 作者丨张永军 编辑丨葉梓 推荐丨张永军讲管理（ID：ZYJCOLLEGE） 我研究企业成长和管理者成长有20多年，这期间看到过很多在大平台工作，并取得过辉煌业绩的高手，在离开原平台后一蹶不振的悲剧故事。 这其中的原因多种多样，但最常见的一种，是错把平台的系统能力当成个人能力，过分高估自己所致。 那你该怎么做，才能避免上述悲剧发生呢？  一定要当心 高估个人能力是人的本性 先讲一个小故事: 有一只老鼠，住在寺庙里边的佛像背后，日子过得很滋润。因为它不但可以随意享用丰富的供品，还在人们烧香叩头时，享受到被朝拜的感觉。 渐渐地，它在被众人膜拜的幻象中迷失了，觉得自己很高贵，直到某天有一只饿猫闯进来抓住了它。 “你不能吃我，我是人们的偶像！”老鼠抗议道。 “你错了，其实人们跪拜的是佛，跟你有啥关系？”野猫毫不犹豫地吃掉了老鼠。 这正如沃伦.巴菲特所说：“只有当潮水褪去时，才能知道是谁在裸泳。” 有很多人之所以常常拎不清，误把平台资源当本事，那并不奇怪，因为人的本性经常会高估自己在工作成功中的重要性，却又会低估自己在失败中应负的责任。 所以心理学家汉兹.科胡特才说：“自恋是人类的一般本性，每个人本质上都是自恋的”。 在管理学中，过于自信地高估自己这种现象，被称为“达克效应”，即是指对自我认知不够的人，容易高估自己的能力水平，却无法客观评价他人和周边资源的作用。   可迁移技能 是区分平台和本事的基本标准 我对诸多标杆企业进行过深度研究，在那些成功的企业家和管理者身上，我发现了一种基本的能力特质——可迁移技能。 正是这种能力，让他们得以在不同的平台中都能脱颖而出，它也是区分平台系统能力和个人本事的核心标准。 什么是可迁移技能？ 可迁移技能，是指在不同岗位、不同公司、不同行业之间，可以复用的通用能力。它既包括“关键问题的识别和解决能力”，还包括“有意义的经验”和“持久的关系”。 下面，我分别来解释这几种能力。 第一，关键问题的识别和解决能力，是管理者可复用技能的首要因素。 人的职业生涯就像是爬台阶，每一阶都有每一阶的问题。 只有当你能够不断识别不同阶段的关键问题，解决掉那些看似难以解决的核心障碍时，你才能在不同平台持续贡献出色的价值，获得不断的新成功。 第二，有意义的经验，是指那些让你拥有适应性和灵活度的多样性经验。 很多人之所以离开一个好平台，再也难以获得成功，就是因为他们的能力只能与原有的资源捆绑在一起，无法适应新的环境。 如果你的职业生涯中，一直在使用同一套方法做事，这虽然可能变得很有效率，但是这种状态很脆弱，并且容易让你深陷个人舒适区而不自知。 第三，持久的关系，是指与你紧密相关的个人品牌声誉和人脉资源。 对于多数人来说，在一个好公司开始职业生涯很有帮助，而不断积累与你个人关联紧密的客户、合作伙伴等人际网络，更决定了你离开已有平台后，是否拥有持续的成长动力。 要知道正是这三种基本能力，构成了你的职业生态系统。能力的当前上限，决定着目前能变现的价值；能力的未来上限，代表了你以后多种的可能性。   为组织贡献价值 并把能力内化到自己身上 在大公司的管理框架下，所有人都专注于自己的本职工作；组织的系统能力越强，越会为公司发展提供强大的能量。 这是优点，却也是缺点，为什么？ 因为如果工作的流程化和分工程度很高，久而久之，你就像是一个“齿轮”，只能和旁边的“齿轮们”合作。 这看起来严丝合缝，整体效率极高，但实际上你一旦脱离熟悉的系统，离开那些你合作无间的齿轮们，你就什么都不是。 聪明的人会抛开眼前的功劳簿，清醒且明白地知道，在自己已有的成就里，多少是因为平台，多少是因为个人能力，才能客观评估自己在职场中的地位。 如果说能力是种子，那平台就是土壤。种子要进行萌发,除了温度、水分、氧气等外部条件之外，土壤内部存储的有机养料、能量物质，同样会起着极其重要的作用。 那个人如何平衡平台整体的目标需求，和个人可迁移能力构建的关系呢？ 要知道作为公司的老板，他肯定想构建平台的系统能力，让公司越来越强大；而作为员工，也会想为公司贡献价值的同时培养个人能力，构建出自己的核心优势。 这些都无可厚非，但这并不意味着两者是对立的，其实两者有一个共同的出发点，即要培养出更有能力的员工。 那你要怎样借力组织，把更多的能力内化到自己身上呢？ 没有他法，只能靠融会贯通。 比如你跟一位大厨学炒菜，他即使告诉了你做一道名菜的配料和流程，你就能炒出色香味俱佳的菜肴吗？ 显然不可能。 你只有抓住在大厨团队工作的机会，在名师的指点下发现自己每一次炒菜存在的问题，去积累“大火爆炒七成熟”“食盐适量、葱花若干”等有意义的经验，才能够逐渐把能力内化到自己身上。 这要求你要成为一个有心人，去思考自己的价值体现在哪里，哪些经验和能力会让你打通“任督二脉”，让“内力”永远属于你自己。 |
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