知识资源对经济增长的贡献仅有5～20％，如今已达60～80％， 随着信息高速公路开通，预计将达90％。美国《幸福》杂志前不久公布了1986～1996年美国股票上市公司的业绩排名，投资回报率最高的前15家企业中几乎全部是生物医药、计算机软件等高科技领域的企业，而这些企业均拥有大量高素质的科技人才。

目前许多成功企业都将具有专业知识的人才视为宝藏，采取各种措施促进人力资本的培养并发挥其聚合效应。微软和英特尔两家公司的股票总市值截至1997年3月已经达到2390亿美元（其中，微软为1190亿美元，英特尔为1200亿美元），而它们的资产价值却仅有340亿美元（其中，微软为130亿美元，英特尔为210亿美元）。

它们巨大的市场价值主要来自于无形资产的价值，而无形资产的价值又主要取决于人力资本。

一、人力资产≠无形资产

未来的21世纪是知识经济时代。知识经济是以知识资本来发展的经济，知识经济时代的核心资源是知识资源。知识资源的载体是人力资源，但对于什么是人力资产，学术界的认识则不尽一致。目前，一些学者将人力资产看作是无形资产或者用人力资产取代无形资产，例如，霍曼逊认为，“企业获得的超额利润，一部分乃至全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源价值。”又如，“企业资产中，以知识为基础的专利权、商标权、商誉、计算机软件、人才引进与开发等无形资产所占的比例大大增加——由于无形资产如专利权、商誉、人力资源等主要是面向未来，存在着许多不确定性因素，与有形资产的差异很大”等等。

之所以产生上述混淆的认识，是由于：

1.人力资产与无形资产再次受到重视的环境背景相同。人力资产与无形资产在其产生、发展和繁衍的过程中，同样都受到科学技术高速发展的影响，随着美国、日本等工业发达国家率先向技术经济的转变，知识资源在推动经济发展进程中发挥的巨大作用愈加明显，特别是近些年来高新技术企业的发达及其资本的迅速增殖，再次证实了人力资产与无形资产为企业创造利润、实现资本增值过程中所作出的巨额贡献；

2.人力资产与无形资产息息相关，血脉相连。80年代以来，国际市场竞争日趋激烈，企业间的竞争不再单纯依赖于实物资本和财务资本的规模扩张，而更多的是依赖于专利权、专有技术（生产诀窍、技术诀窍和管理诀窍）、驰名商标等无形资产制胜，而这些无形资产的创造是依靠企业拥有的高级技术人才和高级管理人才。可见，人力资产与无形资产的形成确实存在密切联系。

但是人力资产不等于无形资产，二者存在本质上的区别，具体表现在：

（一）载体形式不同。无形资产是企业长期拥有和控制的，能为企业带来超额利润且相对无形的经济资源。无形资产是以专利证书、技术图纸或资料、商标标识等载体存在，是不依附于人力资源而独立存在的资产；人力资产是企业拥有的具有知识、技术、资历和天份的劳动力，其潜能的发挥能为企业带来经济利益。劳动者获得知识后，就能发挥更大的作用，由于人力资产是与人结合在一起，所以人力资产作为未编码的知识载体是有形，这一点是无形资产与人力资产的天壤之别。

正如埃德文森（L.Edvinsson）和沙利文（p.sullivan）（1996 ）将企业的知识资本分为人力资源和结构性资本两部分，其中人力资源是指附着于个人的未编码的知识，结构性资本是指不依附于企业人力资源而存在的组织的其它所有能力，包括无形的信息技术、战略计划、企业文化等和有形的财务资产等。知识资本的构成可表示为：知识资本＝人力资源（未编码的知识）＋结构性资本（已编码的知识资产经营性资产）。 一般认为，知识有两种存在形式，即未编码的知识和已编码的知识，前者依附于活的个人，并由个人拥有产权，一旦未编码的知识转化为已编码的知识，原所有者便失去所有权，而转化为别的组织或个人所有。

（二）无形资产具有垄断性，而人力资产不能垄断。垄断性是企业独占某项无形资产而获得的获利优势。无形资产价值存在是以超额获利为前提，形成该盈利的条件是企业拥有其他企业所没有的特权与优势，倘若这些特权与优势公开化，其盈利能力将消失，无形资产本身则无任何价值，所以企业无形资产价值存在与否取决于该企业拥有的某种权利与优势是否形成垄断，垄断性越高，获利能力越强，无形资产价值越大。而人力资产不能被某个企业或部门所独占，劳动者自己具有支配权，人力资产价值的大小取决于劳动者本身受教育的程度、拥有知识、技能和素质以及企业为劳动者所提供的环境是否有利于其潜能的发挥，人力资产发挥作用的程度越高，其价值越大。

