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劳务外包作为一种重要的用工形式，具有能有效地降低企业的用工成本、减少经营风险和管理压力等优点，正被越来越多的企业采用。但在实践中，由于企业不合规的管理行为，导致许多以外包之名行派遣之实的“假外包、真派遣”现象发生，给企业造成较大的合规风险。本文首先简要概述“劳务外包”与“劳务派遣”的定义、特征及法律规范，再从理论及司法实践上对两者进行对比，分析“假外包、真派遣”的合规风险，最后以合规管理的角度，谨慎选择承包方、明确外包费用的结算标准、明确劳务外包协议的内容、不直接管理劳务外包人员四个方面提供合规建议。 关键字：劳务外包；劳务派遣；合规管理 随着市场竞争的不断加剧，为了节省人力成本，劳务派遣成为了不少企业的首要选择。然而，2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）对劳务派遣的岗位进行了严格限制；随后2014年实施的《劳务派遣暂行规定》更进一步规定了用工单位使用被派遣劳动者的比例不得超过10%，这一规定导致许多原先采用劳务派遣的企业纷纷转用劳务外包。然而，在实践中不少企业并未正确理解劳务外包的法律性质，在实施劳务外包过程中往往存在用工管理、结算方式不规范，甚至在用工方式未发生变化的情况下，直接将原劳务派遣员工转换为劳务外包人员等行为，构成了“假外包、真派遣”，给企业带来了极大的用工风险。劳务外包是指企事业单位（以下简称“发包方”）将某个相对独立的劳务服务项目外包给劳务外包公司（以下简称“承包方”），由承包方依据发包方的要求，组织并直接管理劳务人员完成劳务服务，并对劳务服务的成果和质量直接承担责任的劳务承包形式。主要特征为发包方与承包方基于外包合同形成民事上的契约关系；发包方和承包方约定将发包方的一部分工作外包给承包方完成，由发包方向承包方支付一定的费用；承包方与劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配；发包方与劳动者不发生直接关系。即发包方与承包方之间是基于外包协议产生的合同法律关系，发包方不能直接管理与支配承包方的劳动者。三者之间的关系如下图所示：为了在竞争中专注于自身的核心业务，以提升市场竞争力，企业将劳务外包作为一种经营战略和管理模式，通过将非核心业务或不具备优势的业务外包给其他企业进行生产，可以有效减少管理成本、提高生产效率，同时还能够降低劳动用工风险，无需对劳动者承担损害赔偿责任，减轻企业的法律风险。
目前我国的法律体系尚未对劳务外包做出具体的规定，仅由承包方与发包方签订劳务外包协议约定双方权利义务。承包方需要按照发包方的要求完成相应的业务工作，并交付业务成果。而发包方的主要义务则是按照协议约定给付报酬，两者之间本质上属于承揽法律关系，受到《中华人民共和国民法典》（以下简称“《民法典》”）及相关法律规制。劳务派遣是指用工单位通过与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司向企业派遣员工，企业对被派遣员工进行劳动用工管理的一种用工形式。劳务派遣用工形式存在三方主体，即劳务派遣公司、用工单位、劳动者。劳务派遣的用工是一种用工的补充形式，根据《劳务派遣暂行规定》第三条规定，“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”，其中临时性工作岗位是指“存续期限不满6个月的岗位”，辅助性工作岗位是指“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，替代性工作岗位是指“用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。同时《劳务派遣暂行规定》第三条第三款和第四条第一款对劳务派遣用工的用工要求、用工人数进行了明确的规定，即“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”根据上述法律规定，劳务派遣的核心概念是将劳动力的雇佣和使用分开，劳动者与派遣单位、派遣单位与用工单位之间的合同关系一个是以“雇佣”为合同订立目的,另一个是以“使用”为合同订立目的。