【原】管理中的“三忍”

      在管理中普遍存在着，下属总是作不好事、要么做错、要么拖延的现象，很多管理者也花了很多时间和精力给下属做要求、指导或辅导，时间花了不少，可能大会、小会、培训会上讲了不少，可能亲自带着干，但效果不明显。

      这里先说一个“127法则”：职场人在工作中学习和成长，10%靠培训，20%靠辅导，70%靠自己在工作中学习和摸索。辅导只占到20%，那么如何辅导下属呢？

      管理者要学会“三忍”：

      一忍：忍住等时机

      团队有时会反复在一个地方犯错，怎么说都听不进去呢？管理者越觉得是这个问题，就越想控制，就越想花更多的时间，结果看哪儿都是问题，都是毛病。越是控制，团队越成长不起来。

      下属要上场打仗了，这个时候他遇到卡点、难点推不动，来找你的时候。在这种时候你对他做辅导，痛点足够痛，问题足够大，只要你帮他解决，他马上能看到结果，那是真的入耳入心。

      最好的时机就是“临时抱佛脚”，这种辅导较绩效临近式辅导。

      难点不在于你怎么辅导他，而在于“忍住”。领导看下属的活那还不是降维打击嘛。平时看见小问题要忍住，绩效临近的时候才能说。

      管理者往往忽略的细节其实是大错误：

      下属跑错方向了得说两句；

      看下属干活效率不高想指点一下 ；

      看下属工作习惯不好得说几句；

      看下属明显捅了篓子还不自知，气得上头要发疯，马上就要帮他发现问题......

      你觉得是自己苦口婆心，下属觉得你唠唠叨叨，甚至认为你在否定他，费力不讨好。
      领导的注意力是团队非常稀缺的资源，不要滥用自己的注意力。你平时要管住自己，只在绩效临近的时刻出手，这才显得领导有水平。这是第一忍。

      二忍：忍住看对象

      就是把精力花在高绩效下属身上。在绩效差的人身上，花过多的时间，本身就是在剥夺高绩效人应该获得的资源。

      这里还要再说一说“二八法则”：团队里20%最优秀的人扛住了80%的业绩。那你的时间肯定该花在这20%的人身上。这才是你的领导力杠杆率最高的投入方式。

      忍住对平庸下属的辅导，有管理制度来要求他们。这也是管理上的第二个难点，管理者总是忍不住老是批评平庸的员工，只要看见就想骂几句，低绩效的下属出问题要忍住，不要花太多时间，把时间留给那些高绩效的人。这是第二忍。

      三忍：忍住等启动

      领导带团队，最大的问题就是团队没有积极性和主动性。其实最大的原因是领导看到问题就想说。

      忍住！必须要让下属主动发起，主动来求助，主动来请你辅导，这个问题才是他的，他才有责任感，他才有比较强的学习意愿和解决问题的动机。

      问题必须是下属主动发起，要求你来辅导了你再辅导。

      同时，如果有的下属没意识到还可以请求上级的辅导，那我们作为上级只能干等着吗？那倒也不必要，你可以提示一下他。比如：小王，你这个项目最近到攻关时刻，遇到什么卡点或者问题可以来找我啊。
      他获得这种暗示或者许可之后，他就会解除担心。他就知道，我来找你不会被骂。你让我来找你的。这个时候他就更大胆放心地来找你求助了，那你们之间的沟通也会变得更加正向。

      总结一下这三忍，第一忍：辅导的时机必须是绩效临近的时刻，辅导效果就能最大化；
      第二忍：对象必须是高绩效的下属，是值得辅导的人，辅导的杠杆率最高；
      第三忍：启动点要在下属那里，让下属主动发起求助和辅导，这个时候他的责任心才能被唤醒，你的辅导他才能真的听得进去。

      希望这篇文章对您有所帮助，高效的管理者都会用GROW模型，都是高绩效的教练。