（三）无形资产具有可转让性，而人力资产则不然。无形资产作为企业所拥有和控制的资产，其所有权归企业，企业可以通过转让无形资产的所有权或使用权获取收益。而人力资产虽然在一定时期内为企业拥有，但其所有权始终归劳动者个人，企业只能尽其所能，唯才适用，但不能将其作为资产转让。

（四）无形资产与人力资产成本构成不同。无形资产的成本是企业为获取无形资产发生的各项支出，包括某项无形资产的购置费用或研制成本，如某项专利权开发过程中发生的样品、模型的设计、建造和测试费；涉及新技术的工具、模具、钻模和冲模的设计费；产品或工艺备选方案的评价费；专利权申请的咨询费、注册费等。人力资产的成本是指企业为提高员工素质或技术水平等进行的投资，包括教育培训费用、招聘费用、改善职工生活福利设施费用、为鼓励职工自学发生的支出、鼓励职工改善劳资关系支出、创造职工轻松愉快的工作情绪的支出等。

可见，随着知识经济时代的到来，其主体企业是知识型企业；对知识型企业来说，竞争成败的关键因素已不再是财务资源而是知识资源，包括未编码的知识资源即人力资产和已编码的知识资源即无形资产，人力资产与无形资产是并存于现代企业之中、共同发挥重要作用的资产。

二、人力资源的资本化与费用化

人力资源会计产生于本世纪60年代，是伴随着现代管理学派的兴起而产生的。现代管理学派认为，企业最宝贵的资源不是物质资源和财务资源，而是人力资源，于是西方会计学界的有识之士，把会计的观念和方法用到人力资源管理领域，就形成了人力资源会计。根据美国会计学会定义“人力资源会计是确认和计量人力资源成本和价值的一种程序和方法，目的在于将企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局及外界有关人士使用。”但人力资源的成本或价值是应该资本化还是费用化，理论界与实务界仍存在分歧，主要形成了两种不同观点：

（一）赞同将人力资源投资费用化。世界上许多著名的会计学家如坎宁（J.B.Canning）、 穆尼茨（Maurice Moonitz ）、 井尻雄士（Yuji Ijiri）和钱伯斯（E.J.Chambers）在内的许多会计界人士都反对将人力资源投资资本化并确认为一项资产。归纳起来，支持人力资源投资费用化观点的理论依据主要是：

1.人力资产提供未来经济利益具有不确定性。人力资源的产出价值的大小不仅受人的知识水平和素质高低的影响，而且受管理方式的影响，管理者若能调动人的积极性，人力资源的潜能得到发挥，其产出价值就大，否则，其产出价值就小，因此将人力资的传统定义，资产是企业所拥有和控制的经济资源，如果把拥有和控制理解为终极所有，则企业不能拥有人力资源，因为人力资源的所有权天然只属于活的个人。

2.人力资源不能交换。因为按照特征定义，资产应具备有用性（Utility）、 稀缺性（Scarcity）和可交换性（Exchangeability）， 人不具备可交换性的特征，因而不是资产。

（二）赞同将人力资源资本化。持人力资源资本化观点的学者认为：

1.人力资源是有生命和具有高级思维能力的特殊资源，由于其所具有的创造性，能为企业带来未来的经济利益，而且人力资源正日益成为企业未来经济利益的主要源泉，微软以及被誉为90年代中期明星企业的网景公司等许多知识型企业的成功经验，已证明了这一点。

2.人力资源资本化的前提实际上是其市场化，或者说是劳动力的商品化。人力资源的价值是在劳动中体现的，而一旦劳动者将自己劳动的使用权让渡给企业，虽然企业不能合法地拥有其所有权，但在职工受聘任职期间，他的劳动必须在企业的指挥与监督下进行，必须服从企业的管理，自己则无权支配。由于企业对人力资源拥有部分权利，所以应该确认为资产。如同会计中确认的许多资产仅代表了部分权利一样，如售后租回或长期租赁，这部分权利对企业都是有价值的，所以应该确认为资产。