用工单位实际使用劳动者提供的劳务，但不与其签订劳动合同，从而形成用工关系而非雇佣关系；而劳务派遣公司则与劳动者签订劳动合同，形成雇佣关系，但并不使用其提供的劳务。因此，劳务派遣单位可以被描述为“用人不用工”，而用工单位则是“用工不用人”。三者之间的关系如下图所示：在我国，劳务派遣受到《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）、《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》以及其他相关法律法规的调整，面对快速发展的劳务派遣，法律进行了更加严格的规制，其主要体现在以下几个方面：上述法律规定将劳务派遣行业的管理方式从原来的准则主义（即“登记主义”，是指法律规定设立公司的要件作为公司设立的准则，只要满足条件，公司即可成立，无需行政机关事先批准）转变为核准主义，旨在明确经营劳务派遣业务所需的条件和管理制度，并增加了劳务派遣行政许可制度，加强了对劳务派遣公司的管理，以促进规范劳务派遣市场秩序。上述法律规定一方面明确了劳务派遣的“三性”，另一方面限制了劳务派遣用工数量比例为10%，这些规定的强制性质限制了劳务派遣的适用范围，例如《劳动合同法》第六十六条规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《劳务派遣暂行规定》第四条明确“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。《劳动合同法》进一步明确了同工同酬的要求，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动分配方法，其中包括基本工资、绩效工资、奖金津贴、福利等方面实行相同的分配方法。上述法律的出台，偏向于保护被派遣劳动者的法定权益，保障他们的劳动报酬、社会保险、劳动保护以及权益维护等方面的权益。而且《劳务派遣暂行规定》明确劳务派遣公司应当遵循合同约定，为派遣劳动者支付劳动报酬和社会保险费用，并承担相应的劳动保护责任。同时，用工单位也应当对被派遣劳动者承担相应的管理和指导职责。这些规定都是为了保障被派遣劳动者的劳动权益。《劳动合同法》第九十二条也规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”劳务派遣与劳务外包两者最大的区别在于用工单位或者发包方是否与劳动者产生直接的法律关系，在劳务派遣中用工单位直接管理、使用劳动者，两者存在劳务关系；在劳务外包中发包方与劳动者之间不存在任何法律关系。劳务派遣与劳务外包的具体区别，可以从以下几方面体现：劳务外包合同的标的是服务，强调的是劳动成果。对于该合同下承包方提供的服务，法律并没有强制限定在特定范围的业务之内。而劳务派遣合同的标的是被派遣劳动者，强调的是劳动过程。被派遣劳动者只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上提供劳动。劳务派遣作为一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理，适用《劳动合同法》等相关法律；劳务外包作为一个经营服务项目属于民事法律关系范畴，适用《民法典》等相关法律；劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理与安排，即便某个管理人员本身也是派遣员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能；在劳务外包中，承包方员工接受承包方的管理，发包企业并不参与对承包方员工的直接管理。在劳务派遣关系中，用工单位和劳务派遣单位之间通常按照“员工人数”计算管理费用，而劳务外包关系中，发包方与承包方之间通常按照约定的“工作量”支付外包费，双方往往约定相关外包项目的完成质量、程度、数量等作为结算标准。