如何设定有效的绩效指标

绩效考核表的拟定，即绩效指标设定、绩效目标制定（目标值确定）、评分标准与指标权重设计等，是绩效管理中最为关键，也是难度相对较大的工作。其关键性体现在绩效指标的设定方面，因为设定什么样的绩效指标就意味着什么样的管理导向；其难点则在于绩效目标值的确定，因为这一过程极易造成考核者与被考核者之间的博弈。本文将对如何设定有效的绩效指标进行探讨。

一、绩效指标库的建立

1、绩效指标库建立的依据

企业层面的绩效指标一般来源于战略目标的分解，正常情况下没有建立指标库的必要。所以，人力资源部只需针对各部门组织绩效建立相应绩效指标库即可。必要时，可要求部门自行建立岗位绩效指标库。

部门绩效指标库建立的基础是部门职责，因此，相对规范和完善的部门职责分工是建立绩效指标库的前提。

2、绩效指标库的内容

部门绩效指标库一般包括绩效事项（部门二级职责）、绩效指标、指标定义或计算公式、评分标准、数据来源等。

3、绩效指标库建立的方法

每一条绩效事项可以建立一个或多个绩效指标。针对一条绩效事项可以从数量、质量、进度和成本的一个维度或多个维度进行绩效指标设计。例如：

①针对销售部门“产品销售”职责，数量维度可设置“销售额”指标、质量维度可设置“新产品销售额占比”指标、进度维度可设置“销售额目标达成率”指标、成本维度可设置“销售费用额”或“销售费用占销售额比例”指标；

②针对生产部门“产品生产”职责，数量维度可设置“产量”指标、质量维度可设置“次品率”指标、进度维度可设置“生产计划按时达成率”指标、成本维度可设置“成本降低率”指标；

③针对人力资源部门的“员工招聘”职责，数量维度可设置“到岗员工数”指标、质量维度可设置“入职3月员工在岗率”指标、进度维度可设置“按时到岗员工占招聘需求比例”指标、成本维度可设置“新入职员工人均招聘费用”指标；

④针对财务部门的“预算”职责，可从预算工作完成的时间维度设置“于X年X月X日年度预算上会通过”指标，还可以从预算的质量维度设置“预算偏差率”指标。

4、绩效指标库调整优化

绩效指标库难以穷尽所有的绩效指标，因此，在指标库建立之后，需要定期（如每年）审查和调整，确保其符合组织的总体目标和实际情况。

二、绩效指标的设定或选择

1、企业绩效指标的设定

企业年度绩效指标一般根据企业发展战略，运用平衡计分卡（BSC）进行绩效指标的拟定。企业的发展战略，即对企业未来发展的谋篇布局，既要考虑当前的收益，又要考虑未来的发展，所以它决定了企业未来一个战略周期内的发展方向和工作重点，对企业各层级员工的工作应起到强烈的导向作用。

平衡计分卡作为企业化战略为行动的战略解码工具，其关键作用是使战略有效落地。平衡计分卡的财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度，可以使战略在落地过程中做到以下四个平衡：财务与非财务的平衡、长期与短期的平衡、内部与外部的平衡、结果与动因的平衡。以下将介绍比较常见的四个维度的绩效指标，企业可根据所在行业的特点进行增减。

财务类指标：EVA（经济附加值、资产增值率）、营业收入、利润额、利润率、产品单位成本、成本降低率等。指标类型一般为KPI指标（关于指标类型的解释，详见《绩效管理工具分判》一文）。

客户类指标：市场份额、大客户数量、新增大客户数、客户保留度、客户满意度等。指标类型多数为KPI指标，可能有KPA指标，如“与某大客户签订销售合同”。

内部运营类指标：流程完善性、制度完善性、流程运行效率、节点计划按时完成率等。指标类型多数为KPI指标，可能有KPA指标，如“X月X日完成X一级节点”。

学习与成长类指标：人均效能（人均销售额、人工成本元均销售额等）、关键人才流失率、培训计划执行率、人均培训课时数、企业的信息化建设等。指标类型一般为KPI指标。

2、部门绩效指标的选择与设定

部门的绩效指标，一方面来源于企业绩效指标的分解（分解时可参考绩效指标库，或根据企业绩效指标直接在指标库中选择相关指标），另一方面来源于部门的重点工作。部门的绩效指标类型以KPI为主，以KPA为辅。

3、一般员工绩效指标的设定