3.对人力资产进行确认有利于企业制定人力资源的管理决策；对企业各部门使用人力资源的状况进行考核，促使各部门有效地使用人力资源；

4.人力资源资本化可以促使企业加强对人力资源的再投资，提高人力资源的质量，提高其未来的服务潜力，为企业创造未来的经济利益。随着经济与科技的飞速发展，特别是高新技术产业的诞生与繁衍，人力资源在为企业创造经济利益方面所发挥的作用越来越大，人力资源的价值也愈加得到重视，有些企业甚至给对企业作出巨大贡献的科技人员送股来体现其对人力资源的重视；在理论界也有人提出人力资源拥有产权论，如80年代以来，中外经济学界开始系统反思传统的所有权观，并出现许多新的产归属理论，如从业员主权论、人力资本所有者拥有企业产权论、人力资本所有者与非人力资本所有者共同拥有企业产权论、利益相关者共同拥有企业产权论等；其中利益相关者共同拥有企业产权论的影响最大，美国已有29个州先后根据该理论修改了公司法。

该理论认为，企业本质上是利益相关者缔结的一组合约，其中每个利益相关者（包括股东、债权人、雇员等）都向企业投入了专用性资本，都对企业剩余作出贡献，也都有权参与剩余分配。这些新的产权归属理论，都把人力资本所有者提到了产权所有者的高度。许多公司为了提高人力资源价值，像对待企业的实物资产那样，不断增加对人力资源的投资（这种投资成本能够可靠地计量），使其能持续地为企业提供未来收益（这种价值的不确定性同其它资产一样）。

从资产的性质分析，资产是为企业拥有和控制的经济资源，整体地看，人力资源可以看作是企业拥有的稳定资源，虽然个别员工有调动，但不会影响员工整体的存在。而且，一些公司采取物质、精神奖励与合同约束相结合措施，客观上也起到了稳定员工队伍、控制人力资源的目的。

从会计信息质量相关分析，作为现代企业最重要、最稀缺的人力资源，至今还游离在会计的资产之外，确实对信息需要者是不公平的。美国伊利诺斯大学E 贝尔依教授针对现有会计存在的局限性和会计信息使用者对更多、更新信息的需要，写了《会计未来趋势》一书，在书中提出人力资源会计是未来会计的六大发展趋势之一。

会计的六大发展趋势包括：社会经济会计、人力资源会计、产权资本成本会计、现金流量制会计、财务预测的编报和编制增值报告。综上所述，笔者认为在现实条件下，企业特别是高新技术企业应该将人力资源确认为人力资产。

三、人力资产计量方法与选择

会计的灵魂在于会计计量，人力资产会计的实施，同样离不开恰当的会计计量理论与方法。目前，在会计界提出的人力资产的计量方法很多，归纳起来总共有两大类八种计量模型。一类是对人力资源的成本予以计量的方法，包括历史成本计量模型和重置成本计量模型；另一类是对人力资源的价值予以计量的方法，包括未来工资折现模型，未来收入折现模型、随机报酬模型、内部竞价模型、未来超额利润折现模型和经济价值模型。

历史成本计量方法是将企业取得和开发人力资源发生的全部支出，包括招聘、选拔、培训、定岗等项支出作为入帐价值。该方法着眼于用财务会计方法提供人力资源投资方面的信息，使得人力资产信息与其它资产信息具有可比性，便于为企业编制预算和进行分析与评价提供依据。该方法的优点是提供的信息客观、准确、可靠；缺点是无法反映人力资源的真实价值，不能提供与经营管理决策相关的人力资源状况信息。

重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。该方法注重人力资源价值的变化，反映人力资源的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资源；缺点是对人力资源现实成本的估价带有主观性，而且重置成本仍不能反映人力资源的真实价值。

未来工资折现方法是将企业未来五年支付给职工的工资折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源入帐价值的方法。该方法是由美国的乔治·H·赫曼森（Roger.H. Hermanson）于1969年提出个人价值计量模型。 未来工资折现方法的模型是：

该方法的理论依据是企业间盈利水平的差异是由于人力资源的素质造成的，因此要用效率系数对未来工资进行调整，反映人力资源的价值。该方法的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息；缺点是职工的未来工资报酬未必能反映人力资源创造的全部价值，而且工资受多种因素的影响。