劳务派遣关系中，如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。劳务外包服务中，发包方与承包方的员工并不直接发生法律关系，除必须确保能提供必要的安全生产条件以外，无须对承包方员工承担任何法律责任。区分方向 | 劳务派遣 | 劳务外包 | 用工主体 | 用工单位 | 承包方 | 用工资质 | 劳务派遣单位需要具有劳务派遣资质 | 无需获得相关行政许可 | 用工特征 | 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且用工单位中被派遣劳动者的数量≤其用工总量的10%。 | 将具体项目外包给承包方后，具体用工安排由承包方自行负责，与发包方无关。 | 相关费用 | 用工单位需要向派遣公司支付包括派遣员工的工资、福利待遇、社会保险等以及管理费等费用。 | 发包方支付的费用是产品或服务的对价，包含劳动成本、原材料等。劳动者的薪酬保险等，均由承包方承担，发包方不承担任何责任。 |
经法律检索，在司法实践中，法院在区分劳务派遣与劳务外包时往往根据以下几个方面参考判断的：1.用工单位支付价款的标准是根据项目的工作完成进度、质量等，还是根据劳动者提供的劳动劳务派遣的结算方式针对的是劳动者本身的劳动行为，侧重于对人和服务的过程进行结算；而劳务外包的结算方式所针对的则为相关外包项目的完成质量、程度、数量等，侧重于对量和成果进行结算。案例一：湖北三江航天江河化工科技有限公司与季光国、远安县某搬运服务部工伤保险待遇纠纷——（2019）鄂0525民初604号湖北三江航天江河化工科技有限公司与季光国、远安县鸣凤镇圣国搬运服务部工伤保险待遇纠纷一案中，法院认为劳务外包实质内容是发包方将其部分业务或工作内容交由承包方完成，发包方按照约定向承包方支付承揽费用，侧重于量和成果。劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容，侧重于人和服务。劳务外包与劳务派遣在工商登记、合同签订等形式要求上有所区别，但属何种行为关键应从用工单位与提供劳务单位之间的实际交易方式及用工单位对该劳务人员的实际用工过程加以认定。劳务外包与劳务派遣在结算方式上不同，劳务外包一般按照作业量结算劳务费，而劳务派遣一般按人员按工时计算报酬，从本案结算方式看，《劳务协议》第八条约定“甲方提供劳务报酬，按95元/天/人计算（按每天工作8小时计，不足一天的按实际工作时间折算）；以吨位计算的劳务报酬，按15元/吨计算（含乙方的税金、管理费、工伤保险和其他保险、劳保等费用）。劳务费用甲方每三个月与乙方结算一次（乙方开具正规发票）”，从江河化工公司提交的其与圣国服务部用工工时表和结算明细表内容可以确认，季光国从事的搬运工作按照合同约定的工时计算报酬，而非按照完成的工作量进行结算。因此法院认定江河化工公司对季光国的用工行为属于劳务派遣性质。案例二：崔铁石与南京芷铭企业管理咨询有限公司、凯米拉化学品（兖州）有限公司劳务派遣合同纠纷——（2020）苏0192民初1868号崔铁石与南京芷铭企业管理咨询有限公司、凯米拉化学品（兖州）有限公司劳务派遣合同纠纷案中，法院认为从崔铁石的个人经历来看，其前后两份工作在同一地点且面对同一服务对象，但因后一份工作是“劳务派遣”则让其拥有员工号和需指纹考勤等。对于这一点，凯米拉公司或其关联公司区分得十分明确，该公司与芷铭管理公司的服务采购协议中约定接受和支付对价的交易对象是劳务成果（翻译）而非劳务过程，这更倾向于劳务外包而非劳务派遣。同时因其所从事的翻译工作属于自由劳动度较高的工种类型，不宜将工作中的配合、协作当成被指挥和管理，故而难以仅靠指挥管理标准来甄别劳务派遣还是劳务外包。法院认为崔铁石与芷铭管理公司之间存在劳动关系，凯米拉公司将翻译业务外包给了芷铭管理公司，崔铁石到凯米拉公司工作是为了完成用人单位承揽义务的职务行为。2. 谁拥有劳动者的直接管理指挥权——用工单位or发包方劳动者是在谁的管理指挥下从事劳动，也是区别劳务外包和劳务派遣的关键要素。若由发包方对劳动者实行绝对的管控，或对劳动者的管控程度较高，则被认定为“假外包，真派遣”的可能性将会增加。