因为在跨国制药企业工作的缘故,知药君会有一些机会,近距离接触到来自于国外总部的管理者或者同事。特别是最近一次的小范围沟通会上,一位国内同事饶有兴趣地询问,如何看待中国本土人才的优劣势。与会管理者的一番回答,着实令人深省!
但在文章开始之前,我们先来做个小测试,你是如何看待下方问题的? 知药君也明白,我们大多数人,其实都不会考虑出国发展的。但这并不影响我们在国内工作,从而获得总部的更多认可和支持!所以,当我们切换视角之后,你会发现我们平时所谓的优秀,不过是限定在特定的范围和段位之内的罢了。一旦把中国员工包括一些Talent,放到亚太,甚至全球层面的聚光灯下,那些“隐藏”短板便会暴露无遗。和总部的沟通甚至是出国工作,其实面对最大的挑战就是语言。因为所有的环境,所有的沟通,全部都是使用英文进行交流。这种压力不仅仅在日常的沟通,更是在比较正式场合的正式沟通。但由于我们的母语不是英语,所以在听说技巧上,一定不及Native Speaker,这样往往造成两个后果:这通常是总部的普遍看法,相信也符合我们自己的感受。因为不是母语,加之很多场合又非常正式,所以是否可以准确,清晰和流畅的表达,就成为我们开口发言最大的顾虑。这种情况下,很多人会选择就尽量避免发言。可沉默不语带来的后果也很明显:很难留下印象,更难影响总部。所以,知药君特别认可一个观点:在有多个国家同事共同参加的会议上,亚裔国家同事必须发言,且第一个发言。因为一旦母语国家的同事先发言,势必压力更大,而且会有前后对比。因为对于表达有顾虑,所以会羞于表达。因为羞于表达,自己的声音就不会被听到。因为自己的声音听不到,也就很难建立总部管理者或同事的认可。这样就陷入了一个恶性循环。根源其实还是在于,语言方面的不自信导致了表现的不自信。这个相比于沉默,是更加严重的后果。 因为衡量商业人才非常重要的一点,就是领导力。如果一位管理者都没有自信,想想怎么可能去领导他人呢?所以,无论面对怎样的压力,一定不能丢失自信。关于性格品质,让知药君印象比较深刻的是,总部管理层举了一个面试亚裔候选人的例子。面试的过程并没有复盘。可有趣的一个反馈是:亚裔面试者一直在强调,过程中他的老板给了多少帮助,他的老板给了多少指导。在这种情况下,自己如何的成长,以及取得了怎样的成就。 让人哭笑不得的一个结论是:听起来,我们应该雇佣他的老板,而不是他! 我们自小就被灌输,做人要谦虚,要低调。甚至还要“归功归于外,归因归于己”。但是很明显,在欧美跨国企业当中,更加欣赏的是自我价值,欣赏“高调”!而我们一直引以为傲的性格品质,却显得与跨国企业文化的格格不入。 这给到知药君的一个反思是,在跨国企业中工作,我们要掌握的另外一个必备技能:能够根据对象的不同,调整沟通风格的能力。中国人,受儒家文化(谦逊而内敛)和道家文化(自然而无为)影响较深。虽然也有“毛遂自荐”这种例子,但总显得与我们的性格底色不符。 举个例子:三国时期诸葛亮,贤名在野,却不会主动寻求机会。而是于卧龙之处,静待贤主招揽。却真的不会主动投靠,谋求机遇和发展。这一点也充分映射在了我们对于人脉这件事情上的重视,和积极程度上。当然,这里谈及的不是充满心机的“向上巴结”。而是主动与那些影响职业发展的“关键人物”,建立策略性关系,以及主动寻找Mentor,来提升自己!来自于总部的管理者兴趣盎然地分享,他有三个Mentor!其中有两个还是其它行业的管理者。他之所以这么做,一方面是希望从行业内的Mentor上学习更多,另外一方面是打开视野,学习其他行业的决策方法!写在最后:虽然这些年以来,跨国企业的光环退却的比较厉害。但不可否认的是,对于商业人才的培养,跨国企业依旧是最好的平台。因为跨国企业往往能够提供更加系统的训练。因此,如果现在还在跨国企业工作的人,还是要强化语言学习,文化认同和走出舒适圈!只有这样,才能更好地提升自己,以获得更好的发展!
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