未来收入折现方法是把一个职工在剩余受雇期内的未来工资或收益的现值作为人力资源价值的计量方法。 该方法是由巴鲁克列·列弗（Raruch..Lev）和阿巴·施瓦茨（Aba. Schwarts）于1971年提出个人价值计量模型。未来收入折现的模型是：

该模型的理论依据是人力资本价值是其未来收入的贴现总值。该方法考虑了职工预计服务年限，但却忽视了职工个人调动或职务升迁等因素影响，特别是将职工预计未来工资作为人力资源价值未必能反映人力资源的真实价值。

随机报酬模型是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个人价值计量模型。他认为一个职工对企业的价值与他预期所处的职位和服务状态有关，而预期的服务状态（提升、降职、调率或退休、解雇、死亡）是不能准确预知的，是个随机的过程，因此计算人力资源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。随机报酬模型为：

该模型是一个动态模型，能比较准确地反映各有关因素的影响，但如何确定在不同服务状态下的服务价值是个难题。

内部竞价法是由赫奇曼（James S. Hekimian）和琼斯（Curis H.Jones）在1967年提出的个人价值计量模型。他们认为只有稀有的人力资源才有价值，其价值是由各个部门投标竞价来确定的，竞价最高者即可获得该项人力资源，该最高竞价就是该员工的价值。竞价法将市场机制引入资源配置工作，可以促进人力资源的最佳配置，实现价值量化，但该方法忽视了对非稀有人力资源的价值计量。

未来超额利润折现方法是由赫曼森于1969年提出的群体价值计量模型。他认为企业获得的超额利润是人力资源带来的，这部分超额利润应资本化为人力资源价值。这种方法的计量结果具有可核实性，但是超额利润是否就是人力资源价值，在理论上尚未得到证实。

​经济价值法是由弗兰霍尔茨（Flamholtz）布莱米特（Brummet）帕利（Pyle）于1968年提出的群体价值计量模型。他们认为人力资源同其它资产一样，其价值体现在能给企业提供未来收益，因此将企业未来收益折现，按人力资源投资比例，计算人力资源价值。经济价值法的模型是：

该模型按照人力资产与其它资产对企业贡献不同来确定人力资源价值，符合资产提供未来收益的特征，但人力资源价值受多种因素影响，并非与投资比例呈线形关系。

上述各种计量方法各自有其优缺点，本文认为在现行条件下，计量人力资产还是选择成本法比较恰当，因为成本法计量符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和可比性特征。应该看到，近些年来，会计学家越来越多地吸收经济学资产概念来发展会计学资产概念，以便使计量结果更接近资产的实际经济价值，为信息使用者提供更加相关的信息，价值法计量即是如此。但是，实践证明信息使用者对此并没有表示支持，如美国注册会计师协会财务报告特别委员会提供的综合报告中指出：“信息使用者并不赞成以（效用）

价值为基础的计量模式，理由是，

第一，这一模式与绝大多数用户评价企业或衡量风险的方式不一致。用户在评价一个持续经营的企业时，通常并不是用单项资产的价值减去单项资产的负债，而是以企业的未来收益或现金流动为基础。未来收益或现金流动是决定企业价值大小的重要因素，而单项资产和单项负债的价值并不能预测企业的收益和现金流量。

第二，这一模式将给利润表和股东权益带来难以想象的随意性。

第三，由于市场瞬息万变，以价值为基础的计量模式提供的信息刚刚发布就已变得陈旧。

第四，以价值为基础的计量模式提供的信息缺乏可靠性。公允价值的确定，将取决于管理部门的主观判断、不完整的市场或市场假设模型。即使是有市场价值的资产，用户也怀疑在某一时点上的价值能否代表持续经营价值。

第五，用户对价值的定义存在异议。如，信贷机构对企业的清算价值感兴趣，而投资者对企业的长期价值更感兴趣，等等。

第六，通过有关价值的信息所获得的收益，并没有超过成本。

所以， 在历史成本计量受到越来越多挑战的今天，信息使用者仍然习惯于传统会计惯例。作为已被会计实务认可的计量属性，在没有找到更好的计量属性之前，历史成本将继续发挥它的重要作用。

但是，我们在推崇历史成本计量属性的同时，也必须正视它的不足，这就是：人力资产的历史成本，不代表任何未来的经济利益，因此，不能成为对决策有用的信息；历史成本不能反映人力资产入帐以后的随时间推移可能发生的增值或减损，因此，必须以价值法计量方式来弥补，而且价值法可以为企业管理决策提供有用信息。