但如果发包方基于安全生产或工作成果的质量控制的需要，根据双方承揽合同或劳务外包合同等约定对安全生产和产品质量进行管理，则不在上述管理指挥权审查范围之内。案例三：上海华熙汽车零部件制造有限公司与安波福中央电气（上海）有限公司劳务派遣合同纠纷——（2021）沪0114民初26103号上海华熙汽车零部件制造有限公司与安波福中央电气（上海）有限公司劳务派遣合同纠纷案中，法院认为在2021年1-3月间，原告公司工商登记信息显示，该公司不具备劳务派遣资质，因此，原告公司依照规定不能从事劳务派遣的经营业务；其次，2020年12月，原、被告口头约定，被告公司要求原告公司提供其生产流水线操作工，按26元/小时/人结算外包服务费用。2021年1月6日至同年3月16日间，被告公司按照约定向原告公司结算、支付生产外包的服务费用。由此表明，原、被告约定开展生产外包的服务业务，原告公司按约提供生产外包的劳务服务，被告公司按约结算外包服务费用，双方形成劳务外包关系；所以华熙公司并无劳务派遣资质，不能从事劳务派遣的经营业务，且双方约定了外包服务费用的结算方式，而经由华熙公司安排至安波福公司工作的员工，系与华熙公司签订的劳动合同，未有证据证明安波福公司对前述华熙公司的员工进行日常管理，相关人员需遵守安波福公司的规章制度，故双方之间按照约定形成劳务外包关系，安波福公司没有支付华熙公司从事生产外包员工社会保险费单位负担部分的法定义务。案例四：雅科金属(上海)有限公司与上海友冉实业有限公司、朱作侠劳务派遣合同纠纷——（2019）沪0115民初90296号雅科金属(上海)有限公司与上海友冉实业有限公司、朱作侠劳务派遣合同纠纷案中，法院认为劳务派遣法律关系与劳务外包关系的本质区别在于：在劳务外包关系中，发包方接受劳动者劳务，但不对劳动者进行直接管理；在劳务派遣法律关系中，用工单位接受劳动者劳务，并对劳动者进行管理。本案中，被告朱作侠与被告友冉公司订立劳动合同，在原告处劳动，平时接受原告的工作安排及管理，法院确认原告与被告朱作侠及被告友冉公司之间为劳务派遣关系。3.劳动者的生产资料是由哪一方所提供——用工单位or发包方一般情况下，在劳务外包合同中，发包方和承包方会在合同中约定项目生产设备由承包方自行准备。根据司法案例检索，许多被认定构成“假外包、真派遣”的案件中，企业将其业务“发包”给具有劳务派遣经营资质的其他单位，该“承包方”的劳动者在“发包方”的生产经营场所使用“发包方”的设施设备提供劳动，接受“发包方”的直接管理指挥，“发包方”以工时为基础与“承包方”结算费用的，法院则认为该劳动者与“发包方”成立劳务派遣用工关系。案例五：黄某甲诉苏州国丰企业外包服务有限公司、南京国轩电池有限公司劳务派遣合同纠纷——（2019）苏01民终1698号黄某甲诉苏州国丰企业外包服务有限公司、南京国轩电池有限公司劳务派遣合同纠纷案中，法院认为，首先，南京国轩公司对黄某甲直接进行工作管理、安排和指挥；南京国轩公司对黄某甲进行日常考勤；安排黄某甲每天的工作时间、工作内容，并对其工作质量提出要求；黄某甲需遵守南京国轩公司的工作规程及安全要求；其次，黄某甲的生产资料均由南京国轩公司提供和控制；再次，黄某甲的工作属于南京国轩公司业务的组成部分；最后，苏州国丰外包服务公司负责招录黄某甲并进行劳动关系的管理。据此，南京国轩公司与苏州国丰外包服务公司签订的虽名为“劳务外包协议”，但黄某甲、南京国轩公司与苏州国丰外包服务公司的关系符合劳务派遣单位派遣劳动者，用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，且苏州国丰外包服务公司具有劳务派遣经营资质，法院依法认定，本案中黄某甲、南京国轩公司与苏州国丰外包服务公司之间系劳务派遣关系。案例六：上诉人罗英与被上诉人常德市兴隆劳务有限责任公司、被上诉人湖南中烟工业有限责任公司常德卷烟厂劳动争议——（2015）常民一终字第378号上诉人罗英与被上诉人常德市兴隆劳务有限责任公司、被上诉人湖南中烟工业有限责任公司常德卷烟厂劳动争议案中，法院认为，劳务派遣是指劳动者和用人单位签订劳动合同，实际上为用工单位工作。