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目录
序
**章 透视家族企业管理弊端
家族企业在发展过程中实行的家族式管理模式，是一个套在家族企业身上的桎梏。一旦企业走上发展之路、规模不断扩大时，家族式管理模式便会诱发一系列的问题。
家族式管理成为发展桎梏／3
人力*源部形同虚设／8
招聘的尴尬：为何总被人才“抛弃”／10
员工培训难道只是做做样子／13
绩效考核为何难见成效／16
家族企业文化面临的挑战／20
第二章 突破家族式管理的枷锁
建立现代人力*源管理制度，就必须破除家族式管理。但我们讲的这种破除，不是对家族式管理模式“斩草除根”，不是对它一味否定，而是做到扬长避短，*重要的是让外来人才产生归属感。
家族式管理的优势与弊端／25
家族企业如何跳出派系怪圈／28
不让“嫡系部队”成为绊脚石／32
第三章 走出人力*源管理困境
企业老板对人力*源部的工作及制定的人力*源战略抱着怀疑态度，总觉得人力*源管理是*没*技术含量的工作，家族企业与生俱来的管理困境，导致企业人力*源部虽然是正常设置的部门，但在管理上却处于尴尬的境地。
建立名副其实的人力*源部／39
人力*源管理模式如何转型／46
家族企业人力*源管理常见误区／53
第四章 千方百计留住**人才
虽然有不少家族企业为招聘**人才做出了很大努力，但结果却差强人意，良将难求，留人更难，家族企业的人才流失不再是个别现象，而是已经成为制约我**族企业进一步发展壮大的难题。
不拘一格吸引**人才／63
谁动了员工的稳定*／69
想方设法留住**员工／76
集体跳槽，家族企业的致命之伤／90
悦纳和重用职业经理人／95
第五章 走出家族企业培训误区
越来越多的家族企业认识到培训的重要*，希望通过培训提高员工技能，增强企业核心竞争力。但实际中常常是企业老板投入很多人力财力，却因为很多主观和客观的原因，导致企业培训效果大打折扣。
家族企业要加大员工培训力度／111
家族企业培训为何成为“鸡肋”／115
用低成本达到**的培训效果／122
努力构建学*型**企业／124
第六章 突破绩效考核的“瓶颈”
一些家族企业虽然实行了一整套规范、系统的绩效考核制度，可考核一段时问后，企业和员工都开始松懈下来，失去了实施绩效考核的热情，一些员工内心还有了一些反抗情绪。
如何实施科学的绩效考核／133
家族企业绩效管理的困境／138
如何确保绩效考核落地执行／142
如何让绩效考核实现多方共赢／147
“8+1”绩效考核量化技术与案例／150
第七章 薪酬制度的优化设计
家族企业的薪酬设计，考虑*多的是能否体现出公平*、补偿*、透明*原则等，而对整个薪酬设计缺乏科学、合理的战略规划。家族企业在薪酬设计时，必须要抓住薪酬设计上的关键环节，及时走出薪酬管理上的认识误区。
薪酬设计常见的七个问题／155
不要让薪酬成为抱怨的根源／160
“三三制”薪酬设计技术／162
导入柔*的薪酬计量方法／165
家族企业如何“玩转”调薪／166
股激励：企业的“创富机器”／170．
第八章 变文化软肋为文化软实力
家族企业文化是以家族成员的利益为重，对外来人才缺乏人文关怀，很多都是企业家的个人观念和管理方式的总结和提炼。这样的家文化缺乏感召力，外来员工也难以融入这样的家文化里，外来员工面对的是“文化沙漠”。
“家天下”文化的具体表现／177
家族企业的文化软肋／179
创新企业文化的“绿洲”／182
找到四个文化融合点／185
第九章 建立健康和谐的人际关系
我**族企业以血缘关系为主的人际关系，能够很好地形成企业内部的凝聚但是随着家族企业的发展壮大，家族企业的人际关系，正在考验着企业家的管理智慧。
家族企业人际关系的特点／193
人际**：化干戈为玉帛／199
接班人如何走出人际关系困惑／204
正确处理“办公室政治”／210
第十章 顺利完成代际传承
传承问题，其实是家族企业发展中***又深感头疼的问题。家族企业的传承大戏能否唱得好、唱得响亮，将决定家族企业能否顺畅延续，能否获得更强劲的生命力。
家业传承是个难题／217
子承父业还是聘用职业经理人／221
“富二代”为何不愿意接班／228
理*面对接班人传承／230
附录
企业家族化程度测评题／235
中高层人员在家族企业中的匹配程度测评题／241
“8+1”绩效量化技术案例精*／248
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