劳务派遣受劳动法律法规调整，而劳动法律法规调整的是劳动者与用人单位之间的关系。承揽合同是以完成一定的工作成果为标的，其标的物具有特定性。承揽人工作具有独立性，承揽人以自己的设备、技术、劳力等完成工作任务。根据常德卷烟厂与兴隆公司签订的劳务外包合同的约定：由兴隆公司自行组织完成所承揽的常德卷烟厂“人工选叶及配套工序、外租仓库原烟仓储、打叶复烤配套、生产车间的现场卫生与地面清洁、叉车外包等业务”。其合同约定的内容符合承揽合同的法律特征。在本案中签订劳动合同的是罗英与兴隆公司。罗英的工作由兴隆公司安排，日常管理、考核、奖惩均由兴隆公司负责，即罗英是劳动者，兴隆公司是用人单位。《劳动合同法》第七条明确规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。综上可见，兴隆公司与常德卷烟厂之间系承揽合同法律关系。罗英与兴隆公司系劳动法律关系。罗英与常德卷烟厂不是劳务派遣法律关系。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，以外包为名行派遣之实的，以派遣对待，适用劳务派遣有关规定。因此，一旦企业的劳务外包被判定为“假外包，真派遣”，那么承包方实际上则为劳务派遣单位，发包方实际上为用工单位，合同双方的合作模式实为劳务派遣而非劳务外包。若被认定为劳务派遣意义上的用工单位与劳务派遣单位，企业将面临以下风险：劳务外包企业实施外包的依据是劳务外包合同，在劳务派遣转业务外包的过程中，很多企业只是将签订的合同名称由“劳务派遣协议”改为“劳务外包合同”，具体的内容与劳务派遣协议如出一辙，这种合同签署模式很容易带来法律风险，导致企业面临行政部门的处罚。根据《劳务派遣暂行规定》第二十条的规定，“劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。”《劳动合同法》第九十二条规定，“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”2023年3月8日，湖北省人力资源和社会保障厅关于印发《湖北省人力资源市场专项整顿规范行动实施方案》的通知，其中明确“规范职业中介、人力资源外包、劳务派遣、网络招聘等人力资源服务活动”，严厉打击“假外包真派遣”等违法违规和侵害劳动者权益行为。2020年10月广东省人力资源和社会保障厅发布《关于进一步规范劳务派遣管理的指导意见》，其中第九条就提到要“厘清人力资源服务外包与劳务派遣的边界，要紧紧抓住劳动者在谁的监督指挥下从事劳动关键环节认定'假外包、真派遣’，如人力资源服务外包符合以下情形的，应当进一步深入调查双方是否构成劳务派遣关系：在外包的业务方面，发包方对劳动者的工作业务量、内容等与业务直接相关的内容进行指挥管理；在对劳动者管理方面，劳动者的工作时间、休息休假、加班、日常考核与处罚等与劳动者相关的事项由发包方监督管理；在劳动纪律方面，劳动者需遵守发包方制定的劳动纪律。对'假外包、真派遣’的用工行为，要按照《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定进行处理。”《劳动合同法》第九十二条明确规定了劳务派遣单位与用工单位的连带赔偿责任，如果法院认定两企业之间真实的法律关系为“假外包，真派遣”，那么用工单位不仅需要履行劳务派遣相关法律规定中应当履行的义务，比如需要支付加班费、使被派遣劳动者享受与企业员工同等的待遇、确定被派遣劳动者的工资待遇时按照同工同酬的原则等，还需要与劳务派遣单位共同承担对劳动者损害的连带赔偿责任等。案例七：北京凡诚保洁服务有限公司等与孙珍等劳动合同纠纷——（2014）三中民终字第10429号北京凡诚保洁服务有限公司等与孙珍等劳动合同纠纷案中，法院认为，关于本案保洁公司与物美公司之间系劳务外包还是劳务派遣法律关系的认定问题，根据保洁公司与物美公司签订的《物美店铺保洁2011年采合同》和《物美店铺保洁2012采合同》保洁公司安排员工至物美公司提供劳动，员工人数、岗位均为长期、固定，虽然上述合同约定采用包工、包料（如垃圾袋、清洁剂等）、包设备的承包方式，但在合同中约定如保洁公司作业人员未按时、按质完成工作时，物美公司有权对保洁公司员工进行警告、停用；物美公司向保洁公司支付的费用中亦包括保洁人员费用（薪金、福利、保险）等。上述合同内容均现了物美公司对保洁公司所派人员具有用工单位的管理权，符合劳务派遣法律关系特征，一审法院认定物美公司与保洁公司建立了劳务派遣法律关系并无不当。保洁公司未为韩×缴纳工伤保险，应依法支付孙珍、韩小庆、韩政波相应工伤待遇赔偿。物美公司作为实际用工单位，亦应对此承担连带给付责任。案例八：丽都饭店有限公司与许广明劳动争议——（2014）三中民终字第15106号丽都饭店有限公司与许广明劳动争议案件中，法院认为丽都饭店是否应当对解除劳动关系经济补偿、法定节假日加班费、未休年休假工资的给付义务承担连带责任。首先，丽都饭店与华澳公司、锅碗瓢盆公司签订有《用工协议》，许广明等均系直接进入丽都饭店面试和工作。其次，在工作期间，许广明等人的考勤记录均需上报丽都饭店，由丽都饭店相关人员签字确认，说明丽都饭店对工作成果和出勤情况均有管理和要求。再次，丽都饭店保管着部分劳动者的劳动合同原件或者复印件以及工资支付记录。上述事实及当事人陈述均体现丽都饭店与华澳公司、锅碗瓢盆公司更符合劳务派遣关系。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。故丽都饭店应就终止劳动关系经济补偿和法定节假日加班费、未休年休假工资的给付义务承担连带责任。在选择承包方时，应当注重承包企业的信誉度和从业资质。对于属于建筑施工、矿山等特殊行业的，发包方必须选择具备相关资质的承包人。国家或地方政府部门对劳务外包服务资质有特别要求的，应当选择具备相应资质的专业承包方。如果没有特别资质要求，建议优先选择经营外包业务规模较大的非人力资源类专业公司或社会信誉较高的经营服务外包的人力资源服务类公司，且发包方应当对相关劳务用工人员的劳动合同、社保缴纳证明、相关资质证书等进行存档备查。通过这种方式，劳务外包方可以提高承包方的专业水平和服务质量，从而更好地满足自己的业务需求。同时，还可以减少因承包方资质不足、服务质量不高等原因导致的合同纠纷和风险。通过外包合同对外包业务的标的、数量、质量、总业务量(或总加工量)结算标准、期限、检验、交付、违约责任等作出明确约定，防止将劳动者的工资、保险、管理费用等作为结算依据。即劳务外包的费用应以工作质量和数量等服务内容的完成情况作为结算标准，而非以服务人员的数量和人力成本为标准。同时，劳务外包协议应约定发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费，而劳务外包人员的薪酬、社保、经济补偿由承包方负责支付缴纳，发包方不应决定或干预劳务外包人员的薪酬数额、支付周期、社保基数等。发包方应与承包方签订规范的劳务外包协议，明确外包协议各项条款，条款内容应与劳务派遣协议区分开来。避免出现劳务派遣协议特征的条款。外包协议条款应明确指明，在实施劳务外包过程中，发包方不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理，除基于安全生产等特殊情形外，发包方制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。发包方可将工作指令等工作要求，以通知至承包方指定负责人的方式间接传递给外包服务人员，同时也可将本单位的规章制度经与承包方协商一致转化成承包方的用工制度加以规范。在劳务外包的工作管理过程中，发包方不应对劳务外包人员实施直接管理，包括进行工作安排、考勤记录、绩效考核、岗位调整、违纪处分等，亦不可直接适用发包单位的规章制度对外包人员进行管理。发包单位可将工作指令等工作要求，以通知至承包单位指定负责人的方式间接传递给外包服务人员，同时也可将本单位的规章制度经与承包方协商一致转化成承包单位的用工制度加以规范。[1]马德,孔凡亮.刍议劳动关系中劳务派遣与劳务外包的替代性[J].新疆大学学报(哲学·人文社会科学版),2013,41(04):20-24. 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